1、“..... 中国汽车行业人才严重短缺，行业管理人才尤其短缺国外汽车行业从业人员受过高等教育，而我国的这比例还不到。 中国从汽车大国向汽车强国转型发展过程中，面临的最大挑战是人才短缺。 工信部数据显示，年全国汽车行业规模以上企业累计完成工业总产值万亿元，同比增长。 年，平均每月产销突破万辆，全年累计产销超过万辆。 我国汽车销量再次刷新全球历史纪录，成为世界汽车产销第大国。 不过，与德日美等汽车工业发达国家相比，我国在技术创新与发展环境人才培养等方面仍存在明显差距。 到年，我国汽车保有量将达到两亿辆，从业人员将达万人，最为缺乏的四类汽车行业人才为既具有汽车专业背景又懂国际贸易法律营销的高级企业管理复合型人才具有动手能力的高级研发人才汽车营销售后服务汽车文化人才和熟知各国零配件质检体系的专业人才专业设计师及高级技术工人。 外资汽车行业管理人才的特殊性外资汽车行业管理人才身处外资背景同时又必须具备汽车行业相关知识，属于复合型人才。 对外资汽车行业管理人才的要求包括要求外语能力良好......”。

2、“..... 熟悉外资企业运作流程。 熟悉汽车零部件行业。 具有汽车零部件领域知识背景。 熟悉汽车零部件开发管理流程。 人才短缺制约中国汽车产业崛起中国青年报,年月日版。 中国行业研究网，年月日。 中国青年报，年月日。 外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究绪论公司技术管理人才现状笔者所在的公司是世界五百强，是世界最大的汽车零部件生产企业。 近年来公司业务扩张较快，公司分公司管理团队成熟度明显落后于业务扩张。 具体表现为因为公司技术导向，大多管理人员技术出身，技术能力出色，管理能力偏弱。 管理者缺乏系统的管理培训，比如缺少国际视野，组织架构设计，人员激励，跨文化沟通技巧，授权意识等问题。 公司人事系统缺乏比较科学且精准的评估考核体系。 以上是公司分公司在管理人员本土化过程中遇到的些问题。 这些问题导致管理绩效较低，员工抱怨较多。 针对以上问题，笔者应用管理学中的胜任力理论及绩效评估等理论对问题进行研究，提出外资企业管理人员的具有般性的胜任力模型......”。

3、“.....依据此模型对企业管理人员进行相应培训及实施其它提高措施。 之后采用调查问卷等形式对模型的有效性进行分析和总结。 文章采用实证分析法，先提出公司分公司遇到的问题，之后提出解决方案，最后对方案的有效性进行验证。 研究的意义本研究基于外资企业管理人员本土化过程中遇到的问题，提出解决方案，具有如下意义对外资企业管理答辩的老师们也给予了我许多帮助，感谢他们在论文的审查过程中对本论文提出的宝贵意见，使我的论文不断完善。 感谢苏州大学商学院其他所有的老师，他们的知识传授为我研究水平的提高提供了重要支持。 此外，感谢在论文写作过程中给我提出宝贵意见并给予我方法指导的同门，感谢你们陪我起度过了这美好的时光。 最后，对多年来直不断支持我，并为了我完成学业付出艰辛劳动和无尽关怀的父母妻子女儿以及所有关心我支持我的朋友们，在此表示我最真挚的感谢,外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究以汽车行业为例中文摘要二十世纪是经济全球化的时代，跨国经营已经成为各国企业常用的经营方式......”。

4、“..... 但目前国内不少外资企业在管理人员本土化过程中遇到诸如管理者管理素质较低缺乏应有的企业管理理论知识和实践经验等问题。 传统的人力资源管理模式很难满足企业发展对管理者的新要求。 本文引入胜任力理论，以期通过外资企业管理者胜任力模型的构建及应用来有效解决这些问题。 本文在总结国内外研究成果的基础上，充分考虑外资企业管理人员特点，利用层次分析法理论建立了外资企业管理人员的胜任力模型。 之后对该模型在外资汽车企业进行了实证研究，阐述了其在人事管理中的招聘培训绩效评估以及职业生涯规划环节的应用，证明了该模型的有效性。 关键词外资企业管理人员胜任力模型层次分析法作者于洪波指导老师张方华用胜任力模型在公司分公司应用的有效性评价有效性评价模型的不足结论与展望研究结论对策建议研究不足与进步研究的展望参考文献致谢外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究绪论绪论研究的背景跨国企业管理人才本土化成为趋势二十世纪是经济全球化的时代，跨国经营将成为各国企业常用的经营方式......”。

5、“..... 如何面对交叉文化和处理文化冲突是影响跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之。 解决文化冲突的最有效方法之是管理人员的本土化，即跨国公司的国外子公司的经营管理人员，尤其是中高级管理人员关键技术人员等主要由所在国当地人员担任。 目前世界强公司中已有约家在中国投资，跨国公司在华设立的研发中心地区总部等功能性机构已经达到余家。 自上世纪年代末中国面向世界打开国门开始，跨国企业纷纷进入中国投资兴业，逐步成为中国经济社会发展的重要推动力量。 同时，以跨国公司为代表的广大外商投资企业也从中国发展中获得了可观的利益。 据初步测算，仅年外商投资企业在中国市场实现销售额就达到万亿元人民币以上。 为了适应中国的独特的经营环境，跨国公司不同程度上使用了本土化经营战略，而人才本土化是其主要的特征之。 人才本土化对跨国公司在中国的经营具有重要意义。 中国人受聘管理生产经营业务，他们深谙中国的文化传统及其影响下的行为和思维方式，能很好的与下属沟通和合作......”。

6、“.....这些中方人员往往受过较多的西方教育，对西方的行为方式管理方法等有深刻的了解，能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。 因此，管理人员本土化对于化解文化冲突促进有效合作具有重要的作用。 有家中美合资企业的总经理指出，外资企业中，管理人员本土化是种趋势，它越来越被证明是有效的，而且可以降低成本。 当然，本土化经营也有明显的弱点。 在管理沟通方面，怎样理解总部的策略并能在本地实施，刚开始时从国外派来的经理在这方面更有优势，更能理解总部的意图。 这也是最初进入中国的跨国企业起用外国经理的原因。 世界强公司中已有家在中国投资新华网,年月日绪论外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究企业的经营实质上是市场的竞争，市场的竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争实质上是科技的竞争，科技的竞争实质上是人才的竞争。 所以企业间的竞争归根结底是人才的竞争。 在经济国际化，企业越来越多地从事跨国经营参与国际经济竞争的情况下，个企业所拥有的物化资本数量不再是决定胜负的关键性因素......”。

7、“..... 可见外商到中国投资办企业，管理人才本土化是成功的大前目录绪论研究的背景跨国企业管理人才本土化成为趋势中国汽车行业人才严重短缺......”。

8、“..... 这样的话，评估主体和被评估人员就更有可能来严肃的对待绩效讨论，并愿意投入时间和精力来形成发展计划以及改进建议。 胜任力模型在职业生涯规划环节的应用指导员工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展，这是现代人力资源开发的个基本理念，也是人本管理的项基本要求。 在企业中，可以运用胜任力模型对人才进行培养与开发。 通过胜任力模型，对后备人才的胜任力潜能进行全面的评价，帮助他们了解个人特质与工作行为特点及发展需要。 通过运用胜任力模型，指导后备人才设计符合个人特征及企业要求的职业发展胜任力模型在公司分公司的应用分析与评价外资企业管理人员胜任力模型的构建与应用研究规划，并在实施发展计划过程中对后备人员提供支持和辅导。 这样不仅能帮助后备人才实现自身的发展目标及职业潜能，也能促使他们努力开发有助于提高组织绩效的关键技能和行为，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。 胜任力模型在公司分公司应用的有效性评价由以上论述......”。

9、“..... 模型应用于人才招聘，培训，绩效评估和职业发展规划四个方面。 针对公司年面对的管理人员管理能力有待提高的问题，本模型的重点应用是绩效评估和培训环节。 有效性评价实例验证中首先利用胜任力模型设计调查问卷对管理现状进行了调研，总结出了需要提升的管理者管理能力的个方面。 进而制定了有针对性的提升计划，在年内实施了系列培训计划。 完成年提升计划后，再次采用调查问卷对公司管理者的管理水平进行测评，结果显示整体管理水平有的提升。 由本研究所建立模型在公司分公司的应用研究证明了模型在绩效评估和培训环节的有效性。 其可以对公司人事管理的系列环节进行科学定量明确的指导。 模型的不足本文研究的胜任力模型具有外资企业以及外资汽车企业的通用特性，但并不能涵盖所有企业的应用。 在具体的应用中需要加入针对企业自身特性的内容。 本模型并未对胜任素质项目进行分级描述，具体应用中需要细化......”。