1、“.....重点是与本部门有关的特定工作内容，培训应从新员工进人科室之日起，并在三个月内完成。 二岗前培训人员应准时到岗，参与并负责所有岗前培训计划中所涉及的课程。 三部门负责人要确保本部门新员工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。 四院级岗前培训的资料保存在人事科，并负责会同相关部门进行定期整理。 部门岗前培训资料由医务科护理部和其他各部门负责人统管理，定期整理。 五合同工进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括医院总体介绍规章制度和主要工作程序介绍工作职责感染控制和安全保卫教育及有关业务培训内容。 考勤与请销假制度为加强医院管理，保证医疗工作的正常运转，进步强化内部管理，提高工作效率和医疗质量，增强全体工作人员的责任感，结合医院实际，经医院研究，现制订考勤制度如下第章考勤规定第条全院职工实行集体考核和部门考核相结合，人工考核与院内卡通考核相结合，考核按医院作息制度执行......”。

2、“.....科室负责人和护士长为第责任人，直接招用人员。 三根据工作任务性质，优先采用非全日制用工形式。 确需招用合同制人员的岗位，应本着严格审批手续，从严控制数量，公开择优招用，规范合同管理的原则，使劳动用工管理工作走上规范化制度化的轨道。 二人事管理制度人才梯队建设计划为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。 人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才骨干型人才专家型人才，分别对应初级职称中级职称高级职称人员。 成长型人才管理对于临床中初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，完成医师轮转计划内容并考核合格。 护理检验药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格......”。

3、“..... 二骨干型人才管理受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科方面的专业技术同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平任期内，应争取开展项以上的厅局级科研基金项目应承担临床教学和培训工作年以上，并考核合格。 三专家型人才管理受聘高级职称的卫生专业技术人才学科带头人或学术骨干，应开展项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。 有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。 对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师省级学术团体的副主委以上。 二医院人才梯队培养体系设立人才培养专项基金，从人才引进培养与培训激励等方面给予支持。 做好人才的引进使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。 选拔确定学术带头人，将高学历有抱负的中青年专业技术人员培养成为流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。 二加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队......”。

4、“..... 三动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。 岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。 因此，如果搞次定位，职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。 能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 四内部为主原则般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。 其实，每个单位都有自己的人才，问题是千里马常有，而伯乐不常有。 因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制使用人才的激励机制。 这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。 从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。 但是......”。

5、“..... 当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能画地为牢，死死的扣住医院内部。 五服务导向原则医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人看病放心，看病舒心。 六精简有序原则医院在进行人力资源配置的时候定要充分利用现代医院管理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。 七人员配备规定人事科和各部门负责人按定的人员配备方法，在每年月底制定下年度全院各部门人员配备计划，并报院务会审批。 二制定计划时，应考虑下列因素医院宗旨。 医院发展规划。 服务对象病人及其需求。 医院所提供的服务项目。 医疗技术。 国家相关的法律法规。 必要时协助相关部门主管做好工作流程工作岗位时间及数量的评估和分析。 三计划内容主要包括所要求的员工的类别和数量。 每个岗位在知识技能和其它方面所要求的资格。 员工工作分配方法。 员工工作重新分配......”。

6、“..... 医院鼓励支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。 按照务川县昇辉医院卓越医师培养计划，加强对外合作交流。 实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。 三充分发挥老专家老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起传帮带的作用，为医院发展出谋划策。 四充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗教学科研工作，指导并参与医院的人才选留人才培养学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。 五加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。 三人才职称比例学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。 四人才年龄结构重点学科人才的年龄结构参照的比例进行发展和培养，即每名岁以上的学科带头人配备名岁的骨干型人才和名岁以下的成长型人才。 医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。 五各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每年做学科人才梯队建设和发展规划......”。

7、“.....最大限度地发挥人力资源的作用。 医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。 能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。 医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。 每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。 岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 二优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。 后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。 每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。 优势定位内容有两个方面是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求......”。

8、“.....需延期回国的，应提前三个月向医院提出书面申请并附上项目计划和资助证明，经医院批准后，办理延期手续。 延期只能申请次，延期时间不得超过派出前批准的出国期限，最长不得超过年。 三保留编制公派出国境人员在延期期满后，如研究工作或合作项目仍未完成，经医院同意，可继续保留编制，但须向医院交纳定的编制占用费。 申请保留编制人员须在延期到期之前三个月向医院提出申请。 申请保留编制的人员经医院批准后，应在医院批准的延期到期之前交纳相应的编制占用费，医院在收到上述费用后可为其保留编制。 公派出国境人员保留编制的时间般不超过年。 编制占用费按美元月收取。 四逾期处理未经医院同意延期或保留编制,公派出国境人员逾期三个月不返院工作的，按自动离职处理经医院批准延期的，自延期到期之日起超过二个月不返院者，按自动离职处理。 五公派人员改变身份办理豁免在外公派人员如申请由公派转自费身份办理豁免手续，必须首先辞职并办理离院手续......”。

9、“.....经医院同意后，办理手续。 在美留学人员申请办理豁免手续须交医院手续费美元或折合人民币。 六按自动离职处理的我院公派人员回国后，要求重新回院工作的，须向医院提出申请，并提交在外期间的经历及学术成就，医院可根据学科发展的需要和本人的具体情况择优聘用或不予聘用，被聘用者另行办理入院手续。 五派出人员的经费管理出国境人员有关办理出国护照签证检疫等费用由本人支付。 二医院公派出国境学习进修访问人员，自离境之日起，其国内工资停发，按期返回医院后，医院将全额补发。 如遇正常增加薪级，其考核年限按在院人员对待经医院同意延期次，按期回院工作的，补发公派出国期限期间的工资，延期期间的工资不再补发未经医院同意延期，回院工作的，其公派出国期限期间和延期期间的工资不再补发。 其如遇正常增加薪级，延期期间不能计算正常增加薪级的考核年限。 三留学人员逾期未归，所缴纳的出国保证金纳入医院出国留学基金。 医院出国留学基金在条件成熟后将为部分优秀留学际，制定本办法......”。