1、“.....其考核办法如下缺勤扣除考核期内缺勤天数考核期天数基数元考核期内凡迟到早退累计次计为缺勤天。 能力维度包括交际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力为了保证对被绩效考核者公平公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。 绩效考核维度设计见绩效考核维度权重分布表。 在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵第三条绩效考核维度的权重。 权重是个相对的概念，是针对指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。 权重的作用在于突出重点目标在多目标决策或多指标多准则评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标多指标结构优化，实现整体最优或满意。 确定单项指标的评分值权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。 每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积......”。

2、“..... 通过对员工在定时期内担当职务工作所表现出来的能力努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向保障组织有效运行给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条绩效考核用途。 人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途合理调整和配置人员职务升降提薪奖励教育培训自我开发。 第三条绩效考核原则以绩效为导向原则定性与定量绩效考核相结合原则公平公正公开原则多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期第条公司全体员工除总经理均参加绩效考核。 第二条绩效考核分为月度绩效考核季度绩效考核年度绩效考核和项目绩效考核......”。

3、“..... 月度绩效考核结果与工资直接挂钩。 注只有项目部进行月度绩效考核。 季度绩效考核季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩工作能力和工作态度。 季度绩效考核结果与下季度的月浮动工资直接挂钩。 第四季度直接进行年度绩效考核。 公司本部职能人员技术人员管理人员高层管理者除外进行季度绩效考核。 年度绩效考核年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升淘汰评聘以及计算年终奖励培训的依据。 除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 项目绩效考核项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。 项目绩效考核作为晋升淘汰评聘以及计算项目结束奖培训的依据。 项目部所有人员均进行项目绩效考核。 注如果项目周期未超过年半面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下季度目标。 直接上级对被考核人的工作业绩工作能力工作态度独立提出评价意见......”。

4、“..... 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。 直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。 被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。 审核绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。 第六条年度绩效考核程序年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。 公司全体员工总经理除外均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关项目。 年度绩效考核评定要求于下年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 第七条考核打分考核打分表均分为四级打分，对应关系如下等级定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分第八条结果分级各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。 直接上级根据结果提出考核等次。 考核等次分为五级，分别是优良中基本合格不合格。 隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次......”。

5、“.....但有所不符合岗位常规要求，不能达成工期地达成了工作目标成工作目标，并有所超越量按时地达成工作目标不足基本达成工作目标，但有所欠缺作目标得分分以上至分至分至分分以下第四章绩效考核方法及主体绩效考核维度绩效考核权重设计第条绩效考核方法及主体设计绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式绩效考核主体绩效考核维度绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。 由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩能力态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法主体也应不同。 绩效考核对象绩效考核方法绩效考核主体中高层管理人员多角度绩效考，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核如果项目超过年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核年度绩效考核和项目绩效考核......”。

6、“.....绩效考核委员会构成组长总经理副组长副总经理总工程师成员各部门经理含副职行政人事专员第二条绩效考核时间月度绩效考核于次月初五日内完成季度绩效考核于次月初十日内完成年绩效考核于次年月二十日前完成。 第三条绩效考核程序相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。 最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。 第四条月度绩效考核程序被考核人员在规定时间内填写月度绩效考核表，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上级领导审查签字后报项目经理。 第五条季度绩效考核程序季度初制定季度目标计划。 被绩效考核人于季度首月日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的直接上级绩效考核评分表中的固定指标部分。 直接上级就季度主要工作任务绩效考核标准指标权重等项内容......”。

7、“.....共同讨论填写直接上级绩效考核评分表中重要任务部分，确定后，双方各持份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。 绩效考核双方每个月末就本季度计划进行次回顾与沟通。 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的直接上级绩效考核评分表。 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 员工自评及述职季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照岗位说明书和其相应的直接上级绩效考核评分表，从工作业绩工作能力工作态度方面进行自我评价，填写直接上级绩效考核评分表中完成情况部分，并与下季度的直接上级绩效考核评分表同交直接上级。 评价直接上级就工作绩效与被考核人人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通表达清晰简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改判断和决策能力战略思考能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会......”。

8、“.....了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力工作中能不断提出新想法新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法新措施与新的工作方法并有风险意识安步就班，很少提出新想法新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规高目标低解决问题的能力能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作出正确的判断和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡选择时偶有适当......”。

9、“.....但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事优柔寡断，缺乏主见计划和执行能力准确性能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常出差错效率时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作不分主次效率低，经常完不成任务计划和组织具有极强的制定计划的能力没有任何违规行为遵守公司规章制度，基本能履行制度规定义务，没有违规行为基本能遵守公司规章制度，有时不能履行制度规定义务，偶尔有违规行为不能遵守公司规章制度，经常不履行制度规定义务......”。