1、“.....原则上经营类高管每三个月进行次季度考核，年终有年度考核。职能类高管每年年终进行次年度考核。考核内容由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取考核评分加年终述职的形式。考核评分见考核标准，年终述职内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标详见指标库的完成情况。管理改进的评价要素为第页计划管理文化建设流程建设和周边协调人力培养与人员调配管理绩效改善职业素养与工作态度第二条中层管理者考核适用对象各事业部经理人力资源部经理行政部经理采购部经理财务部经理总裁助理副总裁助理考核周期对中层管理者的考核周期，原则上每三个月进行次季度考核，年终有年度考核。考核内容对中层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况业绩改善情况素质评价等......”。

2、“.....第三条般职员及特殊岗位考核适用对象总裁办秘书各事业部技术工程师销售工程师文员人事行政部各专员财务部会计出纳审核员融资员特殊岗位人员。考核周期对般职员及特殊岗位的考核周期，原则上每三个月进行次季度考核，年终有年度考核。考核内容对般职员及特殊岗位的考核主要是基于本岗位日常工作和计划完成情况工作态度沟通情况业绩改善情况等。年度考核还要进行年终述职。第四章季度考核第条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内般人员包括技术营销销售第页财会人力行政事务职系的职员特殊岗位职员三类。对新入职职员调动新岗位的职员在公司季度工作时间不足个月或有其它特殊原因的职员，经考核管理委员会批准可以不参加季度考核，考核结果视为中。第二条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同......”。

3、“.....附件三考核指标评定表附件四考核统计表,附件五考核申诉流程图表格附件六中层管理人员周边考核交叉表,第页第章总则第条适用范围通信科技集团有限公司以下简称集团的所有职员均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员中层管理人员人事行政事务销售营销技术财务特殊岗位等各类人员。特殊岗位指司机保安员炊事员保洁员等。第二条考核目的通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员提高职员的工作能力纠正职员偏差使之更好地为集团服务，达到集团与个人之间的双赢。加强集团的计划性，改善组织的管理过程......”。

4、“.....客观公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整绩效薪资发放职务晋升等人事决策提供依据。反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导帮助约束与激励下属。绩效考核主要目的在于通过对季度年度工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升降职解聘和岗位调整做准备。第三条考核原则考核工作遵循以下原则以提高职员绩效为导向二定性与定量考核相结合三公平公正四多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面第页薪酬分配二职务升降三岗位调动四职员培训。第二章考核方法第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十五日内完成年度考核于次年月二十日前完成。第六态度指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性协作性责任心纪律性考核......”。

5、“.....以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关经理经理根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。第十条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照四个等级评分，具体定义和对应关系如表表评分等级定义表等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分率第十二条综合评定等级根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合格，具体定义见表。表综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求......”。

6、“.....在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。第页二比例限制在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表表综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中基本合格不合格高层管理人员不限制不限制不限制总裁办中层管理人员不限制不限制不限制考核管理委员会般人员不限制不限制不限制部门经理及考核管理委员会优良等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。为最高百分率......”。

7、“.....承担以下职责最终考核结果的审批中层管理人员考核等级的综合评定职员考核申诉的最终处理。二人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责对各部门进行各项考核工作的培训与指导对各部门考核过程进行监督与检查汇总统计考核评分结果协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作对各部门季度年度考核工作情况进行通报对考核过程中不规范行为进行纠正指导与处罚为每位职员建立考核档案，作为奖金发放工资调整职务升降岗位调动等的依据三中高层管理者的职责负责分管部门考核工作的整体组织及监督管理负责处理分管部门关于考核工作的申诉第页负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚负责帮助分管部门职员制定季度工作计划和考核标准负责所属职员的考核评分负责分管部门职员考核等级的综合评定负责所属职员的绩效面谈......”。

8、“.....不同考核对象对应不同的考核关系，见表。第页表考核关系表考核对象考核关系中高层管理人员直接上级同级下级考核特殊岗位人员直接上级考核部门般人员直接上级同级考核第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度不同方面。包括绩效维度能力维度态度维度。每个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度不同的测评指标。绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核任务绩效体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见考核指标。周边绩效体现对相关部门服务的结果。管理绩效体现管理人员对部门工作管理的结果。二能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力......”。

9、“.....通过对的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导职员的方法，内部时有不服怨言激励了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使职员积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高职员积极性有定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，职员积极性不高工作主要靠命令与指示第页建立期望善于与职员沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与职员沟通......”。