1、“..... 五是贡献社会公益。 年底，光彩项目个，资金亿元，脱贫万人，培训万人，就业万人，捐赠亿元。 唐海滨从数字看我国民营中小企业发展现状及存在问题民营中小企业人力资源管理问题研究第章绪论民营中小企业健康发展面临的人力资源管理瓶颈从总体来看，我国民营中小企业的竞争力和可持续发展能力还不强，目前的平均寿命仅有年，其短命的根本原因在于企业在人力资源管理方面存在瓶颈,多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。 对人才的资本属性缺乏深度认识目前多数民营中小企业对人才的资本属性认识不足,在人才培养和人力资源的使用上行为短视,投资不足,只顾盲目追求短期效益,忽视人才的后续培训和开发。 在管理模式上，过份依赖家族式管理，导致人才进入难，流失加剧民营企业在发展初期大多采用家族式管理，但随着企业发展，如果仍然依赖家族式管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单的人力资源供给的矛盾。 突出表现为人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难人才来源单......”。

2、“.....容易导致企业思路狭窄家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。 这样，又容易出现人才流失加剧的状况。 在人力资源配置方面，往往重技术人才轻管理人才很多民营企业主往往片面认为有了技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，导致过分注重技术人才，而忽视管理人才的引进与培养。 结果形成了企业跛足发展局面，虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。 在人才激励方面，大多缺乏完备配套的有效激励机制人力资本管理的核心是有效激励。 但在民营中小企业里，方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高另方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。 因而大多缺乏完备配套的有效激励机制。 在人才评价方面......”。

3、“..... 而在进行具体评价时由于民星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 十二本办法执行初期每年检视讨论次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 硕士专业学位论文民营中小企业人力资源管理问题研究以苏州公司为例研究生姓名指导教师姓名专业学位名称研究方向论文提交日期硕士专业学位论文民营中小企业人力资源管理问题研究以苏州公司为例申请人编号院部填写学号学位类型科学学位专业学位学科专业研究方向所在院部论文提交日期民营中小企业人力资源管理问题研究中文摘要民营中小企业人力资源管理问题研究以苏州公司为例中文摘要随着经济的发展，民营企业迅速崛起，目前民营企业已经成为我们国家经济发展的重要组成部分。 但是，民营中小企业在发展中仍面临着许多的问题......”。

4、“.....以成熟的现代人力资源管理理论为指导，以个普通民营中小企业公司为具体对象，较系统地分析了公司在人力资源管理方面的不足，并提出了系列相应的改善措施。 本文还试图找出与公司相类似的民营中小企业在人力资源管理方面的普遍性问题，并提出些对策性建议。 民营中小企业的发展任重道远，需要大力加强人力资源管理，才能在纷繁复杂的市场竞争中获得长足的发展。 关键词民营中小企业人力资源管理分析公司的基本情况公司人力资源管理现状人员招聘绩效考核培训薪酬管理员工关系管理公司现有人力资源管理体系存在的主要问题及原因分析招聘方面绩效考核方面培训方面薪酬管理方面员工关系管理方面第四章完善公司人力资源管理体系的对策完善措施制定与公司业务战略相匹配的人力资源发展战略根据公司的人力资源发展战略，制定相应的人员招聘策略建立完善科学合理的员工工作绩效考评系统制定有效措施，切实加强员工培训工作以绩效为导向，确定公司的薪酬战略和激励机制以人为本......”。

5、“.....已成长为国民经济的重要力量中国绝大多数的企业都是民营企业。 它们有两个重要特征是非国有二是中小型。 这支民间力量为我国经济社会较快平稳发展作出了重大贡献。 据统计，年底，我国个体工商户达到万户，从业人员万人，注册资金为亿元，比改革开放初的年分别增长了倍倍倍私营企业达万户，从业人员万人，注册资本为万亿元，分别比年增长了倍倍倍。 年，全国实有私营企业万户，实有个体工商户万户，外资企业万户。 年前，社会主义新中国向前苏联学习，建立了计划经济体制。 到改革开放之初，在国内生产总值中，公有制所占比重约为。 党的十届三中全会明确作出了全党工作的着重点转移到社会主义现代化建设上来的战略决策，提出了对内搞活对外开放的总方针，拉开了中国经济体制改革的序幕。 经过多年的艰辛努力，中国已初步形成了社会主义市场经济体制......”。

6、“..... 在所有制结构改革方面，出现了以公有制为主体多种所有制经济共同发展的格局。 非公有制经济从无到有，迅速发展。 民营经济的重要作用是促进经济增长。 据估计，目前民营经济在国内生产总值中所占比重约为二是扩大就业。 民营经济吸纳的就业量约为亿其中乡镇企业就业人员为亿，占全社会就业总量的左右民营经济在二三产业的就业比重更高达到以上三是增加财政收入。 目前民营经济对国家税收的贡献已接近。 私营企业的税收增长率连续年在以上。 四是繁荣市场。 年以来，民营经济完成,目录第章绪论研究背景我国民营企业发展迅速，已成长为国民经济的重要力量民营中小企业健康发展面临的人力资源管理瓶颈研究意义理论意义现实意义研究方法本文的基本框架第二章相关文献与理论综述相关文献综述关于人力资源管理的主要内容关于民营中小企业人力资源管理存在的主要问题企业人力资源管理的基本原理概述要素有用原理能岗匹配原理文化凝聚原理系统动力原理第三章公司的人力资源管理问题协作材料节省组成考核指标体系。 第十条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。 该权重为参考性的......”。

7、“.....目标应有调整各公司依据自身企业特点，生成各类权重表。 第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有上级评议同级同事评议自我鉴定下级评议外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中结合各工种岗位需要分别选择或综合运用。 第十三条考核形式简化为三类即普通员工，部门经理，公司领导的评议。 第十四条各类考核办法有查询记录法对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计书面报告法部门，员工提供总结报告重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。 第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。 根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条该总分在分之间，依此可划分优，良，好，中等，般，差等定性评语......”。

8、“.....征求员工对考核的意见，并民营中小企业人力资源管理问题研究附录需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见个人工作表现与相似岗位人员比较需要改善的方面岗位计划与具体措施，未来个月至年的工作目标对公司发展的建议。 第九章特殊考核第二十三条试用考核。 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用对试用优秀者，可推荐提前转正该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条后进员工考核。 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 第二十五条个案考核。 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚该项考核主办为员工主管和人事部该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条调配考核。 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见人事部门确认调配事项后......”。

9、“..... 六绩效考核细则绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有项考核内容,总分为分,根据工作权重分别计分。 占绩效考核总分的比例为。 民营中小企业人力资源管理问题研究附录主管级以下人员，在度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 个人行为鉴定考核个人行为鉴定考核总分为分迟到早退次每次扣除分旷工半天每次扣除分依次类推忘记打卡每月次以上含每次扣除分每月请事假天以上不含每天扣除分依次类推警告记小过记大过每次分别扣除分分分嘉奖记小功记大功每次分别奖励分分分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励无故不参加公司举行的会议活动培训者次扣除分依次类推。 在推行体系中，项不达标者扣除个人行为鉴定分数分。 七考核时间月度考核次月的第个星期考核上个月的绩效，个工作日内结束。 年度考核在次年月的第个星期考核，个工作日内结束。 八年度考核规定及薪资提升标准年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据进入公司不满个月者不参加年终考核。 在公司服务满年按考核成绩予以提薪针对职员类......”。