1、“.....目录第章绪论选题背景研究的意义和目的本文的研究思路本文的研究方法测量方法设计数据收集过程设计调查数据分析企业改善思路第二章相关文献综述本文涉及的理论目前的研究概况影响员工满意度因素的研究满意度测量方法的研究满意度数据分析的研究第三章问卷设计与数据收集企业概况调查问卷的设计确定调查项目问卷设计问卷调查活动的组织数据收集数据汇总员工面谈访问面谈问题设计面谈数据收集面谈数据整理调查结果的数据统计第四章统计结果及其分析对于调查结果的整体分析人员情况分布调查数据分布回归分析法建立回归模型数据分析多维度细节分析管理公平因素细节分析发展机会因素细节分析第五章企业改善对策与措施决策提高满意度的方向福利待遇因素改善的机会职业发展因素改善的机会管理公平因素改善的机会制定提高公司员工满意度的途径员工职业发展的规划管理公平因素的改善第六章研究总......”。

2、“.....我国很多城市由原来单纯的追求高转而关注居民的幸福指数，以幸福指数来衡量个城市或社会的发展状况。 而员工满意度是指员工在企业工作的实际感受与其期望之间的比较的程度，是企业员工的幸福指数。 企业员工已由原来只追求过高的薪水转向考虑企业的综合环境，包括企业物理环境和提高员工满意度之间形成了对相互矛盾和制约的因素。 如何有效的使用较少的投入达到较大提升员工满意度的目的，是企业直在探讨和追求的目标，而这也是我们这次研究力求解决的问题。 就企业而言，根据上面的分析，我们已经挑选出企业可以从两个方面入手，即员工的职业发展和管理公平问题......”。

3、“.....员工满意度调查已经成为企业了解员工需求企业内部改善以及树立企业形象的个重要工具。 但在以往的满意度调查项目中，也存在非常多的不足之处，如调查方法单，调查考虑的因素过于理论化，分析方法简单等等，使得企业和员工花费了很多精力和时间，但获得的结果却与员工实际需求有很大的出入。 本次对员工满意度调查方法的研究和实践，从以人为本的角度出发，在调查之初的设计阶段就将员工纳入到项目规划中，使调查的因素更贴近员工的实际关注点，提高了员工实际的参与感和配合度。 在数据收集方面，充分利用现代计算机科技技术，设计了生动有趣的调查系统，并且对积极参与的员工给予小礼品的奖励。 由于在系统中加入了有效性验证功能，大大避免了无效问卷的产生。 另外，计算机系统使得收集和整理数据的时间大大缩短......”。

4、“.....为企业和员工都节省了时间成本。 在数据分析阶段，充分利用这个统计界公认功能强悍的软件工具，对调查的各个因素影响最终整体满意度的程度进行回归分析和估算，之后又对影响较大的个因素进行了多个细分人群的进步分析，给企业改善指明了具体的方向。 本次调查实践的企业共人，最终收到有效问卷份，问卷有效的比例达到了以上，另外整个调查活动从设计阶段开始到最终数据收集完毕，总共耗时周，根据从人力资源部门拿到的数据来看，时间上节省了半以上。 而从此次调查的结果来看，总体的满意度的得分比之以前几次有较大幅度下降，说明此次调查确实触及了很大部分员工真正不满意的地方。 总之，虽然本次调查方法的结果还未全部得到验证，但从目前拿到的部分成果问卷有效率，员工参与度，时间效率，因素分析和细节分析来看，是种更贴近员工需求更迅速有效地调查分析方法......”。

5、“..... 关键词员工满意度计算机系统回归分析,际上对管理公平因素来说，对不同教育程度的人群来说分布比较均衡。 该类区别也可以不用作为细分人群个因素。 不同性别的人群分析最后看下性别对该因素的影响，将男女两个群体的分布按照同样的方法统计后，得到结果如下，表格细节分析表性别管理公平因素得分女男由这个结果可以看出，性别因素也并未体现出不同程度人群的差异性。 该类区别也可以不用作为细分人群个因素。 企业员工满意度研究第四章统计结果及其分析综上所述，如果要对管理公平这个因素进行改善，只需要关注年龄段的分类，岁以下和岁以上人群占了公司半多点的比例，可以把重心放在改进这个两个年龄段的人群对该项目的看法上。 发展机会因素细节分析发展机会这个因素在上述的分析中体现了种普遍性，但为了深入剖析它与不同细分人群之间的关系......”。

6、“.....对发展机会这个因素进行进步分析。 不同年龄段的人群分析与上个因素分析样，还是使用同样的年龄段分类，经过统计计算得到如下结果，表格细节分析表年龄段发展机会因素得分岁以下到岁到岁岁以上般来说，中生代的员工应该更急关注发展的机会，这部分员工有了定的工作经验，基本确定了自己未来的发展方向。 刚刚工作的员工大部分还处在人生的摸索阶段，更看重的是技能的培养。 老员工则更注重工作的稳定性。 由以上的数据发现，企业对这个因素的感觉基本致，与管理公平因素不同，对发展机会的看法在不同人群分类情况下并未体现出差异性。 不同岗位的人群分析俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵，每个人在公司工作的时候，除为了得到相应的劳动报酬以以外，也希望自己能够得到管理层的认可，在职位或工作范围上有所扩展和提高，尤其对于办公室工作的人员......”。

7、“.....还是使用同样的岗位分类，经过统计计算得到如下结果，表格细节分析表工作岗位发展机会因素得分办公室人员第四章统计结果及其分析企业员工满意度研究车间人员工程师管理层部门主管在这个因素上与管理公平因素不同，对发展机会的看法在不同人群分类情况下并未体现出差异性。 不同教育程度的人群分析教育程度的分类与上个因素相同，经过统计计算得到如下结果，表格细节分析表教育程度发展机会因素得分高中及以下专科本科硕士及以上与我们事先的预测不同，本以为随着教育程度的提高，高学历的人群应该会发展计划能降低员工流动带来的成本。 如果企业帮助员工制定职业计划，这些计划能与企业密切相连，因此，员工就不大可能离开。 热心于员工的职业发展同样能鼓舞士气，提高生产率，并帮助组织变得更有效率。 事实上企业对员工的职业发展感兴趣对员工也有积极的影响......”。

8、“..... 重视职业发展对员工看待他们的工作和雇主的方式也有积极的影响。 鉴于大部分员工对这个因素的满意度程度偏低，而这个因素在对整体满意度的影响中又占据了相当大的比重，应重点在这个方面做出改善。 此种类型的改善企业员工满意度研究第五章企业改善对策与措施会增加定的管理沟通成本，但如上面提及的，同时会降低员工流动带来的成本，是个投资小见效大的杠杆因素。 管理公平因素改善的机会如前面所分析的结果，有两个年龄段的员工对这个方面满意度评价不高。 通过与员工的面谈，不满意的来源主要来源于两个方面，是劳动报酬的差距，年轻员工感觉自己付出了同样的劳动，获得的报酬却比别人较少，而老员工则感觉自己为企业付出了很多，取得的报酬也并不相符。 二是机会的公平......”。

9、“.....使其在日常的工作中获得了更多的机会，比如岗位的变动培训的机会等等。 对企业来讲，在这个方面做出改善只需要调整管理观念和增强沟通，相对投入也不是很大，但因影响的人群范围不如上个因素，因此可以作为改善的第二选择。 综上所述，由于福利待遇调整因素调整的代价最大，所以在给出满意度调整的建议时不会优先考虑，而发展机会这个方面影响的范围最广，改善投入相对不大是首先应该考虑的因素。 另外，管理公平因素会影响到两个年龄段大约半数的员工，是满意度改善关注的第二方面。 制定提高公司员工满意度的途径企业的经营策略都要依靠员工来完成，员工对企业经营管理状况内部工作流程企业管理机制等各个方面的心理感受，将直接影响员工的工作状态，且最终影响企业业绩目标的完成。 只有不断提高员工的满意度，才会激发员工的创造热情......”。