1、“.....大致经历了三个不同的阶段完全垄断时期年改革开放初期，国家致力于发展交通和通信，而且把通信作为我国经济建设的战略重点之，各级政府都把通信放在优先发展的地位上，政府开始实施电信管理体制改革，并放松价格管制，采取对邮电业实行中央和地方双重领导允许邮电部门征收电话初装费等措施，让邮电电信公司以为核心的绩效管理体系业走向市场。那个时期，改革的阶段性目标主要是政企分开，由于国家刚进行改革开放，系列措施大大的刺激了全国邮电通信业固定资产的投资快速增长，再加上旺盛的市场需求以及各地政府的有力支持都给电信业带来了其蓬勃发展的机会，因此，电信业经历了段辉煌发展的垄断时期。但是几乎与此同时，电信业政企合的体制以及行政性垄断与电信业的快速发展之间的矛盾日益突出，电信业的经济增长与公众对电信服务的种种不满在上个世纪年代中期构成了条漂亮的正切函数图线。再加上由于电信业政企合体制下的高价低质服务......”。

2、“.....同时给社会大众造成了不必要的损失。寡头竞争初期年为了效仿英国双寡头竞争的局面，当时的电子部和铁道部电力部以及广电部于年成立了另家电信公司中国联合通信有限公司，从而中国电信公司有了第个竞争对手，从此中国电信业进入了垄断寡头竞争的局面。而这种格局使得电信服务的市场效率得到了些改善，中国联通进入移动通信市场的同时，中国电信业大幅降低了入网费和使用费。尽管有了竞争，但离电信市场的有效竞争还相差甚远。因此这个时期为电信业的竞争初期。产业重组时期年至今年月，届全国人大次会议决定，在原邮电部和电子工业部的基础上组建信息产业部，随后邮电分离电信重组，中国电信的寻呼卫星和移动业务剥离出去，原中国电信拆分成新中国电信中国移动和中国卫星通信等个公司，寻呼业务并入联通，同时，网通公司，吉通公司和铁通公司获得电信经营许可证。中国电信中国移动中国联通网通吉通铁通中国卫星通信雄初立......”。

3、“.....在中国加入世贸组织前个月，年月，中国电信南北拆分，中国电信公司的现状来看，这项工作开展的还有待于更深入化，岗位说明书上的要素还在不断地完整，因此公司加大了深入细致地开展科学的岗位分析的工作，来更好地支撑绩效管理系统的设计与实施。经过深入进行岗位工作分析以及基本设定后，大客户部客户经理助理岗位和网络维护中心基础网络技术经理的岗位职责和协议书如表表所示。电信公司以为核心的绩效管理体系硕士学位论文论文题目电信公司以为核心的绩效管理体系摘要绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，企业通过对组织和员工的绩效管理，创造出个高效的工作环境和有效的选拔人才培训人才和留住人才的良好机制。从组织角度进行绩效管理，帮助员工在工作中发挥出自己的潜能。作为传统国有企业的中国电信，企业的绩效管理体制已经不能适应企业发展的要求。因此......”。

4、“.....本文运用了现代管理学人力资源管理理论和绩效管理理论，在对电信公司的绩效管理体制的弊端和不足作了深入地分析和探讨后，在原有体制基础上设计了套以为核心的绩效管理体系，并综合运用了反馈等多种现代绩效管理工具。其中包括了绩效指标的设定绩效计划绩效的实施与管理绩效考核绩效反馈以及绩效考核结果的运用，从全方位上打造出套切合企业实际情况，且行之有效的绩效管理体系。本文关于绩效管理的些做法，来自于企业的实际工作，在实际工作中得到印证和运用，这对其他企业也许会有定的借鉴作用......”。

5、“.....处在江苏省内，而市是个交通枢纽城市，其工业多为重工业和煤炭工业。在这样个环境下，电信公司作为个典型的国有企业，其管理体制存在着与国内国有企业样固有的些弊端。在现代这个飞速发展的时代，由于管理体制的改进远远滞后于行业的发展和竞争环境的变化......”。

6、“.....而且，当前是信息经济时代，电信业的作用变得更为重要，以信息化带动工业化，以信息化推动现代化早已被确立为我国经济发展的项重要发展战略，因此，电信业无疑会成为无论电信公司以为核心的绩效管理体系指标权重设置比较部门项目权重公用电话部公话通话费收入卡类通话费收入收入流动客户收入增值业务部声讯业务收入网络使用费收入短信收入其他业务收入卡类通话费收入使员工清晰明了本岗位关键工作通过对员工岗位的指标设计，员工能够知道自己岗位的重点工作是什么，哪些是要抓的关键工作，哪些是可以先放放的工作，这样员工就非常清晰电信公司以为核心的绩效管理体系自己的工作重点了，从而避免了工作中本末倒置的现象发生。计算机中心软件开发与维护岗位的如表所示......”。

7、“.....这个岗位的关键工作是指标。三设定指标标准绩效指标和指标权重确定后，现在开始确定评价标准了。行为指标的标准可以直接从任职资格的行为标准中抽取或转换得出。因此，我们在设定标准的时候，首先就是确定基准值，如果我们的的考评体制是五层次的话，那么处于中间层次的标准就是为基准，我们将在正常情况下多数部门和人员都可以达到的水平定为基准值。同时，我们通过加减分法来确定指标标准，这种方法般适用于目标任务比较明确，技术比较稳定，同时鼓励部门和员工在定范围内做出更多贡献的情况。以前端营销部门业务发展指标为例，定量指标标准的设定如表所示。表前端部门发展指标计分项目权重考核办法业务发展固定电话分根据累计完成情况与时序进度比，每分，每分小灵通分根据累计完成情况与时序进度比，每分......”。

8、“.....每分，每分来电显示分根据累计完成情况与时序进度比，每分，每分电信公司以为核心的绩效管理体系确定原则发展进度超前设定半年，分值加至满分滞后个季度，分值扣完。转化数值形式以月时序进度全年，则月度为计，发展进度半年约，季度约。计算加减分值因各项加减分限额为该项目分值，根据步骤的设定，进度超加分，则每超加分，同理计算扣分项。四建立公司加分减分指标重大通信事故次减分每发生次减分网络中心无线中心业务收入通话费存量收入本部根据累计完成与时序进度比较，每分，每分计划财务部通话费增量收入本部根据累计完成与时序进度比较，每分，每分质量指标本地网来话接通率每低减分网络中心本地网全网掉话率每高减分，低于后每低加分本地网无线信道建立成功率每低减分本地点对点短信成功率每低减分本地网日均基站障碍率每高减分，减完为止本地网话务最忙时性能异常基站比每高减分......”。

9、“.....这是绩效管理的起点。在这个阶段，公司成立了专门领导小组，和部门负责人以及核心员工进行了完全充分的沟通，从而确认了各部门和各个岗位的绩效目标和相关的指标。实践上，员工绩效目标的来源与岗位的来源致，即来源于部门目标的层层分解和职位应负责任。因此，对公司的指标设计，也就包含了部门和员工绩效目标的设定。我们通过对企业经营目标进行分解，得到部门的绩效目标对部门绩效目标的分解，我们又得到了员工的绩效目标，也就是员工的岗位指标。员工的绩效目标又来源于工作计划，无论员工个人，还是部门，其工作计划都不应该是静态的尽管目前在分公司内部，更多的工作计划还是静态的。因此......”。