1、“.....往往忽视了对管理过程的控制和持续改进，从而使绩效管理与预期的目标偏离，使绩效管理流于形式，失去了绩效管理的激励和指引作用。分类号密级学位论文中国电信分公司绩效管理研究题名和副题名作者姓名指导教师姓名教授申请学位级别专业名称论文提交日期论文答辩日期学位授予单位和日期南京理工大学答辩委员会主席评阅人年月日声明本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的材料。与我同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明确的说明。研究生签名年月日学位论文使用授权声明南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档......”。

2、“.....可以向有关部门或机构送交并授权其保存借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。研究生签名年月日硕士论文中国电信分公司绩效管理体系研究摘要近几年，移动互联网数据流量迅猛发展，人们对大数据大宽带大承载的需求高涨，电信企业在面临同为运营商的移动联通的市场竞争的同时，还面临来自移动互联网的替代性竞争。这几年，中国电信各大分公司面临着内部成本不断的上升原有业务逐渐减少新的业务成长缓慢同时在内部管理的效率也极其低下。尤其是面临当前虚拟运营开放，国家允许民资将进入电信运营领域，与运营商分食市场。在电信市场竞争日趋激烈，电信公司为努力提高运营效率，电信公司对经营绩效评价表现出了前所未有的重视......”。

3、“.....绩效管理在现代企业人力资源管理体系中占据核心地位，它在达成企业战略目标的过程中作为核心控制点存在而被广大企业管理者接受和推崇。套完整的符合企业发展战略切合企业运营实际明确指导激励员工工作目标的绩效管理体系，将最终提高全体员工的工作业绩，增强组织的竞争力。本文选取中国电信分公司为研究对象，原有的绩效管理体系已经不再适合当前移动互联时代中国电信分公司的经营发展方向了，电信企业需要个新的符合当前经营发展战略的绩效管理体系。本文分析了国内外绩效管理的研究现状，绩效管理与人力资源管理中其他模块的关系。先对分公司的组织架构人力资源情况进行分析，并结合内外环境进行分析，阐述分公司向移动业务，并且重点是做好差异化经营发展......”。

4、“.....以及存在绩效指标与分公司经营发展战略相关性不强绩效考核内容比较片面缺乏有效的绩效沟通绩效考核指标重点不突出导向性不强等主要问题。针对前面分公司绩效管理的现状与问题，主要是从分公司绩效管理优化原则优化思路优化实施优化实施保障措施来进行分公司绩效管理优化，其中重点从明确分公司经营发展方向做好绩效计划构建关键业绩绩效考核指标收集绩效信息和进行绩效辅导建立绩效申诉体系绩效反馈绩效结果应用来阐述分公司绩效管理优化实施。通过本文的研究，提出了绩效管理在电信公司中的重要地位，为电信公司在绩效管理方面提供了定的理论基础，为电信分公司提供了可参考实例。关键词绩效管理，电信分公司，关键业绩贡献硕士论文，管理者应当向员工表示谢意，例如感谢员工对企业的贡献，感谢其支持管理者的工作等等......”。

5、“.....管理者还应当向其工作或生活进行鼓励，让员工通过本次面谈得到心理上的安慰，并且对该企业有种归属感。在离场前，双方应当对本次面谈结果做最后的签字确定，认可本次面谈。绩效考核结果应用分公司的绩效管理的个重要内容就是确定下阶段改进重点和改进计划，在绩效面谈中，双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。绩效考核是个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是种责任而对于员工而言，它则是获得评价的项权力。为了把这个责任和权力发挥得更充分，也就是发挥出绩效考核最大的功效......”。

6、“.....绩效评估能否成功地实施，很关键的点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。分公司的绩效考核的结果应用于以下情形用于薪资调整中国电信分公司将员工报酬由岗位工资和绩效工资两部分组成。对岗位工资不进行考核，而绩效工资则和每月员工绩效考核结果挂钩，年度绩效考核和员工岗位工资的变动和员工绩效工资层级的升降进行挂钩绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善另方面对于绩效优良的员工的工资调整也有个客观的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人......”。

7、“.....应把绩效考核的结果以及相关记录，作为个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的如果是技能致谢硕士论文不足，那么展开些再培训或专门训练就会得到解决。总是，绩效考核的作用之，就是帮助员工改善和提高绩效。用于提出人事调整议案绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的系的成功建立在致的责任权利利益结构上，即公司对每个职位上的员工都应当通过工作分析，界定其工作职责，明确每个员工的工作范围，可以采取的措施的权利，对自己采取措施所承担的利益和责任......”。

8、“.....绩效管理是种授权管理，它的前提是员工清楚自己的职责范围，能够在规定的范围内对自己的工作事项进行控制，发挥其主管能动性影响工作产出。不同的职责职权范围决定了不同的绩效管理内容。公司首先必须梳理内部的流程，明确各级主管各自的职责权限，以便弄清楚各职位上员工所需要和可能负责的绩效目标。责权致的另方面表现为应当建立于绩效结果相对应的责任体系。要围绕绩效管理建立职责，权利与承担的责任后果致的管理体系。如果没有这种体系，绩效管理会失去它应有的权威性，本具有绩效合同性质的法治措施会沦为人治的工具，从而失去执行力体系中的核心地位与作用。信息透明绩效管理能否真正在企业长久的生存下去，有赖于解决公司信息不对称问题，建立透明的信息体系......”。

9、“.....而不是获得虚假杂乱无章的信息。建立信息透明度包括两个方面是可以获得真实的信息而是可以获得需要的信息。建立透明信息度的方式主要包括建立财务体化管理体系，确保财务人员可以不按照直线经理的要求提供虚假的信息，而是按照总部的要求提供最真实的信息。建立规范的表白系统，使下属能够按照所要求的项目提供信息，从而过滤掉大量的无效信息。依据信息化手段，建立系统。实现管理信息的实时提取。建立信息透明度的根本措施在于建立诚信的企业文化，必要时要对未被诚信的员工进行严厉的处罚以保证信息的真实性。转变观念，建立持续改进文化现代企业的绩效管理不再是人力资源管理中的独立模块，而是要形成套绩效管理体系，将过程管理纳入进来，通过与其他管理的融合，从而构建企业管理的整体框架......”。