1、“.....公司在招聘时只关注员工的工作能力，往往忽视了其他因素，如性别家庭健康状况兴趣爱好和性格等等，但是这些因素经常是造成冲突的根本原因。所以公司在招聘时应该多注意其他因素，达到人岗匹配。例如当个公司招聘生产部门经理和销售部门经理时，就应考虑他们的性格和行为模式。摘要薪酬问题是人力资源管理的核心问题之。薪酬已不仅仅是传统意义上的生产企业的生产成本支出的功能载体，而是企业人力资源开发战略中的重要因素......”。

2、“.....最终帮助企业实现其总战略目标。薪酬在企业管理中，对于有效吸引和留住人才有着极其重要的作用。当前，企业人才流失，特别是皮带生产企业的优秀中层管理和技术人才招聘更是困难重重，薪酬管理不善是其中的个至关重要的因素。合理的薪酬体系有助于企业的人力资源发展，可以有效激发中层管理人员带领团队能力和工作积极性本文首先论述论文选题背景及意义，介绍了本文的研究方法及创新之处，阐述了与本文研究相关的理论内容。其次，在对皮带公司进行调研与分析基础上，介绍皮带公司的基本情况与中层管理人员薪酬管理的现状，运用人力资源薪酬理论分析公司中层管理人员薪酬体系存在的问题。另外......”。

3、“.....在改进策略中，首先，明确薪酬优化的目标和原则然后开展从工作分析与岗位评估建立合理的绩效考核办法两个方面完成前期准备工作其次，综合考核薪酬调整需要考虑的因素，确定公司薪酬管理的水平策略和结构策略最后，开展外部薪酬调查，从基本薪酬绩效薪酬津贴补贴调整通道等方面制订具体的薪酬优化方案。论文最后提出了中层管理人员薪酬管理策略的实施保障，包括获得高层领导支持调整优化组织岗位注重人才选拔培训工作建立绩效考核管理体系重视非经济薪酬满意度优化企业文化度等内容。本文将薪酬管理理论与皮带公司的实际情况相结合，研究结果对该企业具有定的实际价值，希望能为其他皮带生产企业提供参考......”。

4、“.....尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，个总原则是相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。例如营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或弱相关的职位拓展。无论是直线晋升斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，即无论是晋升还是平调，首先考虑候选人是否具备以及在多大程度上具备新岗位的任职资格。第四步依据评价机制履行评价流程。绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命的方式......”。

5、“.....容易忽略被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取以内部竞聘为主企业任命为辅的方式。具体如下内部公告与报名。将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事，并在启事上注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。除非明确要求职位必须从内部招聘，否则内部公告可以与外部招聘同时进行。职位申请与候选人评审。如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，工商管理硕士学位论文为避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前避免对第三方公告。候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成......”。

6、“.....评审的内容包括任职资格过往业绩相关部门满意度评价以及下属反馈等。公示。对通过终审的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德操守，也不违背任职资格，通常可以忽略不计。入职宣誓。入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据由新职位的职位说明书和绩效目标综合形成的目标责任书，在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如道德伦理职业操守等。入职宣誓不是简单的仪式，而是种正式化公开化的履约宣言将自己的承诺公诸于众，让自己的行为与目标接受同事和领导的监督。第五步打通晋升通道与学习培训体系的接口。晋升之后......”。

7、“.....任职资格即岗位责任也发生了变化，这将直接和必然导致企业在员工培训上加大投入，否则新晋升的员工实现需要有畅通的业务流程与管理流程作保障，企业要真正从生产需要市场开发的实际出发逐步对业务流程的每个环节进行定义，对每个环节的每个岗位进行定义，以形成个最简捷没有断点的业务流程。工商管理硕士学位论文通过岗位分析，公司内部的各个岗位已经被客观地确定下来了，每个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。举扭转了过去职责不清，互相推诿的局面，使每个岗位上的员工明确了自己的责任。但这仅仅是岗位研究的第步，还要通过岗位评估确定每个岗位的价值，进行岗位级别划分，形成岗位级别体系......”。

8、“.....薪酬方案的实施是项涉及公司各个层面的系统工程，因此在实施过程中应该稳步推进统筹兼顾，以保证薪酬方案的顺利实施。新的方案必须以制度形式规范起来，并强制各部门严格执行，提高薪酬管理的工作效能。皮带公司应建立健全薪酬工作领导小组，为薪酬改革提供有力的组织保障。高层管理者应给予高度重视和大力支持。薪酬体系的具体实施工作主要由人力资源部门负责，人力资源部门的员工应认真学习薪酬理论，仔细研究新的薪酬体系内容，正确执行薪酬体系。任务单元的领导者应认真做好新的薪酬体系的推行实施工作，充分调动员工的积极性，宣传薪酬制度的重要意义，即使解决执行期间的问题。人力资源保障薪酬管理制度的实施是项复杂工程......”。

9、“.....因此应建立套与薪酬制度配套的人力资源相关措施，包括员工的职业生涯管理体系培训和职业发展设计科学合理的用人制度等。注重人才选拔工作目前，企业在人才选拔过程中存在些问题，主要表现为在选人用人的标准上，经常忽略了各层级人才本身必备的素质特点在选人用人的范围上，往往渠道单，主要通过传统劳力人才市场进行招聘在选人用人方式上，很少考虑市场竞争的积极作用，从而不适应现代市场经济的需要，而缺乏选人用人的科学性和广泛性。人才选拔培训是其他各项活动得以开展的前提和基础，是企业增强核心竞争力和软实力的必然选择，是提高企业工作效率和劳动生产率，增加收益，降低成本，为企业和顾客创造出更高的价值的必然要求。因此......”。