1、“..... 评价者根据员工的行为表现进行选择后，将员工在各项上的得分加总就是这员工的总分。 目标管理法目标管理法无论是在私营部门还是在公共部门都被广泛地使用着。 在个目标管理系统中，企业的最高管理层首先要为公司确定来年的战略目标。 接着这些目标会被传达到下级管理层，这层级的管理者就需要明确，为了帮助公司达到这些目标，他们自己应当实现哪些目标。 这种目标确定过程会依次延续下去，直到公司中的所有管理者都确定了能够帮助公司实现总目标的个人目标为止。 而这些目标就成为对每位雇员个人的工作绩效进行评价的标准。 目标管理系统有三个共通性的组成部分。 其，它要求确定具体的有定难度的客观的目标。 其二，目标管理系统中所使用的目标通常不是由管理层单方面确定的，而是由管理者及其下属人员共同参与制定的。 其三，管理者在整个评价期间通过提供客观反馈的方式来监控雇员达成目标的进展过程。 目标管理法对于组织的绩效水平确实有着积极的效果。 此外，从这种方法的目标确定过程即全员参与目标的制定来看......”。

2、“..... 绩效考核的目的随着企业管理的需求与发展，绩效考核的目的已扩展到较广阔的领域，上到确保企业战略的实现，下到保障具体员工的业务实现。 以实现企业战略目标为目的的考核从企作表公司中层考核权重表总经理同级部门经理公司基层外部顾客自评工作态度工作能力工作业绩公司基层考核权重表公司基层考核权重表有下级员工直接上级同级员工下级员工外部顾客自评工作态度工作能力工作业绩公司基层考核权重表无下级员工直接上级同级员工外部顾客自评工作态度工作能力工作业绩引言研究背景随着我国入世的进步深入，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。 为了在竞争中生存下来，各企业无例外的追求高的投资回报率和经营业绩。 面对企业外部环境的不断变化，企业管理者要站在战略管理的高度，为企业发展进行总体谋划。 而绩效考核正是连接战略目标和日常经营活动的桥梁，因此，公司绩效考核越来越成为企业经营管理者重视的问题，绩效的考核战略地位得到了前所未有的提升......”。

3、“.....它已经被诸多先进的企业作为个几乎覆盖所有管理领域的工具，用来成功实施组织战略，发展和有效利用员工能力，建立企业核心竞争能力，达成组织目标和保持企业持续发展。 廊坊市广森商贸有限公司成立以来，发展缓慢公司目前的绩效考核基本不存在，呈现出许多缺陷内部管理不规范员工的绩效水平低日常管理与公司战略目标脱节，这些问题成为了公司发展的障碍。 正是由于广森商贸有限公司在绩效管理特别是员工绩效考核制度的建立上存在着很大的问题，所以我将广森商贸有限公司员工绩效考核制度的制定研究作为我的论文题目，通过具体分析研究，为公司建立完善有效的员工绩效考核制度提供参考。 研究方法及途径通过掌握企业的绩效考核现状，并通过搜集人力资源方面的资料，对企业的绩效考核现状进行细致分析和研究，找出问题的关键所在，运用在校所学的人力资源理论为企业设计合理有效的绩效考核体系。 研究方法通过对公司的了解，深入工作内部，并与各部门员工接触与沟通，找出企业绩效考核方面存在的问题。 在研究过程中......”。

4、“.....分析问题的原因所在。 充分运用所学知识图书馆资料网络等工具，收集相关数据，设计合理有效的绩效考核体系，达到激励员工提高企业效益的目的。 研究途径本文将利用人力资源管理，尤其是绩效管理等相关理论知识，首先通过深入了解广森商贸公司员工绩效考核的中存在的问题，然后根据以上相关理论知识仔细分析，找出问题的根源，法，如关键事件法和不良事故考核法六是立体考核法，如度考核方法七是其他绩效考核方法，如工作标准法劳动定额法自我考核法民意测验法和综合法各类绩效考核的方法进行综合运用。 排序和强制分布法排序法根据员工的工作行为进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供个员工工作的相对优劣的评价结果。 强制分布法是将员工绩效分成若干个等级，每等级强制规定个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。 使用这种方法，意味着要提前确定不同绩效等级员工的比例，从而将被考评者分别归正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。 例如若划为成优中劣三等，则分别占总数的若分成优良中差劣五个等级......”。

5、“.....与然后按照每个绩效的相对优劣程度，强制列入其中的定等级。 关键绩效指标法关键绩效指标法用来衡量职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。 关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 设立关键绩效指标的价值在于使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 指标并不定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，成为绩效考核的基础。 对于采用工作报告来进行评价的关键事件法，是否有助于对员工进行建议反馈和辅导，在很大程度上取决于评价者在撰写工作报告时选的主题，因此，难以确定反馈结果。 同时，由于这种评价技术没有对员工评定个综合的分数，因此无法在员工之间进行横向的比较，从而也就不适合为员工的奖金分配提供依据。 行为锚定等级评价法在设计行为锚定等级评价法之前......”。

6、“.....然后再将这些关键事件划分为不同的绩效维度，那些被专家们认为能够清楚地代表特定绩效水平的关键事件将会被作为指导评价者的行为事例。 管理者的任务就是根据每个绩效维度来分别考察雇员的绩效，然后以行为锚定为指导来确定在每绩效维度中的哪些关键事例是与雇员的情况最为相符的，这种评价就成为雇员在这绩效维度上的得分。 度绩效考核法工作是多方面的，工作业绩也是多制定出更加切实有效的员工绩效考核体系。 论文的研究思路如下图所示绩效考核理论概述绩效考核的概念绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩，工作的数量质量和社会效益工作能力工作态度含品德等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。 其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，他侧重于判断和评估以及事后的评价。 为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息......”。

7、“..... 绩效考核的内容考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩工作能力工作态度等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 在我国传统的绩效考核中，常常将考核内容分为德能品绩四个方面德是人的精神境界道德品质和思想追求的综合体现。 德决定个人的行动方向为什么而做行动的强弱做的努力程度行为的方式采取何种图研究思路研究方向公司现状提出问题理论知识分析问题解决问题手段达到目的。 能主要指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。 它不是孤立静态存在的。 因此对能力的评价应该在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的工作表现来判断。 般包括动手操作能力认识能力思维能力表达能力研究组织指挥能力协调能力决策能力等。 勤就是指种工作态度，它主要体现在日常工作表现上，如工作的积极性主动性创造性努力程度以及出勤率上。 对勤的评价不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的衡量，即是否以满腔的热情，积极主动地投入工作。 绩，就是员工的工作业绩，包括完成工作的数量质量经济效益......”。

8、“.....其工作业绩的评价重点也有侧重。 对绩的考核是对员工绩效评价的核心。 绩效考核的方法常用的绩效考核方法主要有以下几种是以业绩报告为基础的绩效考核方法，如自我报告法和业绩评定表法二是以员工比较为基础的绩效考核方法，如简单排序配对比较或强制分布法三是关注员工行为及个性特征的绩效考核方法，如因素考核法图解式考核法行为锚定评定表法四是以个人绩效合约为基础的绩效考核方法五是以特殊事件为基础的绩效考核方后的人力资源管理活动有据可考，更具有科学性和严肃性。 这阶段的工作还包括对绩效评估制度的检讨，对不符和实际情况的评估内容和标准进行修改，以便进行下轮的评估，使绩效考核在每轮的考核中更加完善。 员工绩效考核信息的反馈应做到以下几点员工接受该反馈员工对该反馈能够充分理解该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。 为了达到上述目标，考核反馈时要做到正确反馈，正确的反馈除了要把真实情况告诉给员工以外还必须保证员工能全面而准确的理解反馈信息......”。

9、“.....而不是判断或评价性的。 要针对工作本身，不要因为员工的不恰当行为而指责他，说他很笨，这样做不但容易忽视工作本身的，还常会激起员工的抵触情绪。 乐于倾听下级对自己的工作最有经验，对于自己能力和工作表现方面的不足也最清楚，所以最好让下级自己发表意见。 而且下级自己提出的建议最能够被自己接受和执行。 下级在工作中可能会有些意见和抱怨，最好能让下级表达出来，否则带着情绪很难完全投入工作。 强调具体行为提出的建议尽量具体，最好能落到行为层次。 根据员工的具体行为，明确指出他到底错在何处，而又好在何处。 尊重下级尽量对下级表现出理解和接受，不要轻易否定下级的人格和价值。 全面地反馈明确下级的优点和缺点，而不要只强调方面。 指向可控性行为人们对自己可以控制的行为，总是积极努力的去做相反，对那些无能为力的行为则显的漠不关心，反馈同样如此，反馈应当指出员工的可控行为，特别是在针对坏的考核结果时，这点尤为重要。 结论在查阅大量资料和对公司实地调研的基础上......”。