1、“.....更体现了企业管理阶层的人本管理思想。技能薪酬构建的思路首先，以技能为基础的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。这个时代，科学技术日新月异，高技能人才只有具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。要实现企业自身利益与员工个体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求入手，以努力给予他们更新知识增长技能的机会来实现。在这种情况下，从企业自身发展的角度出发，对技能员工尤其是高技能型员工的技能培训将会是种十分有效的激励作用，也符合企业提高经济效率的目标，更是提高竞争实力的种举多利的举措。企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升。另方面，企业的凝聚力社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益会被带动，从而提升到新的层面。站在企业内部员工的角度看......”。

2、“.....方面能进步挖掘自己的潜力，实现自身更新知识的内在要求，全面提高职业素质和专业技能，从而能够完成更有挑战性和竞争性的工作，实现自我价值的路提升。另方面，从员工的外在的经济物质角度出发，通过企业的技能培训，个人人力资本存量得到提高，在工作能力，工作表现中又能赢得较高水平的薪酬，实现更多经济补偿，这对员工自身来说，企业的技能培训是对其百利无害的举措。当前，我们大部分企业存在的对员工的技能培训方式主要有师带徒工作轮换制技术攻关内培外送体验式培训等。在这些技能培训的基础上，企业要以提升技能员工的实际操作技能为重心，以不断提高员工技术水平和解决操作技术中关键问题的能力为主，针对性地更新培训方式，选择适合本企业发展的新技术新设备新工艺对员工进行培训。与此同时，企业员工在参加技能培训时，企业要注意到技能提升这过程本身存在的层次性和形式多样性，从中要让企业员工感到参加此次培训是种被肯定......”。

3、“.....又要让他们在培训中真正获得些新知识。其次，企业在实行薪酬激励机制时，要从物质奖励的局限圈里跳出来。就是说，在进行薪酬激励机制时要内容。邮政企业应在全局范围内营造重视技能人才培养鼓励职工岗位成才的良好氛围，使人人钻研业务技术，个个苦练基本技能成为员工的自觉行动。因此，打破传统思想认识，提高员工素质和企业竞争力，加大投入，创新高技能人才培养的新机制，建立套适合企业发展的高技能人才评价体系，对于邮政企业的稳定发展具有重要意义。企业高技能人才薪酬激励机制设计民营企业中高技能人才短缺与薪酬激励机制设计内容摘要民营企业要想引进培养留住高技能人才长期为企业服务，就必须从高技能人才最关注也最能体现其价值的薪酬需求出发，改革传统薪酬制度，建立以技能为基础的技能薪酬制度，增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样，才能最大限度地激发高技能人才的工作动力，凸显高技能人力资本的价值......”。

4、“.....所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识掌握现代设备的使用与维修在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工高级技师。因其掌握着特殊知识技能和经验，故他们属于高素质的劳动者。高技能人才可分为技术技能型复合技能型知识技能型三种类型。他们是企业人才队伍的重要组成部分，是企业生产大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。民营企业作为我国国民经济的支重要力量，经过多年的发展已经取得了巨大的成就，但不可否认，民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面......”。

5、“.....民营企业发展之初，相对而言起点低规模小，技术含量也相对较低，高技能人才非常少。就是有，也基本脱离了技术岗位，成为企业的主要领导干部。伴随民营企业的不断做大做强，对高技能人才的需求越来越急迫，茅盾日益凸现。方面，企业急需高技能人才新工艺新技术新设备等需要投入并运行。民营企业中，没有或缺失技能提升机制对外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因时的需要，高薪聘请了极少数的高技能人才，又因急功近利等原代，拥有高技能的人才资本的企业在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制......”。

6、“.....技术等级的工资在员工工资构成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决定。其标准分为高级工中级工初级工三个技术等级而设置，每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制度的缺点是标准单，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予定的贴现与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬制度迫在眉睫。企业人力资源薪酬激励机制战略实施在切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自始至终是影响人才去向的个关键的因素，因为人才的薪酬很大程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位，也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激励机制战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则打破传统的激励思想，改变以往提升奖励的单模式，寻找些更具激励性激励内容更丰富的激励因素......”。

7、“.....提高员工的满意度，最大限度地调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利润要将员工进行分层次分类别，有针对性地激励，不能笼统地使用相同的激励方法。根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需要是不同的，当人们低层次的需要还未得到满足时，他们对高层次的需求欲望会很低，若不进行有针对性地激励，会起不到激励的效果。技能薪酬制的作用在科技是第生产力理念主导的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工具有激励作用。就其激发员工工作热情度而言，对比传统薪酬制度有着不可同日而语的作用。以技能为基础的薪酬体系因而无法长期留住另方面，企业又没有建立相应的激励机制......”。

8、“.....主要表现在三个方面是高技能人才的工资起薪点较低，技术等级提升缓慢而长时间见不到变化二是高技能人才和般技术工人之间的收入差距没有拉开，致使技能员工参与技能培训的意识淡薄三是民营企业重管理轻技术，致使高技能人才的收入有时还远远低于中层管理干部，企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上，缺乏对技能员工职业生涯的激励引导，致使些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才，心希望跻身于管理干部行列。薪酬改革势在必行。笔者发现，很多快速发展起来的民营企业中，在工资构成上，仍然很简单，甚至说不上有真正意义上的技术等级工资，其技能工资因缺乏完善的考核晋级制度，还停留在领导的主观认定上。既没有建立鼓励企业技术工人参加国家技能考核或定级考试机制企业内部也没有建立起定级考核或考试制度。多年过去后，企业还是原有的那么几个有限的技术人才......”。

9、“.....为此，建立种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。目前，高技能人才短缺已成为快速发展的民营企业中的大瓶颈，而民营企业对现有高技能人才的激励又缺乏科学性合理性，此现象无疑是雪上加霜，如不能很好解决，不仅会直接影响民营企业的技术更新与质量提升，影响到企业的可持续发展，甚至于可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。因此，如何有效激励高技能人才，已成为个亟待解决的重要问题。由于高技能人才掌握特殊知识技能和经验，他们在追求优厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要复合式激励。旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适合自己的发展时，便会另谋高就。高技能人才的需求与普通人的需求样，不外乎物质需求和精神需求两大类。其中物质需求包括传统报酬工资奖金和福利现代报酬股票期权和技术入股等......”。