1、“.....可以继续激发和挖掘人才创造力的较佳水平。因此，适当的员工流动是可以使员工的创造力保持在较好的状态，帮助企业组织从中获得人力资源的巨大隐形效益。三马奇和西蒙的理论模型及其深化拓展马奇和西蒙模型的提出在员工流动的基础理论研究下，年马奇和西蒙就对员工流动方面进行了些深入研究，并提出和建立了马奇和西蒙模型，这是比较早提出的的个影响很深远的关于员工流失的理论模型。该模型实际上是由两部分模型共同构成的，部分模型分析能够感觉到的从企业中流出的合理性另部分分析员工感觉到的从企业中流出的容易性。很明显地，这两个模型是从不同角度对员工流失的问题进行阐述和论证。图影响员工感觉到的流出的合理性因素参考资料来源谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社，年月第版......”。

2、“.....年月第版，根据马奇和西蒙的这个理论模型，我们可以得出影响员工感觉到的从企业中流出的合理性因素取决于员工对工作的满意程度和对企业间流动的可能性的员工感觉到的流出企业的容易程度员工具有探索的倾向和嗜好个人的视野企业商业活动层次员工可以看到的企业数量参与者的个人性格员工认知的外界可供选择的企业数目预期图而决定员工感受到的流出企业的容易程度的因素则取决于员工感知的外界可供选择的企业数目图。马奇和西蒙模型的突出贡献是首次从宏观的劳动力市场角度来考察和研究雇员流失的，为以后研究雇员流出奠定坚实的理论基础。但令人遗憾的是，这模型缺乏充分实证和调查研究，只是引用以往的大量研究成果来支持这理论模型假设。马奇和西蒙理论模型的深化拓展正如上述所述......”。

3、“.....如美国专家莱围工作和生产的环境如温度声浪照明清洁空气流通空间等拥有完成工作所需的设备资源注重员工安全的措施个人资料请在相应选择项打性别男女服务年资年以下年年年以上所属部门人力资源部技术开发部外经部财务部生产部品管部销售部最后，很感谢你的合作,绪论研究背景概况及意义改革开放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开放的深入和经济的发展，大量外企涌入中国。外企在给我们输入先进技术和管理理念的同时，也在迅速地抢夺我国的人力资源，随之而来的就是大量国内企业培养的成熟人才向外资企业转移。尤其是加入以后，民营企业的人才流失现象更趋严重。在民营企业中，传统的观念认为劳动力市场是对企业敞开的，企业可以在任何时候招到需要的员工，因此并不在意员工的高流失率。但是，在知识经济的环境下，这些员工的流失不仅带走了商业技术秘密，还有可能带走了客户等资源......”。

4、“.....另方面，员工流失在种程度上增加了企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量，同时也会影响到在职员工的稳定性和忠诚度，容易造成人员的习惯性流动。如果这种高员工流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。然而，企业重视显性的员工流失如辞职退休等问题时，不可忽略员工隐性流失的存在。由于些企业制度的不健全，员工流失比较随意，导致员工流失率高到无法维持企业的基本生产运作另方面企业对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职来发泄对公司的不满，从而促成员工隐性流失如员工对工作漠不关心，产生懈怠心理的产生。福清民营企业目前正面临着同样十分严重的员工流失的问题，尤其线员工流失更加严重，这给该公司的生产运作带来了极大的困难和障碍。而更令公司领导层担忧的是，如果居高不下的员工流失现象持续下去，不仅会给公司的形象造成巨大的伤害......”。

5、“.....进而导致公司运营进步恶化。这种恶性循环如果得不到及时的改善和解决，内部员工的积极性满意度等方面会受到重创，引发更频繁更大规模地员工流失。因此，对福清公司而言，公司的员工流失问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门也要发挥着应有的除等福州大学本科生毕业论文二员工流失的若干基础理论关于员工流动方面的理论层出不穷，国外些学者很早就对这方面进行过相关研究，为国内学者的进步探讨研究影响员工流失的因素方面提供了理论基础和模型，并对员工流动性的运行机理进行了相关的阐述和论证。关于员工流失的理论不胜枚举，以下则简单列举几个比较典型的基础理论以供参考。勒温场论美国著名的社会心理学家勒温提出了场论，他认为个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力条件环境之间存在着种类似物理场的强函数关系。他在场论中进步具体指出......”。

6、“.....个人的智慧潜力很难被深入挖掘出来，从而影响到他的工作绩效的发挥。勒温的场论主要是从个人角度来阐述个人绩效发挥与个人能力条件和环境之间的相关关系。即如果个人能力或者组织环境等因素不利于个人绩效的发挥，则很容易导致员工流失的发生。目标致性理论日本学者中松义郎也提出了目标致性理论，他认为群体中的个人只有在个体方向与群体方向相致的时候，个体的才能才会得到充分发挥和展现，群体的整体功能也才会达到最大化程度。简单地说，当个人目标与组织目标完全致时，潜能会得以最大程度地发挥当二者不致时，个人潜能受到抑制和削弱。因此根据这个理论，他从群体与个体目标的角度提出了解决个体目标与组织目标不合这问题的个可行途径员工流动。因为他认为，原有的员工会愿意流失到与其个人目标比较致的新单位去，这种情况很容易导致员工流失的发生，企业必须加以足够的重视......”。

7、“.....除了勒温的场论和中松义郎的目标致性理论之外，美国学者卡兹的组织寿命学说和美国人力资源管理专家库克的库克曲线也是分别从另角度对员工流动性的理论进行论述和补充。卡兹从保持企业的活力角度提出了企业组织寿命学说，他认为组织也有成长成熟衰退的过程，组织的最佳年龄区为年，在少于年的时间内，组织成员之间由于尚不熟悉，很难进行很好的沟通交流而相处超过年，就会由于过于了解和熟悉而产生思维定势，导致反应迟钝和认识趋同化即组织老化，而个有效的解决办法是通过员工流动对组织进作用，把员工流失问题当作个十分重要的工作任务，并加以妥善处理和总结问题。将人员流动率控制定的范围内，保持企业良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为企业员工流动管理重要内容之，而且意义深远重大......”。

8、“.....是指员工从工作岗位工作地点职业性质服务对象转移到另种状态的过程。从员工流动的范围，可以划分员工在企业内部的流动和企业之间的流动从员工流动的方向，可分为员工流入和员工流出两种形式。员工流失及其分类谢晋宇在其企业雇员流失原因后果与控制书中把员工流失定义为个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。。而作为本篇论文的需要，特指由于员工辞职等原因而造成的狭义的员工流失。按员工流失的表现形式，可划分为显性流失和隐形流失。显性流失表现出来的员工流失......”。

9、“.....使得员工不能通过离职行为的实现来发泄对公司的不满，从而导致员工对工作漠不关心懈怠等心理的产生。而从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失权衡，可以将员工流失分为有利流失和不利流失。员工流动与员工流失的关系员工流动包括了员工流入与员工流出，而员工流出就是员工流失。员工流动与员工流失两者之间的关系可以用下图表示出来图员工流动与员工流失关系图参考资源来源谢晋宇雇员流动管理，南开大学出版社，年第版，实际上，员工流失与员工流动有着高度的关联，并没有这么严格的区分。在种程度上，研究员工流失问题就是在研究员工流动性，许多学者对员工流动性方面的研究理论模型等是可以为解决员工流失问题服务的。员工流动员工流失员工流入自愿流出如辞职等被迫流出如退休伤亡等自然流出如解雇开纯的调查效果并不是很明显。因此，在公平公正公开的基础上在公司内部进行多次的员工满意度调查......”。