1、“..... 绩效管理中的计划 制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种 结果目标指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的 目标部门的目标市场需求目标以及员工个人目标等。 行为目标指怎样做 确定个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才 能更好地实现要达成的目标。 明智的目标原则是指 具体的反映阶段的比较详细的目标 可衡量的量化的 可达到的可以实现的 相关的与公司部门目标的致性绩效管理手册人力资源部 以时间为基础的阶段时间内 对目标计划的讨论 在确定目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达 到致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标......”。

2、“.....管理者与员工之间的良好沟通是达成共识 明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 确定目标计划的结果 通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者 与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的 时间点和方式。 二绩效管理中的辅导 在确定了阶段性的目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管 理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。 辅导的方式有 两种 会议式指通过正式的会议实施辅导过程 非正式指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。 对含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。 当 公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 二关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果......”。

3、“.....也是关键绩效指标所衡量的部分。 关键绩效指标应尽 量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。 例如， 销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总二工作目标的设计 第四部分绩效计划 绩效计划的含义 二经营业绩计划的制定 三员工绩效计划的制定 第五部分绩效辅导 工作中的辅导 二中期回顾 第六部分绩效评估与绩效应用 绩效评估 二绩效结果应用 三绩效计划修订 绩效管理手册人力资源部 第部分绩效管理综述 绩效管理 绩效是指具有定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以 及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识 的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效 的管理过程......”。

4、“.....改进与提高公司绩 效水平。 绩效管理首先要解决几个问题就目标及如何达到目标需要达成 共识。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导和员工能力 的提高。 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括如何确定有效 的目标如何使目标在管理者与员工之间达成共识如何引导员工朝着正确的 目标发展如何对实现目标的过程进行监控如何对实现的业绩进行评价和对 目标业绩进行改进绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的绩效不太 样。 在绩效管理中，我们认为绩效首先是种结果，即做了什么其次是过程， 即是用什么样的行为做的第三是绩效本身的素质。 因此绩效考核只是绩效管 理的个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程， 实现业绩的改进......”。

5、“.....其考核内容应侧重于经理人员......”。

6、“.....因此除考核销售额外，还应考核签订的合 同数目客户档案管理项目进度管理用户满意度等指标。 基层操作员工标准比较法 中层管理人员目标管理法 高层管理人员非结构化法 四绩效指标的主要形式与内容 关键绩效指标 即用来衡量职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完 成效果的最直接衡量方式。 关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解， 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 设立关键绩效指标的价值在 于使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断 生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。 指标并不定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为指标 能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础......”。

7、“..... 绩效管理手册人力资源部 二工作目标与过程设定 即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其 效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效 打分的绩效管理方式。 它是种对工作职责范围内的些相对长期性过程性 辅助性难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。 三与工作目标的关系 与工作目标在绩效管理系统中互相配合互为补充。 共同点在于 都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解 得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非 全部工作。 不同点在于 可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营 成果有直接控制力的工作......”。

8、“..... 人力资源 部组织 上下级员工共 同参与 上下级员工共同 参与 上下级员工共同 参与 人力资源部 组织进行 从上表中不难看出，组织结构部门设臵业务流程职位工作职责的确 定是制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的 前提。 绩效管理手册人力资源部 第二部分关键绩效指标体系建立 关键绩效指标基本概念 关键绩效指标是的英文简写，是管理中 计划执行评价中评价不可分割的部分，反映个体组织关键业绩 贡献的评价依据和指标。 是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为 标准是绩效指标，不是能力或态度指标是关键绩效指标，不是般所指的 绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划 的重要组成部分......”。

9、“.....作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的 衡量内容最终取决于公司的战略目标。 当关键绩效指标构成公司战略目标的有 效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分 作为自身的主要职责如果与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努 力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，是对公司战略 目标的进步细化和发展。 公司战略目标是长期的指导性的概括性的，而 各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设臵，着眼于考核当年的工作绩 效具有可衡量性。 因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具 体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后层的是当期绩效和最终经营成果工作目标是 由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况......”。