1、“.....由该类岗位的专家经理根据员工 专业技术能力进行评判。 评估人对被评估人应有个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察， 在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。 评定标准 各职位等级的任职资格标准。 胜任能力评定时间 年度评定能力评定周期确定为年次，评定时间在每年。 除新招聘员工在试用期结束时评定。 评定程序 评定委员会评定程序 评定对象 公司评定委员会评定对象是等级及以上职位，经年度考核初步具备晋 级条件的员工。 自评 参加胜任能力评定的员工首先进行自评。 个人自评的目的在于使员工了解岗位胜任能力要求，促进评定委员对被评定 人深入了解，并且作为上下级沟通对照的参考依据。个人自评不作为评定委员会 评定的依据。 员工进行自评，填写胜任能力自评表附表。 人力资源人力开发组统收集自评表，将自评表发给各个评定委员......”。

2、“.....以员工的自评表为基础，逐判 断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解来判断被评 定人员所达到的级别。 评定从以下方面进行判断 该等级要求的内容是否做到 贯性程度。 集体评议时......”。

3、“..... 软件开发部, 专业服务部, 项目监理部, 业务拓展部, 渠道管理部, 区域分公司, 大客户部, 运营管理部, 人力资源人力开发组,财务商务组,未定准进行相应调整，以 使两者保持致。 任职资格分类 管理职系和职能职系岗位按个级别设立任职资格。 技术职系岗位分别按产品经理软件架构师系统分析员开发经理 软件工程师测试经理测试工程师实施经理和实施工程师序列确定任职资格......”。

4、“..... 组织 高层管理者的职责 制订任职资格管理政策 审定任职资格标准 主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。 人力资源部的职责 组织制定和调整岗位任职资格标准 组织协调各部门对员工胜任能力评定工作 负责任职资格管理工作的推动和培训。 各部门的职责 参与制定和调整岗位任职资格标准 负责部门人员任职资格评定工作 提出本部门岗位任职资格调整建议。 任职资格评定 评定者 评定者分为两级公司评定委员会和各部门评定小组。 评定委员会由公司高层管理者各部门经理和主管组成，评定对象是等 级及以上职位人员。 各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务商务组和人力资源人力开发 组评定人员分别为运营管理部经理和各职能组主管，评定对象是等级以下 职位人员......”。

5、“..... 评定原则 客观公正原则从被评价人的表现出发，严格按照标准确定评定结果， 标准客观，判断客观全面。 公开原则通过将评定标准评定方法和评定结果公开书签。 附表 附表胜任能力和工作经验自评表 附表二员工胜任能力评定表评定委员会评定 附表三员工胜任能力评定表部门评定 附表四胜任能力评定员工申诉表 定义 任职资格是指承担职务岗位的资格与能力，即员工承担职务或岗位 所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经 验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落 实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形 成了岗位各级别的胜任能力要求。 目的 提供员工学习提高的标准......”。

6、“.....建立员工能力发展路径和职业发展通 道 规范人才的培养和选拔，促进人力资源的合理开发与利用 为人力资源规划招聘考核和薪酬管理等工作提供了依据 促进对人员进行合理有效配置 提高工作的规范化和标准化水平。 任职资格确定原则 客观性原则以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建 立岗位任职资格，其内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保 证了任职资格标准的客观性。 指导性原则能够指导员工的日常工作，促进不断地学习和提高。 可区分原则各职位等级的任职资格的划分应有区分度。 持续调整原则确定岗位任职资格充分考虑员工目前整体胜任能力水 平状况。当员工整体胜任能力水平的提高，应对任职资格标评定结果在员工胜任能力评定表附表三上填写，同时应填写 对被评价人胜任能力的具体评价，但对每项胜任能力不定罗列。 评议小组评议后......”。

7、“..... 评定后，部门经理或主管被评价人进行面对面的沟通，将评定结果及 改进要求反馈给被评价人，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提 高目标。 被评价人可以表达对评定结果的不同意见并陈述理由，有必要时，评定小组 根据被评价人的陈述理由对初次评议结果进行重新讨论和调整。 部门经理或主管将评议结果反馈给人力资源人力开发组，作为新员工 定级的依据。 申诉 员工对胜任能力评定结果或过程有异议时，可以向公司申诉，申诉程序是 申诉员工填写申诉表附表四提交人力资源人力开发组。 人力资源人力开发组接到员工申诉个工作日之内，将员工申诉提交 申诉人所在部门的上级主管领导。 申诉人所在部门的上级主管领导认为申诉无合理性时，可驳回申诉请 求，并和员工进行沟通，阐明理由。 部门上级主管领导认为对申诉事项有必要重新调查时......”。

8、“.....并将结果向员工反馈。该过程在个工作 日内完成。 任职资格评定结果应用 确定起薪级别 对于有相关工作经验的新招聘人员，综合考虑的该员工胜任能力评定结果和 工作经验，确定该员工起薪级别。 影响薪酬调整 年终绩效考核和胜任能力的评定共同影响到员工定没有达到目前所处职级的任职资格 年度考核为分以下。 违背公司组织原则职业道德或行为规范。 受到公司重大处分者。 对于业绩和能力均差的员工，将待岗或解除劳动合同......”。

9、“.....年以上行业经验，年以上总经理经验 硕士折算为年工作经验，博士折算为年工作经验。 二级年以上工作经验，年以上行业经验，年以上总经理经验 三级年以上工作经验，年以上行业经验，年以上总经理经验 四级年以上工作经验，年以上行业经验，年以上总经理经验 五级年以上工作经验，年以上行业经验，年以上总经理经验 六级年以上工作经验，年以上行业经验，年以上总经理经验 七级年以上工作经验，年以上行业经验，年以上总经理经验 八级年以上工作经验，年以上行业经验，年以上企业高酬调整参见薪酬管理 制度......”。