1、“.....因此绩效管理属于组织行为和 个人行为的共同内容。而在这个层面中的鉴国外的企业管理模式和中国的人事制度改革经验，创导了套适用于中 国企业人力资源管理的整体框架，如下图所示。 人力资源管理框架主要分为三个层次 第个层次为组织行为，即针对组织所进行的工作源管理信息系统 组织架构 业务流程经营目标 组 织 行 为 个 人 行 为 技 术 支 持 绩效管理 企业战略 人力资源战略规划 能力素质模型 人员配置人员培训薪中的绩效管理为针对部门的绩效管理。 第二个层次为个人行为，即针对员工个人所进行的工作。包含能力素质模型建立 人员配置人员培训建立薪酬及激励机制和针对个人的绩效管理。 第三个层次是技术支持，定企业的组织架构和职责。经 营目标和人力资源战略规划共同决定绩效考核的方向和目标。以企业战略为指导，人力 资源战略与企业的组织架构和职责为基础制定岗位能力素质模型......”。

2、“.....也就是说设计能力素质模型必须以企业使命愿景 和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力致，为企 业的长期目标服务，而不是添补短期的岗位空缺。 模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择 和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对些关键能 力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标 能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。 在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资 水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升资源整体框架中的运用 企业战略决定能力素质模型 在设计组织的能力素质模型之前应该首先审视组织的使命愿景以及战略目标，确 认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础， 角色和职责 公司战略的变化 衡量表现 阐明所要 求的能力 在能力素质 模型中的差距 此时......”。

3、“.....因此，必须重新审视组织的战略目标和业务重点，对能力素质模型进行 调整。 第二步，如蓝色线路表示修正后的能力素质模型定义了员工所需具备的能力。在 考核时，评估者根据能力素质模型定义的能力素质种类衡量被评估者在日常工作中的各 项能力素质表现，得出现有能力素质评估的结果。 第三步，如紫色线路表示将评估得出的现有的能力素质水平与应该达到的符合岗 位需求的能力素质水平进行比较，分析得出存该从组织需求的角度出发，来看其对个 体提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是个组织成功的必备条件，也是 个组织最为重视的能力素质表现。 能力素质的分类 通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质和 专业能力素质。其中核心能力素质是针对组织中所有员工 的基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何 种岗位而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同......”。

4、“.....员工应具有的综合素质。 另方面，从能力素质的行为表现形式来看，又有通用 和差别之分。有些能力素质所有的表现者只有唯的行为 表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质有些能力 素质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质。 个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的同样个专业能 力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。 什么是能力素质模型 能力素质模型是将能力素质职业素养能力和知识按内容按角色或是按岗位有 机地组合在起，职业素养能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这 些可观察可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养能力和知识的掌握程度。 能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如员工招聘员工发展工 作调配，绩效评估以及员工晋升等。 能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职 业素养能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求......”。

5、“.....推动战略目 标的实现，从而赢得竞争优势。 第二节能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 安达信借鉴国外的企业管理模式和中国的人事制度改革经验，创导了套适用于中 国企业人力资源管理的整体框架，如下图所示。 人力资源管理框架主要分为三个层次 第个层次为组织行为，即针对组织所进行的工作。包含设定企业战略人力资源 战略规划树立经营目标设计业务流程和组织架构，及绩效管理。其中......”。

6、“.....针对差距，设计员工能力素质 的发展计划。设计完员工能力发展计划后，制定出相应的培训计划，在工作过程中，督 促员工积极参与培训，并且指导员工在工作中不断根据能力素质要求进行自我提高，最 终达到期望的能力表现。 第四步如红色线路表示如果第二步完成的现有能力素质评估的结果已经达到所 在岗位或者上级的要求或者经过培训和发展，员工的能力素质得到提高达到了所在 岗位或者上级岗位的项目建设规模适度，符合州实际情况。项目具备建设条件，项 目实施后预测企业财务效益较好，项目建设可行。 从财务评价看，本项目在生产经营期内平均年销售和经营收入 万元，税后利润万元每年上缴所得税万元全部 投资所得税后内部收益率，财务净现值万元所得税前 内部收益率，财务净现值万元投资回收期所得税后 年，所得税前年。各项指标计算结果均符合财务评价要求，财务分析 可行，经济效益合理。 项目建设必要性 项目建设背景 为藏语，意为变叶海棠，最早 由于年在西部采集到标本......”。

7、“.....主要分布于我国的西部甘肃东 南部和西藏东南部，分布区植物区系成分新老兼备，是我国横断山脉地区特有种， 是非常珍贵的植物资源。具有适生范围广生长快抗逆性强等特点，是 种优良的荒山绿化和生态环境治理的造林树种，也是我国藏区传统的藏药， 具有调血糖降血脂降血压等显著人体保健作用，是我国藏区重要的药用植物 资源之，具有极大的栽培与开发利用潜力。 鉴于特殊的生物生态学特性和极其明显的药用功能，省州州委和 政府直非常重视资源的保护研究和开发利用，形成了系列研究成果和 技术储备。是从年开始对州的植物资源开展了全面系统资源调查， 基本摸清了植物资源的分布数量和优良种质资源类型，并规划建设了采种 母树林，为的栽培发展奠定了基础二是从年开始进行了树的育苗 试验研究，通过五年的攻关已完全解决了育苗的关键技术难题，形成了树种 子育苗生产技术规程，先后培育了近万株优质苗木，为发展提供了 种苗保障三是从年开始结合国家退耕还林工程开展了人工造林试验研 究......”。

8、“.....累计人工栽 培发展约万余亩，造林成活率普遍在以上，造林后年可基本郁闭形成林 分，为的人工栽培发展积累了实践经验四是积极培植了龙头加工企业， 有限责任公司长期专门从事的资源培育和开发利用工作，已成功开发出 了茶系列产品，产品已销售到北京上海等大中城市，深受广大消费者好评， 并且积极开展保健药品的开发研究，目前已有保健品方面的初步成果，为 产业发展打下了基础。上述四个方面产业的前期工作，为产业发展奠定了 较好的基础，不同层面的绩效管理，因此绩效管理属于组织行为和 个人行为的共同内容。而在这个层面中的鉴国外的企业管理模式和中国的人事制度改革经验，创导了套适用于中 国企业人力资源管理的整体框架，如下图所示。 人力资源管理框架主要分为三个层次 第个层次为组织行为......”。

9、“..... 第二个层次为个人行为，即针对员工个人所进行的工作。包含能力素质模型建立 人员配置人员培训建立薪酬及激励机制和针对个人的绩效管理。 第三个层次是技术支持，定企业的组织架构和职责。经 营目标和人力资源战略规划共同决定绩效考核的方向和目标。以企业战略为指导，人力 资源战略与企业的组织架构和职责为基础制定岗位能力素质模型。而能力素质模型是决 定员工招聘 企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命愿景 和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力致，为企 业的长期目标服务，而不是添补短期的岗位空缺。 模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择 和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对些关键能 力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标 能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程......”。