1、“.....如综合组织行为和技术能力。位薪酬专家已要求家类似在会计专业方面管理机构，来帮助解决何谓能力问题，实际上意味着，在世界上雇员薪酬。作为专业人士直挣扎于术语意思，按能力支付工资形式更多使用在绩效管理中接受调查公司，而不是使用在基本工资确定上接受调查公司，这个发展技能薪酬倡导者没有预测到。经济形势和工资性质变化，诸如员工队伍提升和传统工作消失......”。

2、“.....今天，以上变化和行政支持系统缺乏可能已经助长这概念缓慢发展，技能薪酬与制造行业中蓝领工人联系在起，这现象出现在美国经济衰退时期，以能力为基础薪酬支付形式在绩效管理中比以基本工资支付薪酬形式更具有影响力。尽管有这些问题与挫折，著名薪酬管理专家继续支持这个概念。宽带薪酬二十世纪九十年代个在薪酬管理方面最显著观念是宽带薪酬......”。

3、“.....当宽带薪酬被引进时候，些人认为领导者把它看成种新薪酬管理和支持组织积极性方式，比如消除组织官僚主义，减少组织开销。还有些人视它为更有序转变和种人力资源管理新方式，就好比是组织变革催化剂，代表了种不仅仅在减少组织官僚主义和花费方面新方式。这个概念被广泛定义，据说公司已经欢迎这种机会去迎合他们各自需求。些公司甚至贷款去采用它，虽然个被引用计划有等级，在它中间有多重薪酬变动......”。

4、“.....灵活性个对宽频致意见是它为协调变化提供了灵活性，和更加宽泛定义工作职责。支持者们已经摒弃了在构造时需要太多规则传统薪酬管理系统制度。执行问题早期宽带薪酬管理经验并不都是完全积极，虽然这种系统被期望可以减少花费，但是经理们在宽带薪酬里增加薪水时显得太过谨慎。些年以后，薪水已经发展成了不能调整水平。第二代宽带薪酬系统，对于经理人决定薪水来说给予了更少自由......”。

5、“.....特别在带层中定义了薪水变动。使宽带薪酬系统更像被期望它们要去替代传统薪酬体系。两个关于报酬教科书保留了人们关于宽带薪酬价值最终评判，人们把它看成是种潜在重复类型，给传统薪酬管理增加了定灵活性。这些计划被用来减少存在于宽带中因缺少结构和控制而导致偏袒和不致。整体薪酬在过去十年中，专业协会主要人力资源咨询公司和薪酬专家都提倡用整体薪酬方式来发展个公司薪酬战略......”。

6、“.....更可能是薪酬方面重大突破，自从医疗保健计划与薪酬相结合。该方法要求人力资源专业人士考虑人价值在工作经验中各个方面，当开发个战略来吸引挽留和激励员工。它扩展了以前整体薪酬概念，它不仅包含工资和福利计划，给出种薪酬形式，这种形式在世纪年代被广泛使用在薪酬教科书中。因此，这个想法是较激进。早在二十世纪初，对人才激烈竞争和世纪年代经济降温之后......”。

7、“.....需要个更加强调低成本高回报和能减少薪酬和福利待遇方面支出战略，比如是股票期权计划。整体薪酬认为对学习和发展自身些信息需要，认同该薪酬战略和其他软美元方案在满足员工方面与薪酬和福利同样重要。此外，它提供了个灵活而广泛奖励计划，很好地响应全球化合并和收购以及其他因素来增加员工多样性。执行问题整体薪酬推出进步证实了这个定理，那就是新薪酬方案在理论上是非常简单易懂......”。

8、“.....当人力资源从业者把这个概念付诸实践时，他们遇到了许多障碍。这导致两名顾问在年底说人力资源专家也感觉困惑或混乱对整体薪酬。感觉混乱首要原因是专家使用不同名称定义和模型来描述整体薪酬。必须采取了纠正行为来解决这些问题，对些关于整体薪酬管理和基本概念课程开发进行了简化。然而，薪酬专家可能使用其他条款来引用，与过时奖励策略薪酬福利计划和整体薪酬正在频繁使用这些新条款......”。

9、“.....新观念在薪酬管理中存在以下般情形有新颖性，但不是彻底新观念上单性，执行上复杂性在主要原理上并不总是得到专家认可跟先前观念有重合面，在运用时候存在令人误解地方由于观念上混乱，导致主要执行上问题没有达到期望运用效果在领域中有定位置，但是不是主要支配地位给了这样个模型，薪酬管理员们被建议去检查新观念，更近距离去观察这个观点是不是被定义太宽泛了，反映专家意见......”。