1、“.....财务参照对于人力资源项目成本和效益评价已经很平常了。财务分析模型应用到人力资源发展项目中正越来越多在文献和案例中见到被记录下来。提出了对于人力资源功能衡量三管齐下方法。首先，根据这个模型，应该有个对有效性进行衡量尺度，来帮助确定资源被使用方式。包括衡量所有员工流动，离职，解雇百分比，员工各种工作平均任期，缺勤率......”。

2、“.....在计算完有效性衡量尺度后，需要将它们与以前时期获取结果相比较。即使如此，依然是不够，以同行业其他企业作为参照是很重要。当发现效率低下时候，应该仔细分析问题，而不是大量削减开支。这些包含了效率面，但是我们还应该看到价值创造面。因此，发展套能够将工作任务与公司战略目标相连接具有战略性意义衡量标准是有必要......”。

3、“.....假定他们很大程度上依赖于我们所讨论公司。提出个衡量尺度，包括质量，效率和服务。他建议用大约五个因素组成个比率，这个比率可以应用到任何个选择去衡量对象中去。这五个因素是成本，完成时间，食量，质量以及人员反映。该系统以对人力资源活动衡量计算为结尾，试图去证明其财政可行性。这些测量基于投资回报率，它是通过人力资源项目货币价值除以它成本计算而来......”。

4、“.....需要测量项目成本必须首先确定，然后把它转化成货币形式。三战略性审计，认为审计还应该分析人事政策与公司总体目标以及全球战略是否是相致。还必须将人力资源战略转化为计划和方案。因此人力资源审计出现了个新元素，战略性审计。和将其定义为对人力资源政策和实践对公司整体战略支持适应性评价。战略性人力资源审计有助于确保人力资源方案与公司长期目标相致。这样......”。

5、“.....而不再被当做是专门，无关，使公司付出高额成本功能。在执行这项评价时候，审计人员在设计人力资源政策之前必须识别公司全球战略，这将有助于公司战略实现。然后将这些政策与目前在应用人力资源实践相比较，进而修改其中些政策，使其更好与公司战略相致。以和其他公司为例，以雇员为客户效益模型发展与运用说明了业务与人力资源措施完全致......”。

6、“.....因为对些行动结果影响往往是不明确。许多人力资源专家发现比起把它们结果与组织措施联系起来，简单探索是容易。涉及到人力资源责任主要变化就是不再使人力资源可有可无，而是将更多时间致力于寻找将人力资源整合到公司业务里方法。在战略性审计方法下，所选用衡量尺度必须能够识别出人力资源活动是否在适当发展中，是否获得了正确结果......”。

7、“.....按照和所强调，人力资本在管理中重要性是投资者评价公司吸引力是最看重因素之。认识到对任何组织来说，人力资源战略重要性，对人力资源战略性衡量结果可以产生巨大利益，这种利益结果更好培训和更加有积极性劳动力，进而通过这种利益对公司业务影响进行衡量。三总结考虑到人因素是个主要战略性元素，它是公司能力形成差异原因所在......”。

8、“.....那就是人力资源审计所包含内容，超越简单调查研究功能，是对传统账目审计概念扩展。现有文献描述了不同人力资源审计方法，包括法律审计，基于功能审计以及战略性审计，本文对此都已作分析。法律审计集中在寻查公司是否遵守现行劳动法。目前，它主要侧重于对公司在防范与工作有关风险方面所做努力进行评估。基于功能审计分析了不同人力资源政策应用......”。

9、“.....包括对计划措施研究，履行计划方法以及获得结果。然而，这两种方法仅限于操作性和战术性领域，并没有评估人力资源管理是否支持或直接达成企业战略。这就是战略审计被开发出来原因，如果将人力资源功能视为企业竞争优势话，战略审计就是种决策手段。战略性审计，通过几个系统使用，如雇员客户效益模型或者人力资本指数......”。