1、“.....此外，心理契约还包括不同心理模型，这些心理模型是员工担负有关工作场所义务。按照麦克尼尔类型学契约约定，卢梭同样把心理契约分为两类交易心理契约和关系型心理契约。根据卢梭和麦克尼尔体系交易心理契约和关系性心理契约区别于以下五个特点重点时限稳定性范围和有形型。具体而言，交易心理契约重点在于经济时限上，它有具体期限，是静态，范围狭窄，并且很容易观察。关系型心理契约同时关注经济时限和社会情感，它是无期限，是动态，范围十分广泛......”。

2、“.....总之，交易心理契约是指短特定性能，同时关系型心理契约是指非长期交流安排，是具体性能方面。实证证据支持，不仅有这两种不同类型心理契约存在，而且它们之间还存在相互转化。假设已承诺为基础人力资源系统与心理契约关系将会更加紧密。相反，当个组织采用个低效，以承诺为基础人力资源系统时，例如狭隘工作界定有限培训结果相对有限效益和较低薪酬，员工就会感觉该组织为他们提供很少培训机会或职业生涯发展计划。这些看法将形成员工交易型心理契约......”。

3、“.....因此，我们假设这个以承诺为基础人力资源系统将带来有关交易型心理契约负面影响。假设以承诺为基础人力资源系统将带来有关交易型心理契约负面影响。心理契约是关于人力资源与行为角色中介作用。组织和其员工可以别看作是社会交换关系当事方。根据组织活动，例如人力资源系统，员工会产生他们自己看法，从而在回馈组织时会决定他们角色行为。因此，心理契约是调节以承诺为基础人力资源系统和角色行为。角色行为是指个人与他人重复相关活动......”。

4、“.....角色中行为是在履行职责和分配工作职权范围工作角色。由于他们工作角色需求，雇主采取正式奖励制度，这将提供财政和其他非金融方式，但是有形诱惑将会改变员工角色中行为。金融和有形利诱交流是经济交流主要特点，因此，以承诺为基础人力资源系统和员工角色中行为可以被视为种经济交流。换言之，以承诺为基础人力资源系统通过塑造员工看法，将引出员工角色中行为，这些看法是在其自身和组织之间交流中形成......”。

5、“.....相反，角色外行为例如组织员工行为，将有益于组织和超越现有角色期望。组织员工行为不需要工作角色，同时雇主也没有正式奖励他们。基于这些原因，员工只有在当他们拥有积极地经验时才会履行组织员工行为以得到回报，这些经验有组织参与承诺与支持。最大化承诺被称为以承诺为基础人力资源系统标签，他们通过提供积极经验促进组织员工行为。这种积极经验回报是种社会交换。换句话说，社会情感方面需要在雇主和他们组织之间交流协议，已达到引出组织员工行为......”。

6、“.....他们不期望去调节人力资源系统和组织员工行为关系。因此，我们推测交易型心理契约调节以承诺为基础人力资源系统和组织员工行为关系。方法样本和步骤在全球经济下，台湾高科技产业实力雄厚。知识型员工，例如研发人员和工程师已经作为该科技企业核心人力资源来看待，同时这些公司希望通过以承诺为基础人力资源系统来管理他们知识型员工。由于个人接触公司机会增多，我们利用个人接触和滚雪球技术大大促进公司进入华人社区机会......”。

7、“.....我们调查了家中小公司到家高科技企业。每个调查中包括了名经理问卷和名知识性员工问卷。每份调查问卷中都为调查经理准备了封信件，用于解释此项调查目，同时使调查者放心问卷回答是保密，并要求他们随即选择名下属来完成知识型员工问卷。个被调查问卷回收率是。具体来说，我们从家高科技企业收到了名经理和名知识型员工问卷。删除不完整和无与伦比监督记录后，我们从家高科技企业中选出名经理和名知识型员工用以代表有效反应率。经理是男性。他们平均年龄是......”。

8、“.....是博士学位，是硕士学位，是学士学位，还有拥有职业学校毕业证书。与管理人员相比，知识型员工是男性。知识型员工平均年龄是岁，并且有个月工作经验。其中，是工程师，是研发人员。拥有博士学位，有硕士学位，有学士学位，拥有职业学校毕业证书。措施承诺为基础人力资源系统里帕克和斯涅尔项标准衡量了个组织中人力资源系统培养员工参与和组织在人力资源这方面投资回报最大化。这个最初标准是在英国产生。它被两个中文双语学者翻译成中文，后又被翻译回英文。然后......”。

9、“.....以问卷形式给与另位华裔学者进行交流，用以检查该版本是否是准确中文版。根据反应强度分为强烈反应到非常赞同。员工根据他们所从事工作而做出决定。结论我们研究在许多方面有助于人力资源管理和心理契约研究。研究结果表明，以承诺为基础人力资源系统与角色中行为和组织员工行为有显著正相关作用，同时增加了我们对人力资源系统和角色行为关系理解。研究结果还进步表明，关系型心理契约对于以承诺为基础人力资源系统和角色行为调节作用。换言之......”。