1、“.....在绩效测试和政治比喻是不准确考核，缺乏判断雇员绩效客观性，精度偏差。这问题是组织如何能解决这种缺乏客观性四考核缺乏客观性解决办法格林特认为，在对客观解决方案部分，是麦格雷戈年由再培训经典批判和清除向下管理人员评分封顶和更换多个考核者考核以消除偏见和由绩效评估客观性基础上。向上有效性考核意味着主观性考核比率，这种方法还消除建议考核评分，以消除对妇女考核,多元化报表解决方案内部同事，客户和收件人服务将减少评分主观性和考核比率不公平。这争论进步发展所需要评估项目团队和越来越多增加团队合作水平，包括同事评估。在该解决方案理论上，平均增加经理和加强与个别考核和联系以增加与客户服务所面临考核。但是，负反馈仍然是伤害性很大。通过整理反馈意见，而不是考核绩效表现经理大量工作。然而，我们总结反馈和解释考核。这与考核准确性仍然存在客观问题，沃克和史密瑟用考评法五年研究了位经理五年期间，这主观考核问题仍然在评估主体问题超出缺乏培训等领域。重点是上述优质服务和全面质量管理定义。在绩效方面措施......”。

2、“.....这个议题在后面讨论文件。三考核关键考核评比继续作为绩效波动被更多部门和行业使用。占主导地位批判是作为个正统技术管理框架，旨在纠正弱点及评估作为个发展绩效系统。这种正统做法认为有考核冲突目,。考核可以通过明确目标激励工作人员，制定明确培训和发展需要，提供未来目标来确定绩效目标。这些与过去绩效考考核和奖励与分配冲突是基于过去表现,。员工不愿意吐露任何限制和关注他们目前绩效因为这可能对绩效影响，与相关奖励或晋升机会,。这些绩效冲突对于考核人来说是连续作为管理者和判定者业绩不同角色挑战，而是理解辅导员兰德尔认为少数管理人员没有得到执行。认为绩效考核经理不愿意考核是有典型证据，管理者不愿绩效考核困境摘要本文旨在用绩效考核方法来解决绩效管理困境。作者们将评估考核发展历史，通过评价考核文献关键领域有效性，讨论被考核对象和生产管理发展中已被忽略成功关键因素。本文旨在探讨绩效考核目和方法，以及在考核过程中遇到种种困难。它还重新评估绩效考核领域理论发展不足，在重新评估之前脱离心理分析以寻找更重要方法，来消除认识主观性和考核判断偏见。前言本文将定义并概述绩效管理和考核......”。

3、“.....发展不同绩效模型之间联系心理传统，目标管理，动机和发展等。它将列举绩效管理发展历史，然后使用绩效考核来评估高绩效策略。它将评估关于测量和评估引起主观性和绩效评估伦理困境等持续问题。本文将在研究绩效考核最近些趋势之前，探讨企业如何衡量业绩。本章将从目标管理角度估绩效考核历史发展，讨论绩效管理和评估之间联系。绩效管理发展中个人业绩与企业组织相联系，以提高组织承诺成果实现性，审慎评估以增加工作方面措施，世纪年代出现了表面转换和迁移将物质奖励与绩效水平相联系。这个议题在后面讨论文件。三考核关键考核评比继续作为绩效波动被更多部门和行业使用。占主导地位批判是作为个正统技术管理框架，旨在纠正弱点及评估作为个发展绩效系统。这种正统做法认为有考核冲突目,。考核可以通过明确目标激励工作人员，制定明确培训和发展需要，提供未来目标来确定绩效目标。这些与过去绩效考考核和奖励与分配冲突是基于过去表现,。员工不愿意吐露任何限制和关注他们目前绩效因为这可能对绩效影响，与相关奖励或晋升机会,。这些绩效冲突对于考核人来说是连续作为管理者和判定者业绩不同角色挑战，而是理解辅导员兰德尔认为少数管理人员没有得到执行......”。

4、“.....管理者不愿意就个人表现和培训服务进行判断可能使士气低落，导致自己支持和贡献个人表现欠佳，并同时避免人际冲突,。避免冲突个后果是，以速度为中心所有标准并避免为中心高级管理人员倾向冲突。由年对于高级管理者研究，他们发现组织政策影响比率名高级管理人员，调查结果显示，通过加强个人或保护自身利益来刻意参与政策行动时，当可能冲突情况，在他们评估等级比率和是由偏见或受影响潜在来源决定，。这有证据进步证明偏见方法。他们政治判断和已扭曲不自量力，些表现能力进步明确而不是在关键环节和已知额定能力，如果些较低判决他们可能影响作为角色整个正面影响，年。有些评级可能只包括最近发生事件，这些都是近期已知影响。在这种情况下，经理搜集和使用只有在整个考核期间最近比较事件。特别关注对绩效数据公平性考核，这可能通过性别，种族和考核者阶层自身而扭曲。些对于美国和英国研究凸显了对于性别,考核和考核者级别主观性,。建议和解决偏见方案稍后将检讨。第二个分析是对考核激进批判。这是更多重要管理文献中认为，评估和表现管理都是关于管理控制,它认为加强对员工行为管理控制，可实现对人工考核拓展......”。

5、“.....这发展了利用职权和监视文献。这些文献使用像教师这样专业人员公共服务控制例子,和大学专业人员,。这方面证据认为使用考核来加强对公共服务控制，作为种控制方法并认为，管理客观性结果忽视了考核和等级评定发展作用，均获得人们接受和支持文化和组织价值。然而，这种文献忽略员工阻力与利用工会来挑战试图对专业人员和工作人员在评估过程施加控制。,消除偏见不同议题之是使用隐喻测试，年。这是基于假设考核比率个评估真实绩效技术性问题，这需要增加考核可靠性和有效性作为种发展动力和绩效工具。评价者偏见和来源可以通过改进组织公平，增加考核者鉴定可靠性解决。但有个假设问题，如你可以清晰描述工作要求，该组织是通过考核人从价值和政治议程自由裁量权价值观和判定反映理性目标。其次存在第二个问题是主观性，如果由考核决定绩效比率是由个政治隐喻决定,。这种政治观点认为，考核做不好是因为绩效评估者缺少训练，他们把绩效考核看成是种浪费时间。这成为管理者必须执行，而不是作为个潜在改进员工绩效个过程。本文中组织是政治，评估师设法维持下属绩效并绩效考核的困境摘要本文旨在用绩效考核方法来解决绩效管理的困境。作者们将评估考核的发展历史......”。

6、“.....然后在脆性断裂前在液氮中浸泡分钟。在弹性体相正庚烷，下蚀刻小时，使用扫描电子显微镜进行观察。使用西格玛扫描图像分析软件分析图像，估算分散橡胶相平均直径基础上，估计粒子面积，根据公式流变学表征流变学特性观测使用振荡流变仪，使用毫米平行板装置，氮毯，在下进行，差距为毫米。流变仪在动态振荡模式下运作，线性粘弹性区域。测定复杂粘度储能模量时间测定角频率。时间扫描实验进行使用相同仪器，在频率和常数应变为条件下进行。稳态剪切粘度测量使用双口径毛细管流变仪，在温度下进行。退火退火测试在下，用淬火冷水在不同时间周期下从号样品开始退火分钟。溶剂萃取采用选择性溶剂溶解技术，确定共聚物中连续性区域。这种技术被广泛使用并且在先前已详细描述过。选择溶剂溶解相正庚烷，样本在重量约，在毫升溶剂，下浸泡小时。溶解过程是完整，其余部分样品在真空条件下干燥小时然后检测。可以被定义为个阶段连续性聚合物部分，属于连续相。为个聚合物，这个参数是从以下评估表达式其中是质量分数在最初混合。理想情况下溶解过程中应用适当溶剂使每个阶段都分散。当这两个组件百分比连续性等于时，聚合物形态被认为是共同连续。然而......”。

7、“.....所以将有选择地溶解聚丙烯而不影响链段，因此，该技术只进行了部分研究。结果与讨论聚丙烯共混体系我们开始我们研究是从聚丙烯共混体系开始，这将提供在有纳米复合材料基础上进行比较共混。这是个系统范围内热力学共混，目前工作，在调查组成情况，如报道先前许多研究者。图显示扫描电镜图像，图像含有各种不同共混。作为个功能分散相液滴平均直径数量含量如图相应，在选择性溶剂萃取获得合作连续性图，通过方程阶段如图在增加重量以上连续性，对应相结构，由于发生液滴聚结和图和之间。全共连续结构得到见图项。共聚共混物流变性能改变其组成和形态。共混物液滴矩阵形态弯曲模量。我们在以前工作中已经证明，当二氧化硅在成刚性基体中分散，断裂伸长率和冲击性能复合材料则不受影响。这些变化被归因于纳米二氧化硅填料补强效果和悬浮弹性单元能力。在这项工作中，除了预期加固效果，在拉伸曲线形状显示出有趣分化，如观察图图中应力应变曲线共混物结构，是典型弹性响应，没有个屈服应力。这是已经预期，因为这混合是在附近异相成核，弹性性能可能占主导地位。然而，在以上二氧化硅负载后，表现出明显屈服应力和杨氏模量大大增加见表......”。

8、“.....见图这可以归因于结构转型，其中拉长域悬浮弹性单元与成核阶段，导致非常高接触面积，从而提高两个阶段之间应力转移能力。讨论基于以上结果可以得出结论，除了著名纳米二氧化硅加固效果，其聚丙烯共混在异相附近有个有利结构转化效果。复合材料结构，保持高水平连续性，由于二氧化硅填充基体中含有非常高弹性链段拉长域。界面面积增大阶段成果则显示出显著增韧效果。显而易见，结构变化可以归结到各个成分影响。混合物含有二氧化硅，是专门定位在相，实际上相当于含混合分散阶段，这意味着个相对较小混合分散相。然而评手段相结合证据这意味着考核比率成为政治上判断并设法避免人际冲突。在绩效测试和政治比喻是不准确考核，缺乏判断雇员绩效客观性，精度偏差。这问题是组织如何能解决这种缺乏客观性四考核缺乏客观性解决办法格林特认为，在对客观解决方案部分，是麦格雷戈年由再培训经典批判和清除向下管理人员评分封顶和更换多个考核者考核以消除偏见和由绩效评估客观性基础上。向上有效性考核意味着主观性考核比率，这种方法还消除建议考核评分，以消除对妇女考核,多元化报表解决方案内部同事，客户和收件人服务将减少评分主观性和考核比率不公平......”。

9、“.....包括同事评估。在该解决方案理论上，平均增加经理和加强与个别考核和联系以增加与客户服务所面临考核。但是，负反馈仍然是伤害性很大。通过整理反馈意见，而不是考核绩效表现经理大量工作。然而，我们总结反馈和解释考核。这与考核准确性仍然存在客观问题，沃克和史密瑟用考评法五年研究了位经理五年期间，这主观考核问题仍然在评估主体问题超出缺乏培训等领域。重点是上述优质服务和全面质量管理定义。在绩效方面措施，世纪年代出现了表面转换和迁移将物质奖励与绩效水平相联系。这个议题在后面讨论文件。三考核关键考核评比继续作为绩效波动被更多部门和行业使用。占主导地位批判是作为个正统技术管理框架，旨在纠正弱点及评估作为个发展绩效系统。这种正统做法认为有考核冲突目,。考核可以通过明确目标激励工作人员，制定明确培训和发展需要，提供未来目标来确定绩效目标。这些与过去绩效考考核和奖励与分配冲突是基于过去表现,。员工不愿意吐露任何限制和关注他们目前绩效因为这可能对绩效影响，与相关奖励或晋升机会,。这些绩效冲突对于考核人来说是连续作为管理者和判定者业绩不同角色挑战......”。