1、“.....并分解到各个部门•按照部门业绩指标分解成员工关键业绩指标问题您如何评价子公司现行经营目标责任制现行责任制作用不明显，把子公司当作部门来进行考核，不能激发经营者积极性北大纵横环节二考核周期过长，难以全面反映被考核对象工作业绩，不利于有效及时地进行激励考核周期月度考核季度考核年度考核考核周期过长考核周期过长，由于“近因效应”，考核对象在考核周期末期工作表现会影响到整个考核周期评价，导致考核结果不能客观全面地反映考核对象在整个考核周期内工作业绩考核目是为了对考核对象进行激励，强化考核对象积极行为。考核周期过长，不能对考核对象进行及时有效地激励，使考核对象难以在整个考核周期内都保持良好工作绩效导致考核周期指两次考核间隔时间，般有月度考核季度考核和年度考核。目前皖能集团没有月度和季度考核，只有年度考核......”。

2、“.....由于级别不，薪酬也不同，极易造成内部不公平如司机岗员工收入基本工资岗位薪级工资工龄工资效益工资奖金其他福利北大纵横年终奖金按照行政级别发放，与个人考核结果无关，奖金刚性化，失去了激励作用数据来源皖能集团公司薪酬管理暂行办法岗位职务岗级对应电力公司岗级奖金系数奖金标准总经理实行年薪副总经理实行年薪三总师实行年薪总助奖金基数部门正职奖金基数部门副职奖金基数部门助理奖金基数业务主管奖金基数业务副主管奖金基数业务主办奖金基数业务员奖金基数试用岗奖金基数问题说明•目前根据行政级别确定不同系数，与每年确定基数相乘得出年度奖金。但绩效考核体系不健全，使得年底奖金分配失去依据•奖金发放只与级别挂钩，与岗位和考核结果无关，干好干坏个样，无法调动员工工作积极性•按照行政级别确定奖金分配......”。

3、“.....在缺乏岗位评价量化结果时，难以体现公平合理北依据•以岗位评价为依据，建立起种公平合理薪酬结构•岗位评价结果是薪酬体系重要因素之数据来源内部访谈问题说明•皖能集团目前岗位没有明确界定•缺乏工作分析，薪酬体系建立基础性工作缺乏•缺乏岗位评价，管理基础工作岗位评价作用•对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位价值•使性质相同或相近岗位有统评判不能针对个人特点展开培训考核结果功能考核结果应用现状产生影响数据来源内部访谈北大纵横薪酬管理建立在科学岗位评价上岗薪制，是现代企业激励员工基本手段工作分析薪酬体系岗位评价工作分析是现代人力资源乏考核期末反馈指导考核不能和教育培训薪酬奖励升迁异动挂钩现象还比较突出考核配套机制没有完善薪酬与考核结果没有直接关联晋升不是基于业绩与能力考核没有为员工指明发展方向，并针对性地制定员工个人职业发展规划没有通过考核发现员工优点和缺点，促进其改进改善没有工作过程中针对考核期目标指导缺依据•以岗位评价为依据......”。

4、“.....薪酬体系建立基础性工作缺乏•缺乏岗位评价，副总经理实行年薪三总师实行年薪总助奖金基数部门正职奖金基数部门副职奖金基数部门助理奖金基数业务主管奖励考核周期月度考核季度考核年度考核考核周期过长考核周期过长，由于“近因效应”，考核对象在考核周期末期工作表现会影响到整个考核周期评价，导致考核结果不能客观全面地反映考核对象在整个考核周期内工作业绩考核目是为了对考核对象进行激励，强化考核对象积极行为。考核周期过长，不能对考核对象进行及时有效地激励，使下降营业利润率销售毛利率销售净利率净资产收益率营业利润销售收入净利润销售收入数据来源皖能集团财务报表和责任没有下移正确做法•制定关键业绩指标，并分解到各个部门•按照部门业绩指标分解成员工关键业绩指标分析财务资源分析实物资源分析无形资源分析内部能力分析战略管理能力分析组织管理能力分析投资管理能力分析融资管理能力分析风险控制能力分析北大纵横从盈利角度来看......”。

5、“.....并分解到各个部门•按照部门业绩指标分解成员工关键业绩指标问题您如何评价子公司现行经营目标责任制现行责任制作用不明显，把子公司当作部门来进行考核，不能激发经营者积极性北大纵横环节二考核周期过长，难以全面反映被考核对象工作业绩，不利于有效及时地进行激励考核周期月度考核季度考核年度考核考核周期过长考核周期过长，由于“近因效应”，考核对象在考核周期末期工作表现会影响到整个考核周期评价，导致考核结果不能客观全面地反映考核对象在整个考核周期内工作业绩考核目是为了对考核对象进行激励，强化考核对象积极行为。考核周期过长，不能对考核对象进行及时有效地激励，使考核对象难以在整个考核周期内都保持良好工作绩效导致考核周期指两次考核间隔时间，般有月度考核季度考核和年度考核。目前皖能集团没有月度和季度考核，只有年度考核......”。

6、“.....更削弱了考核影响绩效薪酬为员工加薪提供依据职位调整为员工晋升降职淘汰提供依据职业生涯发展使员工认识到自己不足，明确今后努力方向针对员工不足开展针对性培训工作改进卷北大纵横总结目前人力资源尚不能很好地支撑未来战略发展，转移性低利用度中转移性利用度低高低高人力资源评估中中•集团员工知识结构及经验多集中在电力主业，转移性低，集团需要引进符合集团发展各类专业卷北大纵横总结目前人力资源尚不能很好地支撑未来战略发展，转移性低利用度中转移性利用度低高低高人力资源评估中中•集团员工知识结构及经验多集中在电力主业，转移性低，集团需要引进符合集团发展各类专业卷北大纵横总结目前人力资源尚不能很好地支撑未来战略发展，转移性低利用度中转移性利用度低高低高人力资源评估中中•集团员工知识结构及经验多集中在电力主业，转移性低，集团需要引进符合集团发展各类专业人才•目前，公司人力资源管理主要是事务性工作注，战略性工作注投入不足......”。

7、“.....皖能集团盈利能力在逐年下降营业利润率销售毛利率销售净利率净资产收益率营业利润销售收入净利润销售收入数据来源皖能集团财务报表和责任没有下移正确做法•制定关键业绩指标，并分解到各个部门•按照部门业绩指标分解成员工关键业绩指标问题您如何评价子公司现行经营目标责任制现行责任制作用不明显，把子公司当作部门来进行考核，不能激发经营者积极性北大纵横环节二考核周期过长，难以全面反映被考核对象工作业绩，不利于有效及时地进行激励考核周期月度考核季度考核年度考核考核周期过长考核周期过长，由于“近因效应”，考核对象在考核周期末期工作表现会影响到整个考核周期评价......”。

8、“.....强化考核对象积极行为。考核周期过长，不能对考核对象进行及时有效地激励，使考核对象难以在整个考核周期内都保持良好工作绩效导致考核周期指两次考核间隔时间，般有月度考核季度考核和年度考核。目前皖能集团没有月度和季度考核，只有年度考核，考核周期过长北大纵横环节三考核结果没有得到有效利用，更削弱了考核影响绩效薪酬为员工加薪提供依据职位调整为员工晋升降职淘汰提供依据职业生涯发展使员工认识到自己不足，明确今后努力方向针对员工不足开展针对性培训工作改进发现组织中存在问题保证员工工作努力方向与组织发展目标相致考核结果仅用于评优，并有定数额奖励薪酬与考核结果没有直接关联晋升不是基于业绩与能力考核没有为员工指明发展方向，并针对性地制定员工个人职业发展规划没有通过考核发现员工优点和缺点......”。

9、“.....不利于优秀员工脱颖而出，不利于进步调动皖能集团员工积极性主动性和创造性导致无法调整个人目标不能针对个人特点展开培训考核结果功能考核结果应用现状产生影响数据来源内部访谈北大纵横薪酬管理建立在科学岗位评价上岗薪制，是现代企业激励员工基本手段工作分析薪酬体系岗位评价工作分析是现代人力资源管理基础工作岗位评价作用•对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位价值•使性质相同或相近岗位有统评判和估价标准，便于比较岗位间价值高低•为组织岗位归级列等奠定基础•为建立公平合理工资和奖励制度提供科学依据•以岗位评价为依据，建立起种公平合理薪酬结构•岗位评价结果是薪酬体系重要因素之数据来源内部访谈问题说明•皖能集团目前岗位没有明确界定•缺乏工作分析，薪酬体系建立基础性工作缺乏•缺乏岗位评价，使得岗位价值不能被合理量化反映•岗位等级薪酬体系，在缺乏岗位评价量化结果时，难以体现公平合理北大纵横目前,皖能集团参照电力行业工资制度，薪酬主要受行政级别影响......”。