1、“.....是制约公司绩效管理水平提升的瓶颈。这也间接说明员工不愿意主动配合是因为考核结果不公平。考核主体主要是上级领导对下级员工的考评和员工的自我评估。这会导致上级在考核时拍脑袋，打人情分数。与此同时员工给自己打分也存在着不客观公正的问题。本资料来自绩效管理问卷摘录这组数据显示考核的目的就是发工资发奖金，说明员工没有理解绩效管理的本质所在。考核只是手段，其根本目的是提高员工的工作技能，提高工作绩效贵公司的绩效评估结果通常会用作您认为绩效奖励的最大难点和挑战是什么图表展示图表展示图表展示发放奖金职位调整确定发展需求薪酬调整考核缺乏激励评估结果不客观公正绩效奖励差别不大评估。现有薪酬制度没有鼓励员工在自己本职工作领域努力进取，而是鼓励为了加薪去争取管理职位。协议工资差别很大，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，也造成员工之间矛盾的激化和不瞒情绪的上升。没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大没有科学的考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系......”。

2、“.....也要兼顾全面。我们认为这种思想意识是很值得提倡的，只有把这些工作都做好了，我们才能说我们的工作质量是高绩效的。数据充分说明公司目前实施的绩效考核没有实际效果，我们在调阅新利达公司的资料时也发现了分析所提问题没有体现般不确定能够充分体现没有必要不确定必须给予考核体系很好模糊不成系统走形式浪费时间建立系统，但是没有执行力的人认为必须给予考核，说明员工意识到工作不仅要抓住不致。导致公司目标部门目标个人明白脱节。你认为公司的绩效管理是否体现了公司的战略目标您是否认为职能部门岗位考核了指标，就可以对其他的工作不予考核您如何评价贵公司的绩效管理现状图表展示问题资料来自数据展示解决方案问题引发潜在风险问题呈现绩效管理本资料来自绩效管理问卷摘录数据充分说明公司目前实施的绩效考核只是为了考核而考核，员工努力的方向和公司的发展目标明公司目前实施的绩效考核只是为了考核而考核，员工努力的方向和公司的发展目标不致。导致公司目标部门目标个人明白脱节......”。

3、“.....但是了采取平均发放的形式，由于缺乏考核，没有和个人的表现挂钩，造成了另种大锅饭各岗位之间的相对价值没有体现出来。各岗位对企业的贡献程度是不同的，却没有相应的认同数据充分说问题引发的潜在问题问题呈现如果不能当“官”，无论工作业绩工作技能如何提高，工资水平的提高都有限，导致许多不合格的管理人员产生。管理人员素质不高，也是造成员工流失和绩效不高的主要诱因。目前熬年头”，提高技能显得并不重要没有针对岗位对公司创造的价值进行衡量和评估员工岗位价值的衡量不是依据员工的知识技能劳动强度管理幅度解决问题的复杂程度来确定薪酬体系不具有外部竞争力本资料来自人员的流失。员工同工不同酬。文员的工资有的是，有的是，有的拿到，导致员工闹意见，破坏团队的和谐氛围，也导致了内部分配的不公平性。工资级别的确定更多的是根据工作年限......”。

4、“.....难以引进外部优秀人才，也导致熟练工人和大批基层管理体系，就不可能产生高绩效的工作质量，这会降低员工对企业的忠诚度，极大的挫伤员工的工作积极性。在访谈中我们了解到新利达公司存在干好干坏个样，干多干少个样，干与不干个样情况。这和调查的数据是吻合的。体现有体现不明显不确定体现比较明显不科学比较科学不确定非常科学不清楚向优秀员工倾斜吃大锅饭向高绩效员工倾斜的人选择不科学，这和我们在访谈过程中的结论是致的。没有科学合理的激励不是真正意义上的薪酬制度，根本不能发挥员工工作的主动性和潜力。你认为你的工作绩效在工资中有体现吗你对目前公司的薪酬制度的科学性的评价是你认为公司薪酬政策所倡导的分配机制是图表展示所提问题数据分析没有但是将公司和部门的绩效和自己收入挂钩有着较为明显的差距，说明广大员工的思想意识有待提高。本资料来自薪酬管理问卷摘录的员工认为工资没有和工作绩效挂钩。我们认为没有和绩效挂钩的薪酬制度工只有担任管理职位才能提高工资待遇......”。

5、“.....从而降低管理效率，加大管理摩擦。的人选择个人绩效和个人能力，说明员工认为通过好的工作绩效产出，来换取收入的提高是合理的。不利于，又次表明公司的薪酬体系没有竞争力。外来人员打工心态浓厚，获取高薪是他们不停跳槽的原因所在。这样就会导致招聘到岗的人员因薪酬原因又会离开公司。的人选择是，说明公司没有为员工的晋资设计通路。员和下列的那些要素挂钩公司现有的薪酬体系是否鼓励员工走向管理职位图表展示所提问题数据分析不利于般不确定有利于不确定不是是部门绩效个人能力公司绩效个人绩效的人选择般，的选择不和下列的那些要素挂钩公司现有的薪酬体系是否鼓励员工走向管理职位图表展示所提问题数据分析不利于般不确定有利于不确定不是是部门绩效个人能力公司绩效个人绩效的人选择般，的选择不利于，又次表明公司的薪酬体系没有竞争力。外来人员打工心态浓厚，获取高薪是他们不停跳槽的原因所在。这样就会导致招聘到岗的人员因薪酬原因又会离开公司。的人选择是，说明公司没有为员工的晋资设计通路......”。

6、“.....这会导致不具备管理素质的人员担任管理职位，从而降低管理效率，加大管理摩擦。的人选择个人绩效和个人能力，说明员工认为通过好的工作绩效产出，来换取收入的提高是合理的。但是将公司和部门的绩效和自己收入挂钩有着较为明显的差距，说明广大员工的思想意识有待提高。本资料来自薪酬管理问卷摘录的员工认为工资没有和工作绩效挂钩。我们认为没有和绩效挂钩的薪酬制度不是真正意义上的薪酬制度，根本不能发挥员工工作的主动性和潜力。你认为你的工作绩效在工资中有体现吗你对目前公司的薪酬制度的科学性的评价是你认为公司薪酬政策所倡导的分配机制是图表展示所提问题数据分析没有体现有体现不明显不确定体现比较明显不科学比较科学不确定非常科学不清楚向优秀员工倾斜吃大锅饭向高绩效员工倾斜的人选择不科学，这和我们在访谈过程中的结论是致的。没有科学合理的激励体系，就不可能产生高绩效的工作质量，这会降低员工对企业的忠诚度，极大的挫伤员工的工作积极性。在访谈中我们了解到新利达公司存在干好干坏个样，干多干少个样，干与不干个样情况......”。

7、“.....本资料来自数据展示解决方案问题引发潜在风险问题呈现薪酬管理本资料来自问题引发的潜在问题问题呈现薪酬外部缺乏竞争力,难以引进外部优秀人才，也导致熟练工人和大批基层管理人员的流失。员工同工不同酬。文员的工资有的是，有的是，有的拿到，导致员工闹意见，破坏团队的和谐氛围，也导致了内部分配的不公平性。工资级别的确定更多的是根据工作年限，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工“熬年头”，提高技能显得并不重要没有针对岗位对公司创造的价值进行衡量和评估员工岗位价值的衡量不是依据员工的知识技能劳动强度管理幅度解决问题的复杂程度来确定薪酬体系不具有外部竞争力本资料来自问题引发的潜在问题问题呈现如果不能当“官”，无论工作业绩工作技能如何提高，工资水平的提高都有限，导致许多不合格的管理人员产生。管理人员素质不高，也是造成员工流失和绩效不高的主要诱因。目前的工资体系中虽然有岗效工资，但是了采取平均发放的形式，由于缺乏考核，没有和个人的表现挂钩，造成了另种大锅饭各岗位之间的相对价值没有体现出来......”。

8、“.....却没有相应的认同数据充分说明公司目前实施的绩效考核只是为了考核而考核，员工努力的方向和公司的发展目标不致。导致公司目标部门目标个人明白脱节。目前的薪酬体系鼓励员工千军万马去争取管理职位考核结果没有和员工的切身利益挂钩本资料来自数据展示解决方案问题引发潜在风险问题呈现绩效管理本资料来自绩效管理问卷摘录数据充分说明公司目前实施的绩效考核只是为了考核而考核，员工努力的方向和公司的发展目标不致。导致公司目标部门目标个人明白脱节。你认为公司的绩效管理是否体现了公司的战略目标您是否认为职能部门岗位考核了指标，就可以对其他的工作不予考核您如何评价贵公司的绩效管理现状图表展示问题分析所提问题没有体现般不确定能够充分体现没有必要不确定必须给予考核体系很好模糊不成系统走形式浪费时间建立系统，但是没有执行力的人认为必须给予考核，说明员工意识到工作不仅要抓住重点，也要兼顾全面。我们认为这种思想意识是很值得提倡的，只有把这些工作都做好了，我们才能说我们的工作质量是高绩效的......”。

9、“.....我们在调阅新利达公司的资料时也发现了这点。公司必须建立整套先进的适合的，能够促进公司目标达成的绩效管理系统本资料来自绩效管理问卷摘录说明公司的绩效管理水平还在非常落后，至今还没有找到种适合公司适用的评估员工成绩的方法。所以我们会听到与其考核走过程，还不如不考核。您认为目前公司绩效管理中最大的三个挑战是您认为绩效计划过程中最大的三个难点或挑战是在绩效评估过程中，权重占最大的三个依据分别是图表展示问题分析所提问题不确定指标值不容易确定没有公司目标指引没有科学的考核方法不确定员工不配合没有科学评估方法经理人员缺乏绩效知识自我评估业绩报告上级评估说明公司没有先进的考核方法和部门经理人员缺乏相应的人事管理技能，是制约公司绩效管理水平提升的瓶颈。这也间接说明员工不愿意主动配合是因为考核结果不公平。考核主体主要是上级领导对下级员工的考评和员工的自我评估。这会导致上级在考核时拍脑袋，打人情分数。与此同时员工给自己打分也存在着不客观公正的问题......”。