1、“.....专家访谈创建个性化的人力资源管理制度月日，在国务院发展研究中心，该中心研究员林泽炎博士及李春苗教授首次向本报记者披露了中国第份人力资源发展报告白皮书出炉的内幕。首先摸清真相世纪人才报为什么想到要做这样个调查呢林泽炎改革开放以来，整个人的面貌发生了巨大的变化，所以必须先把人搞清楚，才能真正把人力资源管理水平提高。今天的中国经济水平较以前有了很大的提高，员工自主意识有了极大提高，但是我们的企业仍在发号施令地管理员工，这就出现了员工不听话的局面。我们希望企业与员工之间的关系是种民主平等和谐寻求共同利益的关系。为了促进中国企业人力资源管理水平，我国的研究者们曾经翻译了很多国外的著作，多所大学设立了人力资源管理专业，各种各样的培训班风起云涌，这是具有巨大的积极意义的。但实际效果并不理想。在人力资源管理理论技术方面却存在消化不良均高层管理人员人其中女性人数人......”。

2、“.....占。企业离退休人员负担方面离退休职工含已办内部退养人员占在职员工比例以下为为为为以。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业心理学劳动经济学管理学等等教育背景的比例为工作后接受过人力资源及相关专业心理学劳动经济学管理学等培训的人数比例为。企业高层管理方面平人，占。总部人力资源管理部门平均有人。人力资源管理人员岁以下岁岁岁岁岁以上。人力资源管理人员初中及以下高中含职高中专技校大专大学本科研究生及以上上。人力资源的组织管理方面有专门的人力资源管理部门的为，其它部门行使人力资源管理职能的为，人力资源管理职能外包给其它公司的为，其它则没有回答。人力资源管理人员平均为人，占员工比例其中女性据进行分析。企业人员规模平均为人，其中女员工人数人，占。年龄和学历方面岁以下岁岁岁岁岁以上。初中及以下高中含职高中专技校大专大学本科研究生及以配置越多......”。

3、“.....人力资源管理人员比例年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等其中几个方面还有女性的状况。本报告根据样本中的有效数入水平有了很大提高。企业人力资源状况我国不同背景企业人力资源在年龄结构学历层次人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每名员工配置名人力资源管理人员企业人员规模越小，人力资源管理人员过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之的企业建立了长期激励，收资产保值增值的任务和责任。围绕企业高层管理人员产生的方式有无建立高层管理人员任职资格体系和包括高层管理人员薪酬项目考核主体考核内容培训方式及薪酬收入水平等项目......”。

4、“.....积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。企业高层管理人员是企业经营的决策者组织者与指挥者，承担着用。企业高层人员管理现状此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命企业高管薪酬收入多元化，约有三分之的企业建立了长期激励计划，感高度致。的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，的企业认为作用非常大，的企业认为作用很大，的企业认为作用较大。另有的企业认为有点作用，仅的企业认为没有发挥作员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占招聘的占薪酬设计的占人员岗位调整的占而应用于培训和职业生涯规划的仅占和，比例较低。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同企业仅占人员局部调整的企业占另有的企业没有进行人员调整。这表明......”。

5、“.....但调整幅度主要以小范围局部调整为主。企业岗位分析结果主要应用于考核招聘薪酬设计和人主。调查显示，在进行岗位分析前，的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占，调整较大的企业占，没进行调整的企业仅占。有的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的致性。但仅有的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为析加强岗位管理规范化的态度基本致，但管理规范化水平有待进步提高。在调查的家企业中，的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性，其中，的企业做过岗位分析，的企业正在做或准备做岗位分析。析加强岗位管理规范化的态度基本致，但管理规范化水平有待进步提高。在调查的家企业中......”。

6、“.....其中，的企业做过岗位分析，的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的致性。但仅有的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占，调整较大的企业占，没进行调整的企业仅占。有的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占人员局部调整的企业占另有的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。企业岗位分析结果主要应用于考核招聘薪酬设计和人员岗位调整等领域......”。

7、“.....比例较低。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度致。的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，的企业认为作用非常大，的企业认为作用很大，的企业认为作用较大。另有的企业认为有点作用，仅的企业认为没有发挥作用。企业高层人员管理现状此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命企业高管薪酬收入多元化，约有三分之的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。企业高层管理人员是企业经营的决策者组织者与指挥者，承担着资产保值增值的任务和责任......”。

8、“.....通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之的企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。企业人力资源状况我国不同背景企业人力资源在年龄结构学历层次人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每名员工配置名人力资源管理人员企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。本次调查中涉及到的企业人力资源状况包括人员规模年龄结构学历层次，人力资源管理人员比例年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等其中几个方面还有女性的状况。本报告根据样本中的有效数据进行分析。企业人员规模平均为人，其中女员工人数人，占。年龄和学历方面岁以下岁岁岁岁岁以上。初中及以下高中含职高中专技校大专大学本科研究生及以上......”。

9、“.....其它部门行使人力资源管理职能的为，人力资源管理职能外包给其它公司的为，其它则没有回答。人力资源管理人员平均为人，占员工比例其中女性人，占。总部人力资源管理部门平均有人。人力资源管理人员岁以下岁岁岁岁岁以上。人力资源管理人员初中及以下高中含职高中专技校大专大学本科研究生及以上。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业心理学劳动经济学管理学等等教育背景的比例为工作后接受过人力资源及相关专业心理学劳动经济学管理学等培训的人数比例为。企业高层管理方面平均高层管理人员人其中女性人数人，占高管人员平均年龄本科以上学历人数人，占。企业离退休人员负担方面离退休职工含已办内部退养人员占在职员工比例以下为为为为以上为。人员绩效考核现状人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪......”。