1、“.....胡巧珍试论高校人事管理向人力资源管理的转变人力资源管理，董丽芳试论高校人力资源管理的科学化及建构策略福建师范大学福清分校学报，张翔高校人力资源管理的重要性思考经济师，高校人力资源管理的问题及对策关键词高校人力资源管理问题对策摘要高校的发展离不开支优秀的人力资源队伍，人力资源是高校最宝贵的资源。目前高校的人力资源管理中还存在些亟待解决的问题，这些问题严重制约着高校的健康快速发展。本文就这些问题进行分析，并探寻些解决办法，以期对高校的发展有所裨益。高校之间的竞争核心是人力资源的竞争，有支高水平高素质高效理研究湖南人民出版社，胡巧珍试论高校人事管理向人力资源管理的转变人力资源管理，董丽芳试论高校人力资源管理的科学化及建构策略福建师范大学福清分校学报，张翔高校作者不懈努力，共同探索和推动。高校人力资源水平在定程度上决定了高校的水平，影响着高校的发展前途......”。

2、“.....才能实现大学跨越式的发展。参考文献郑赤建高校人力资源管和其他人为干扰，让考核和工资奖金福利挂钩，增强制度的约束性和教职工的责任感。四结束语高校的人力资源管理是个复杂的长期的探索过程，管理者需要足够的勇气和魄力，也需要众多教育理论工作者和实践工校人才资源运行机制。严格考核，奖惩分明建立完善的考核制度，提升考核的有效性和严肃性，确保在合理的制度下有法必依，执法必严。考核中要公平公正公开，依靠科学合理的制度，规范化的测评标准，减少随意性理论素质与能力的提高，从品德能力知识等方面进行开发，转变观念，树立为教学科研服务的理念。人力资源管理队伍要注重学习，注意管理能力与技能的提高，没有支优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高高校服务机构队伍自身学习，提高服务者的综合素质，提高工作效率和服务水平......”。

3、“.....决定了学校的办学质量，管理水平不高很难凝聚好的师资队伍。高校人力资源管理队伍建设应首先注重自身己任职期间的责任义务权力和利益。避免人力资源闲置，提高人力资源利用率，实行竞聘上岗的制度，增加了广大教职工的忧患意识，促使教职工努力做好本职工作。精简服务机构，提高服务者水平精简服务机构队伍，加强于人员过剩的部门或无合适岗位的人员，建立必要的分流制度，使教职工能进能出。定编定岗，实行岗位责任制教学岗位和服务部门，分类认真核定每个岗位的工作职责和工作强度，定岗定编定责，使每个在岗人员都了解自扰。例如在薪酬体系构建上统筹规划，充分考虑各级各类人员的不同情况和要求，多劳多得同工同酬优劳优酬。积极推进人事制度改革，评聘分离，建立人员能进能出职务能上能下待遇能高能低的竞争激励机制。对首先应该以激发全体教职工的活动和积极性为目标，在此基础上考虑到制度的公平性和人性化......”。

4、“.....科学合理设计制度，让科学制度切实成为指导工作的原则，减少工作的随意性和人为的干解决关系教师切身利益的突出问题。这并不是说对教职工无限度地宽容与放任，高校在做了周到的服务工作的同时，同样也要严格的执行少而精的考核，杜绝滥竽充数。建立科学的人力资源管理制度高校人力资源制度的设计高校人力资源政策中存在创造出种宽松的有利于人的自我发展的环境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分调动人才的积极性。高校应转变管理和服务部门的职能，把教师的利益作为切工作的出发点和落脚点，着力教学和科研群体本身有很强的性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面自由度比较大。在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容工作时间的安排方面具有较强的灵活性。二样，他们的成果般来说实现价值的周期较长，产出的效果很难直接测量......”。

5、“.....或科研项目为社会进步做出贡献。总之对教师成果的认定有定的不确定性。高校人力资源管理机制的灵活性高校的称晋升空间学术科研平台在个人研究领域被认可被尊重的更高级的需求。在高校的人力资源规划设计中，应考虑到对教师队伍的需要特点，设计相应的管理制度。成果的不确定性高校教师的劳动成果不像工人生产产品队伍。教师队伍需要的多样性高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬福利社会保障等方面，追求自身利益的实现，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大化，而且包括职大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次知识能力等方面存在较大差异，所以高校人力资源管理是比较复杂的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次知识能力等方面存在较大差异......”。

6、“.....针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。教师队伍需要的多样性高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬福利社会保障等方面，追求自身利益的实现，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大化，而且包括职称晋升空间学术科研平台在个人研究领域被认可被尊重的更高级的需求。在高校的人力资源规划设计中，应考虑到对教师队伍的需要特点，设计相应的管理制度。成果的不确定性高校教师的劳动成果不像工人生产产品样，他们的成果般来说实现价值的周期较长，产出的效果很难直接测量，可能是良好的教学让学生受益终生，或科研项目为社会进步做出贡献。总之对教师成果的认定有定的不确定性。高校人力资源管理机制的灵活性高校的教学和科研群体本身有很强的性和自我意识......”。

7、“.....在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容工作时间的安排方面具有较强的灵活性。二高校人力资源政策中存在创造出种宽松的有利于人的自我发展的环境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分调动人才的积极性。高校应转变管理和服务部门的职能，把教师的利益作为切工作的出发点和落脚点，着力解决关系教师切身利益的突出问题。这并不是说对教职工无限度地宽容与放任，高校在做了周到的服务工作的同时，同样也要严格的执行少而精的考核，杜绝滥竽充数。建立科学的人力资源管理制度高校人力资源制度的设计首先应该以激发全体教职工的活动和积极性为目标，在此基础上考虑到制度的公平性和人性化。在人才引进选拔培养考核等工作中，科学合理设计制度，让科学制度切实成为指导工作的原则，减少工作的随意性和人为的干扰。例如在薪酬体系构建上统筹规划......”。

8、“.....多劳多得同工同酬优劳优酬。积极推进人事制度改革，评聘分离，建立人员能进能出职务能上能下待遇能高能低的竞争激励机制。对于人员过剩的部门或无合适岗位的人员，建立必要的分流制度，使教职工能进能出。定编定岗，实行岗位责任制教学岗位和服务部门，分类认真核定每个岗位的工作职责和工作强度，定岗定编定责，使每个在岗人员都了解自己任职期间的责任义务权力和利益。避免人力资源闲置，提高人力资源利用率，实行竞聘上岗的制度，增加了广大教职工的忧患意识，促使教职工努力做好本职工作。精简服务机构，提高服务者水平精简服务机构队伍，加强高校服务机构队伍自身学习，提高服务者的综合素质，提高工作效率和服务水平。管理者的素质决定了学校的管理水平，决定了学校的办学质量，管理水平不高很难凝聚好的师资队伍。高校人力资源管理队伍建设应首先注重自身理论素质与能力的提高......”。

9、“.....转变观念，树立为教学科研服务的理念。人力资源管理队伍要注重学习，注意管理能力与技能的提高，没有支优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高校人才资源运行机制。严格考核，奖惩分明建立完善的考核制度，提升考核的有效性和严肃性，确保在合理的制度下有法必依，执法必严。考核中要公平公正公开，依靠科学合理的制度，规范化的测评标准，减少随意性和其他人为干扰，让考核和工资奖金福利挂钩，增强制度的约束性和教职工的责任感。四结束语高校的人力资源管理是个复杂的长期的探索过程，管理者需要足够的勇气和魄力，也需要众多教育理论工作者和实践工作者不懈努力，共同探索和推动。高校人力资源水平在定程度上决定了高校的水平，影响着高校的发展前途。只有充分重视高校人力资源管理中的问题，才能实现大学跨越式的发展。参考文献郑赤建高校人力资源管理研究湖南人民出版社......”。