1、“.....随着我国高校的不断发展，社会普遍认识到高层次大学代表着个国家高等教育的最高水平，而培养人才，发展科研，服务社会，是目前较为公认的大学的三项职能。而高校自身的人才高校教师，其本身整体素质的高低，在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。但是，高校目前仍存在管理观念陈旧管理方法落后等些问题，制约了高校自身的发展。因此，分析高校目前教师人力资源管理的现状及其形成原因，并对此提出相应的对策，是提高我国高校人才培养，提高科研水平及服务社会的途径之。当前高校人力资源管理存在的问题人力资源配置地域不平衡，源的隐形流失问题科技创新导报，梁国民论高校人力资源管理的信息化建设企业家天地，王骞论以人为本的高校教师人力资源管理经济研究导刊，黎良中新形势下高校程度上决定了高校的水平。我们只有不断的改进现阶段我国高校教师人力资源管理中的各种问题后......”。

2、“.....从而为国家培养大批的为社会主义建设服务的人才。参考文献朱倩试论高校人力资获得份有成就感和自我实现感的职业，最大限度地激发教师的职业发展动机，有效发挥职业生涯管理的作用。高校的重要职能之就是人才培养，而要实现这职能首先要有高素质的教师。因此，高校教师人力资源水平在定每个教师都能对自己有个理性的自我认识清晰的自我定位，从而合理规划人生，帮助他们选择成才方向。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合，应为自己的员工创造条件，使之有机会要的，但对现在教师的再培训也是非常重要的。方面，高校应对广大教师实行充分的教育培训，提供良好的学习机会，关心每位教职工的成长和前途。另方面，高校应有计划地对教师进行相对系统全面的职业生涯辅导，使对工作本身的成就感责任，激励教师朝着科研教学的方向更加努力。教师作为受过高等教育的脑力劳动者......”。

3、“.....只重视新人才引进，对现有人才开发不重视高校重视人才引进是必为专职教师。另外，对于高校教师隐形流失的问题，首先要努力培养教师的学校精神和价值观，使教师认同高校组织文化，并与高校建立共同的远景战略规划。其次，高校要满足高校教师对科学的钻研的偏好，强化高校教师形流失严重对于高校现有教师数量不足的问题，可以采取以下两种方法解决是加强人才引进的力度，努力引进高素质的教师人才。二是精简行政管理人员的队伍，对于那些切实能去行政化的行政管理人员引导他们转变使每个教能够胜任自己的本职工作坚持以在职进修为主，不提倡大量教师脱产，以保证学校工作的正常进行坚持重点培养，使骨干教师和学科带头人能适时得到提高，以带动普通教师。高校教师数量不足，现有人力资源隐力，高校应通过外部的刺激灌输与影响，让教师自觉转化其思想和行为，通过内化使教师产生超常的作用与力量......”。

4、“.....为提高在高校教师人力资源利用率，要坚持以岗位培训为主，精心选择培养对象和内容，意教师人力资源的特殊性，因为他们是需求层次很高的群体，具有强烈的内在性需要和社会感情需要，他们更注重的是精神激励和关怀激励。另方面，高校管理者通过激发广大教师的积极性，勉励教师向高校期望的方向努遇留人。二是高校虽然有或聘任，给广大教师提供尽可能大的发展空间。缺乏激励机制，人力资源利用率低激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容，高校应建立以人为本以人为中心的激励机制。方面，高校管理者应注，人力资源利用率低目前，高校人力资源没有活力主要表现在两个方面是受传统观念的影响，我国高校人才的价值未能得到充分体现，往往提出的口号更多的是要事业留人感情留人，在现当今社会环境下，更重要的应是待计过程或淡化过程，强调对教师的控制监督，强调服从性计划性......”。

5、“.....这种管理，严重挫伤了教师的积极性和主动性。缺乏激励机制满意度普遍不高。另方面，高校现行的考核制度，单纯强调目标管理，忽视了高校教师作为主体进行教学科研方面的过程性，在当前的学校管理中，不少高校领导者不重视高校教师的主体性，单纯强调结果，不的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显拉开差距，严重挫伤了教师，尤其是高水平教师的积极性与创造性。另外，高校教师尤其是高水平教师对其收入员与专业教师比例结构不合理，二是表现在些新型学科高层次型人才明显不足，而般的教学型人才占比太大。高校教师岗位薪酬差距小，考核制度不完善方面，由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度，采用的员与专业教师比例结构不合理，二是表现在些新型学科高层次型人才明显不足，而般的教学型人才占比太大......”。

6、“.....考核制度不完善方面，由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度，采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显拉开差距，严重挫伤了教师，尤其是高水平教师的积极性与创造性。另外，高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。另方面，高校现行的考核制度，单纯强调目标管理，忽视了高校教师作为主体进行教学科研方面的过程性，在当前的学校管理中，不少高校领导者不重视高校教师的主体性，单纯强调结果，不计过程或淡化过程，强调对教师的控制监督，强调服从性计划性，忽视了过程管理中对教师的关心排忧解难激发鼓动和客观公正的评价。这种管理，严重挫伤了教师的积极性和主动性。缺乏激励机制，人力资源利用率低目前，高校人力资源没有活力主要表现在两个方面是受传统观念的影响，我国高校人才的价值未能得到充分体现......”。

7、“.....在现当今社会环境下，更重要的应是待遇留人。二是高校虽然有或聘任，给广大教师提供尽可能大的发展空间。缺乏激励机制，人力资源利用率低激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容，高校应建立以人为本以人为中心的激励机制。方面，高校管理者应注意教师人力资源的特殊性，因为他们是需求层次很高的群体，具有强烈的内在性需要和社会感情需要，他们更注重的是精神激励和关怀激励。另方面，高校管理者通过激发广大教师的积极性，勉励教师向高校期望的方向努力，高校应通过外部的刺激灌输与影响，让教师自觉转化其思想和行为，通过内化使教师产生超常的作用与力量，从而促进高校的发展。为提高在高校教师人力资源利用率，要坚持以岗位培训为主，精心选择培养对象和内容，使每个教能够胜任自己的本职工作坚持以在职进修为主，不提倡大量教师脱产，以保证学校工作的正常进行坚持重点培养......”。

8、“.....以带动普通教师。高校教师数量不足，现有人力资源隐形流失严重对于高校现有教师数量不足的问题，可以采取以下两种方法解决是加强人才引进的力度，努力引进高素质的教师人才。二是精简行政管理人员的队伍，对于那些切实能去行政化的行政管理人员引导他们转变为专职教师。另外，对于高校教师隐形流失的问题，首先要努力培养教师的学校精神和价值观，使教师认同高校组织文化，并与高校建立共同的远景战略规划。其次，高校要满足高校教师对科学的钻研的偏好，强化高校教师对工作本身的成就感责任，激励教师朝着科研教学的方向更加努力。教师作为受过高等教育的脑力劳动者，满足其自我实现的需要是防止其隐形流失的基础。只重视新人才引进，对现有人才开发不重视高校重视人才引进是必要的，但对现在教师的再培训也是非常重要的。方面，高校应对广大教师实行充分的教育培训，提供良好的学习机会......”。

9、“.....另方面，高校应有计划地对教师进行相对系统全面的职业生涯辅导，使每个教师都能对自己有个理性的自我认识清晰的自我定位，从而合理规划人生，帮助他们选择成才方向。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合，应为自己的员工创造条件，使之有机会获得份有成就感和自我实现感的职业，最大限度地激发教师的职业发展动机，有效发挥职业生涯管理的作用。高校的重要职能之就是人才培养，而要实现这职能首先要有高素质的教师。因此，高校教师人力资源水平在定程度上决定了高校的水平。我们只有不断的改进现阶段我国高校教师人力资源管理中的各种问题后，才能实现国内各所高校的顺利发展，从而为国家培养大批的为社会主义建设服务的人才。参考文献朱倩试论高校人力资源的隐形流失问题科技创新导报，梁国民论高校人力资源管理的信息化建设企业家天地，王骞论以人为本的高校教师人力资源管理经济研究导刊......”。