1、“.....提高公平度的最有效办法，是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间工作氛围提升机会以及地位荣誉等精神回报。另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造个公平的工作氛围。切实搞好员工的技术培训工作要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部管理酬的满意度......”。

2、“.....是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。要短期培训系统讲座外，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪向干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到人多岗专多能的目标在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。企业的发展既需要流的管理人员流的工程师，同时也需要流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方业生涯发展评估制度，加强信息沟通......”。

3、“.....并及时举办经验交流活动。通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职照有关规定申报评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心量化考核为手段关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业员工参加本专业或相关专业的学术交流技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估鉴定，并按立终身学习的观念......”。

4、“.....其他相关专业知识管理知识基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训提高再培训再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排聘招聘选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任公开竞业，真正实现个人与企业的双赢。开展员工职工生涯规划设计职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。是基层轮岗锻炼制度。有计员工招聘培训工作设计薪酬福利制度职业生涯管理到激励体系......”。

5、“.....管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立以人为本思想的意义在于，个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造才流失的根本原因......”。

6、“.....认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立以人为本思想的意义在于，个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场......”。

7、“.....员工应是第位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘培训工作设计薪酬福利制度职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。开展员工职工生涯规划设计职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任公开竞聘招聘选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历......”。

8、“.....使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识管理知识基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训提高再培训再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估鉴定，并按照有关规定申报评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心量化考核为手段关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理......”。

9、“.....形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。企业的发展既需要流的管理人员流的工程师，同时也需要流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到人多岗专多能的目标在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训系统讲座外，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感......”。