1、“.....人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的兴起而产生和发展起来的。人力资源成本会计作为人力资源会计的个方面，随着人力资源会计的发展而发展，发挥着其独有的作用。人力资源成本会计既可认为是人力资源会计的分支，又可当作成本会计的个专项，自身的双重性质决定了研究人力资源成本会计对于充实财务会计体系完善成本会计内容具有重要的意义。同时，对于实施人力资源会计的单位来说更是必要的。人力资源成本的计量与核算人力资源成本项目的内容确认以后，就要选择定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以数量化。人力资源成本会计中的计量方法主要有历史成本法，亦即实际成本法，它是以企业取得开发使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的种计量方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。重置成本法......”。

2、“.....参考文献刘大贤。当前人力资源会计研究存在的几个问题，会计研究。张文贤人力资源会计制度设计立信会计出版社，李向红人力资源成个角度来反映企业对人力资源的重视程度以及人力资源成本的利用效率。结语随着知识经济的到来，人力资源会计越来越被人重视，人力资源成本会计越来越成熟，相信人力资源成本会计的核算对于推动人力资源会计的发展，对资源的保障成本调剂成本以及人力资产的摊销额合并为人力资源费用，列在利润表的管理费用之前，以反映人力资源费用的当期发生额最后依据变通后的会计报表，编制人力资源成本效益的内部分析表，该表从投入和分配两散前业绩差别成本和空职成本不是企业的实际支出，它是种机会成本，可以不予考虑。会计期末，应将人力资产以及人力资产摊销科目，在资产负债表的左方列示，将其置于固定资产净值之下，以反映人力资产的净值将人力内分期摊销另外，人力资源的使用成本......”。

3、“.....不同在于，增设使用成本总账科目，下设应付工资即维持成本保障成本和调剂成本三个明细科目至于遣经济效益。规范人力资源成本会计的核算与报告人力资源成本会计的研究已渐趋于成熟，对此我们应予以规范。核算中，人力资源的取得成本和开发成本，实质为资本性支出，因此将其列为人力资产，并在人力资源的有效合同期与财务会计相同。总之，权益型人力资源会计模式的推行，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才。其实行，必将带来巨大的社会益的增加减少及其余额应付人力资源固定补偿价值账户，核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿的增加减少及其余额将原在盈余公积账户核算的公益金部分划出来，另外设置公益金账户进行核算，核算的内容账户基础上增设人力资本账户应付人力资源固定补偿价值账户和公益金账户等。人力资本账户......”。

4、“.....人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式如效益工资，也可以是非货币形式如参股，参股方式有劳力股职工股效益股等。权益型人力资源会计的核算模式应在设置人力资产账户人力资产取得成本出的种改进方案。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者样享有对企业新出价值的源离职成本人力资产四获得劳动者必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者却拥有剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是没有道理的。建立权益型人力资源会计模式权益型人力资源会计是针对人力资源成本会计的不足提入人力资产帐户，再分期摊销，逐步计入管理费用制造费用等。人力资源的使用成本应该属于收益性支出，发生时计入当期费用......”。

5、“.....人力资源成本会计应该设置人力资源取得成本人力资源开发成本人力资成本法样，机会成本法所提供的信息仅作为企业管理层对人力资源决策时使用。按照传统会计原则，人力资源成本的会计核算可以区分为资本性支出和收益性支出。属于资本性支出的人力资源取得成本开发成本离职成本计散人员在离职前因工作业绩下降及离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。机会成本不是实际的支出，而是企业可能为作出的人力资源决策承担的牺牲。如果将机会成本作为损失而计入当期损益，显然是不恰当的。与重置计量方法。它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值。机会成本法，是指企业开展在职培训而使有关部门或人员受到影响导致工作效率下降从而给企业带来的损失和遣反映的是企业人力资源的实际成本。重置成本法......”。

6、“.....重置成本法，是以现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到定水平的员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前相应的人力资源成本的种计量方法。它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现时价值。机会成本法，是指企业开展在职培训而使有关部门或人员受到影响导致工作效率下降从而给企业带来的损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降及离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。机会成本不是实际的支出，而是企业可能为作出的人力资源决策承担的牺牲。如果将机会成本作为损失而计入当期损益，显然是不恰当的。与重置成本法样，机会成本法所提供的信息仅作为企业管理层对人力资源决策时使用。按照传统会计原则，人力资源成本的会计核算可以区分为资本性支出和收益性支出......”。

7、“.....再分期摊销，逐步计入管理费用制造费用等。人力资源的使用成本应该属于收益性支出，发生时计入当期费用。和传统会计相统，人力资源成本会计应该设置人力资源取得成本人力资源开发成本人力资源离职成本人力资产四获得劳动者必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者却拥有剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是没有道理的。建立权益型人力资源会计模式权益型人力资源会计是针对人力资源成本会计的不足提出的种改进方案。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者样享有对企业新出价值的分配权。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式如效益工资，也可以是非货币形式如参股，参股方式有劳力股职工股效益股等......”。

8、“.....人力资本账户，核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续使用人力资源使用权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权的权益的增加减少及其余额应付人力资源固定补偿价值账户，核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿的增加减少及其余额将原在盈余公积账户核算的公益金部分划出来，另外设置公益金账户进行核算，核算的内容与财务会计相同。总之，权益型人力资源会计模式的推行，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才。其实行，必将带来巨大的社会经济效益。规范人力资源成本会计的核算与报告人力资源成本会计的研究已渐趋于成熟，对此我们应予以规范。核算中，人力资源的取得成本和开发成本，实质为资本性支出，因此将其列为人力资产......”。

9、“.....人力资源的使用成本，属于收益性支出应作为当期费用处理，这样与传统会计基本保持致。不同在于，增设使用成本总账科目，下设应付工资即维持成本保障成本和调剂成本三个明细科目至于遣散前业绩差别成本和空职成本不是企业的实际支出，它是种机会成本，可以不予考虑。会计期末，应将人力资产以及人力资产摊销科目，在资产负债表的左方列示，将其置于固定资产净值之下，以反映人力资产的净值将人力资源的保障成本调剂成本以及人力资产的摊销额合并为人力资源费用，列在利润表的管理费用之前，以反映人力资源费用的当期发生额最后依据变通后的会计报表，编制人力资源成本效益的内部分析表，该表从投入和分配两个角度来反映企业对人力资源的重视程度以及人力资源成本的利用效率。结语随着知识经济的到来，人力资源会计越来越被人重视，人力资源成本会计越来越成熟，相信人力资源成本会计的核算对于推动人力资源会计的发展......”。