1、“.....必须确立以人为本的价值观。香之源公司要使得整个高层管理认识到人才是公司最重要的资产，员工是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策的。当人才得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为公司创造出更多的效益。如果从公司的高层管理者到每个员工都树立了个共同的愿景，形成了共有的公司核心价值观念价值取向等外在表现形式，那么这会在公司的发展过程中得以延续，使公司保持良好的竞争态势。不仅是公司的目标要明确，也让人才明确自身的工作目标，除了兼具员工兴趣，还要具有挑战性虽然香之源公司不见得已经塑造出典型的公司文化，但是可以体现在管理制度和实践中，对于公司内部的价值观信念，必须是尊重人才鼓励创新，使人才不舍得离去，让员工产生认同感归属感和荣誉感。树立以人为本的理念。人本管理理念要求公司充分认识知识人才对公司成功的关键作用，对人的管理从自然人，经济人上升到社会较......”。

2、“.....则为公平状态。也就是说，他觉得自己处在公平的环境中如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他感觉自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员具有内在推动力。公平理论公平理论由斯达西亚当斯发展而来，这理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果所得与自己的努力付出进行比较，然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。这种目标比泛泛的目标诸如尽力而为能产生更好的效果。目标的具体化本身就的管理者，应该注重的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。目标设置理论目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩另外，困难的目标旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩是成功之后得到的荣耀和奖赏......”。

3、“.....高成就需要者未必就是个优秀的管理者优秀的管理人员也未必非要有高成就需要。原因在于，高成就需要者关注自己的成就，而作为名优秀就需要，即达到标准追求卓越争取成功的需要权力需要，即左右他人以种方式行为的需要归属需要，即建立友好和亲密的人际关系的愿望。这三种需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不意。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。当代的激励理论三种需要理论大卫麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是成且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。赫茨伯格称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。当他们改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满满意的对立面不是不满意......”。

4、“.....不满意的对立面是没有不满意。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相的，而论弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。他相信个人与工作的关系是项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。与传统看法不同，调查数据表明不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，理论则提供了种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为种自然而然的活动。激励保健理层次上，并重点满足这层次或这层次之上的需要。理论与理论道格拉斯麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称理论和理论。很简单，理论主要代表了种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下个目标。同时，旦个层次的需要得到实际性的满足......”。

5、“.....按照马斯洛的观点，如果你想激励人，就必须了解这个人目前处于哪个需要续满足的需要。社交需要包括爱情归属接纳友谊等需要。尊重需要内容尊重要素包括自尊自主和成就感等外部尊重因素包括地位认可和关注等。自我实现需要成长与发展发挥自身潜能，实现理想的需要。马论恐怕要数亚伯拉罕，马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要生理需要包括食物水住所性以及其他方面的身体需要。安全需要保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需求要得到持原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为种软损伤，其对企业的危害更大阿。人才流失的相关激励理论早起的激励理论马斯洛需要层次理论最广为人知的激励理其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展......”。

6、“.....人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为种软损伤，其对企业的危害更大阿。人才流失的相关激励理论早起的激励理论马斯洛需要层次理论最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕，马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要生理需要包括食物水住所性以及其他方面的身体需要。安全需要保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需求要得到持续满足的需要。社交需要包括爱情归属接纳友谊等需要。尊重需要内容尊重要素包括自尊自主和成就感等外部尊重因素包括地位认可和关注等。自我实现需要成长与发展发挥自身潜能，实现理想的需要......”。

7、“.....每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下个目标。同时，旦个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这层次或这层次之上的需要。理论与理论道格拉斯麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称理论和理论。很简单，理论主要代表了种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，理论则提供了种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为种自然而然的活动。激励保健理论弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。他相信个人与工作的关系是项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。与传统看法不同，调查数据表明满意的对立面不是不满意......”。

8、“.....不满意的对立面是没有不满意。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。赫茨伯格称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。当他们改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。当代的激励理论三种需要理论大卫麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是成就需要，即达到标准追求卓越争取成功的需要权力需要，即左右他人以种方式行为的需要归属需要，即建立友好和亲密的人际关系的愿望。这三种需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏......”。

9、“.....高成就需要者未必就是个优秀的管理者优秀的管理人员也未必非要有高成就需要。原因在于，高成就需要者关注自己的成就，而作为名优秀的管理者，应该注重的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。目标设置理论目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩另外，困难的目标旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。这种目标比泛泛的目标诸如尽力而为能产生更好的效果。目标的具体化本身就具有内在推动力。公平理论公平理论由斯达西亚当斯发展而来，这理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果所得与自己的努力付出进行比较，然后再将自己的所得付出比与相关他人的所得付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。也就是说......”。