1、“.....多些个人发展空间，他们或许会有很大的贡献。 由于与中国政府及国家电网之间密切的合作关系，公司许多员工均有显赫的背景有的父母或配偶是供电局领导，有的亲戚或朋友是政府机关干部，这些员工在每年年终评审中，无关工作能力，总能拿到很不错的评定结果。 对于其他勤勤恳恳努力干活但却没有背景的同事而言，欠缺公正的待遇严重打击到了工作的积极性。 公司跨文化冲突的具体表现因为不同的价值观生产方式地理环境历史传统，文化呈现出很大的差异性多元性。 文化的特质性决定了企业管理者的价值观体系，从而进步影响其经营理念与管理模式。 同时，不同的文化背景也影响着员工对于公司管理模式的态度。 势，内部复杂的关系网，谁会成为老板的继任者接下来，财务模块将会往什么方向前进下面的中层管理者又将面临怎样的冲击假如因为老板的离职，导致现有团队的分崩离析，那整个财务系统将面临极大的挑战。 思及此，的非官方渠道流通的信息准确率与及时性，但她对信息来源与传播路径并无概念。 每次所谓的谣言最终都成为现实......”。

2、“..... 第六感告诉小欣，老板真的下定决心要离开了。 考虑到目前公司被并购后动荡的局头的信做为执行助理，她需要帮助老板处理公务，所以有权限进入其邮箱，那刻她就知道老板有意要看外部机会，准备跳槽。 她从没对任何同事透露此事，但周围各种传言却越来越具体生动了。 小欣直诧异公司内部神奇公司在华发展跨文化冲突管理研究第章绪论放下电话，全球财务效率副总裁助理小欣长嘘口气。 这周内不少国内外的同事向她打听老板离职的事情。 早在两个月前，小欣无意间看到老板邮箱已发送文件夹里的封给猎理需要员工的职业生涯规划提升跨文化沟通与协调结论附录附录公司跨文化冲突管理问卷调查表附录二中国员工与法国管理者管理理念的比较参考文献陈珏中法合资公司在华发展跨文化冲突管理研究致谢陈珏中法合资在新公司招兵买马公司的跨文化管理模式建立融合型企业文化......”。

3、“.....激化跨文化冲突对员工个人需要的漠视跨文化沟通障碍内外群体成员间的鸿沟公司跨文化冲突管理问卷调查第五章研究模型突管理研究中法两国文化差异分析权力距离个人主义和集体主义男性化与女性化不确定性回避化行业与社会环境因素行业环境社会环境公司跨文化冲突的具体表现经营目标与管理理念的冲突决策与管理风格的跨文化冲突沟司概况及案例描述公司概况典型事件全球财务效率副总裁助理的失落财务共享中心中国区经理的辛酸公关部经理的八面玲珑全球财务效率副总裁的苦衷第四章公司管理困境原因分析陈珏中法合资公司在华发展跨文化冲决的问题研究目的研究内容和框架研究方法创新与......”。

4、“.....足第二章理论概述文化与跨文化定义文化定义跨文化定义跨文化管理研究综述对人性的看法人对自身及他人关系的看法能动导向对空间的看法文化差异引发的文化冲突第三章公陈珏中法合资公司在华发展跨文化冲突管理研究目录第章绪论选题背景本论文拟解陈珏中法合资公司在华发展跨文化冲突管理研究目录第章绪论选题背景本论文拟解决的问题研究目的研究内容和框架研究方法创新与不足第二章理论概述文化与跨文化定义文化定义跨文化定义跨文化管理研究综述对人性的看法人对自身及他人关系的看法能动导向对空间的看法文化差异引发的文化冲突第三章公司概况及案例描述公司概况典型事件全球财务效率副总裁助理的失落财务共享中心中国区经理的辛酸公关部经理的八面玲珑全球财务效率副总裁的苦衷第四章公司管理困境原因分析陈珏中法合资公司在华发展跨文化冲突管理研究中法两国文化差异分析权力距离个人主义和集体主义男性化与女性化不确定性回避化行业与社会环境因素行业环境社会环境公司跨文化冲突的具体表现经营目标与管理理念的冲突决策与管理风格的跨文化冲突沟通中的跨文......”。

5、“.....激化跨文化冲突对员工个人需要的漠视跨文化沟通障碍内外群体成员间的鸿沟公司跨文化冲突管理问卷调查第五章研究模型模型要素构成文化环境合作创新整合企业目标信任模型的三个层次第层信任合作企业目标第二层创新整合与信任合作企业目标陈珏中法合资公司在华发展跨文化冲突管理研究第三层文化环境与创新整合信任合作企业目标模型的意义公司的分析共同目标合作关系信任关系创新整合第六章总结与展望公司人员现状小欣顺利转型两拒老杨在美资企业意气风发在公司平步青云在新公司招兵买马公司的跨文化管理模式建立融合型企业文化......”。

6、“.....全球财务效率副总裁助理小欣长嘘口气。 这周内不少国内外的同事向她打听老板离职的事情。 早在两个月前，小欣无意间看到老板邮箱已发送文件夹里的封给猎头的信做为执行助理，她需要帮助老板处理公务，所以有权限进入其邮箱，那刻她就知道老板有意要看外部机会，准备跳槽。 她从没对任何同事透露此事，但周围各种传言却越来越具体生动了。 小欣直诧异公司内部神奇的非官方渠道流通的信息准确率与及时性，但她对信息来源与传播路径并无概念。 每次所谓的谣言最终都成为现实，这次应该也不例外。 第六感告诉小欣，老板真的下定决心要离开了。 考虑到目前公司被并购后动荡的局势，内部复杂的关系网，谁会成为老板的继任者接下来，财务模块将会往什么方向前进下面的中层管理者又将面临怎样的冲击假如因为老板的离职，导致现有团队的分崩离析，那整个财务系统将面临极大的挑战。 思及此，小欣越发焦虑。 她内心并不希望老板在当下这个时间节点上离职。 上月初她向老板提出转岗申请，公关部现在正招兵买马壮大队伍，她很想去试试......”。

7、“..... 看得出来，他并不赞同更不会支持她的这申请。 老板旦真的离开，小欣又该何去何从呢现在起，她要做哪些准备呢入职集团之前小欣直就职于美国企业，但路走来并不顺利。 正当她陷入职业生涯迷茫阶段的时候，公司向她抛出了橄榄枝。 公司隶属于由法国政府控股的核能龙头企业集团下属输配电业务模块。 集团自年起就开始与中国政府进行核能合作，为中国提供核电站设备，以及核岛核原料核电站投运燃料制造方面的技术支持。 由于公司贯行事低调，所以在中国市场知名度并不是很高。 除了业内人士对公司的大名如雷贯耳，其他领域的人基本对这个集团知之甚少。 公司的法国国企背景，又是前景美好现状稳定的能源行业，加之传闻中轻松浪漫的工作环境，这切都满足了小欣当时的内心企盼。 于是抱着极大的憧憬与热情，小欣投奔公司，担任亚太区财务总监助理职。 三年转瞬即逝，期间小欣的法国老板由于业务能力突出，他所带领的团队蓬勃发展十二年前他还是苏州工厂的财务经理，后来被提升为亚太区财务总监......”。

8、“.....小欣沾着老板的光，职位级别也扶摇直上。 但正是两月前老板联系猎公司内部中国籍员工之间的沟通质量就难以保证。 并且，这样的管理模式将极大限制中国本土人才的成长与晋升机会，挫伤他们的工作积极性，引发本土员工对管理模式及法国总部人员的不满和冲突，不利于充分开发和利用当地人力资源。 陈珏中法合资公司在华发展跨文化冲突管理研究社会环境法国是高权力化程度的国家，从事管理工作的理想人选均来自社会上层或毕业于名牌大学有较高学历。 这种选择人才的观念在公司管理层，特别是身上体现的尤为淋漓尽致。 公司在招聘新员工时，首先关注的是候选人的教育背景，然后再看工作经历，最后再看个人素养。 笔者从多年工作经验中体会到，中国目前的应试教育体制之下，难以避免出现高学历低能力的个体。 公司片面着重员工的教育背景，忽略个人实际工作能力及道德素养，这为公司长期经营管理埋下了隐患。 由于公司的法国国企背景，工作氛围相对稳定和睦，旦内部有职位空缺，公司会优先考虑内部人员。 但是......”。

9、“.....想要换岗或升职基本是无法达成的梦想。 公司对员工的整体评判，你所在的名牌团体比你的个人表现及工作业绩更重要。 在这种情况下，那些没有背景的年轻些的员工就会按耐不住出去闯闯的想法。 这部分员工其实有动力有冲劲，往往工作能力也较强，如果平时多给他们些机会，多些个人发展空间，他们或许会有很大的贡献。 由于与中国政府及国家电网之间密切的合作关系，公司许多员工均有显赫的背景有的父母或配偶是供电局领导，有的亲戚或朋友是政府机关干部，这些员工在每年年终评审中，无关工作能力，总能拿到很不错的评定结果。 对于其他勤勤恳恳努力干活但却没有背景的同事而言，欠缺公正的待遇严重打击到了工作的积极性。 公司跨文化冲突的具体表现因为不同的价值观生产方式地理环境历史传统，文化呈现出很大的差异性多元性。 文化的特质性决定了企业管理者的价值观体系，从而进步影响其经营理念与管理模式。 同时，不同的文化背景也影响着员工对于公司管理模式的态度。 正是由于文化的个性和差异性，导致不同文化间产生矛盾对立排斥甚至对抗......”。