1、“.....因材施教非常重要。培训不仅仅是意义激励话术，针对个特定的目标市场，有重点的研究市场既定人群的思维方式热点话题脾气秉性作息制度语言特点娱乐爱好等，制定适合这个人群的特定的销售话术，是打进这个市场做精做透的重要保证。部分特定的业务人员专攻至几个特定的目标市场，自己不断积累准客户名单外，公司也可以利用各种资源帮助业务员收集名单。行业协会政府监管部门集团公司数据公司专业网站公司的资源总要比个人丰富，很多时候公司的主动参与营销会帮助保险业务员产生事半功倍的效果，自然在业绩提升的过程中也增强了公司的认同感和归属感，有助于人员的留存。第二是客户需求导向的销售模式。客户满意了，业务员才会满意客户留住了，业务员的脱落率也会减小。如何更好的协助业务员搜集并满足客户的需求，使客户最大程度的满意，是公司必须积极思考的问题，也是公司精耕细作的重要举娱乐爱好等......”。

2、“.....是打进这个市场做精做透的重要保证。部分特定的业务人员专攻至几个特定的目标市场，自己不断积累准客户名单外，公司也可以利用各种资源帮助业务员收集名单。行业材施教地培训，才可以造就足以堪用的精兵。因材施教非常重要。培训不仅仅是意义激励话术，针对个特定的目标市场，有重点的研究市场既定人群的思维方式热点话题脾气秉性作息制度语言特点肿。既定了哪些目标市场，就通过专业的评测，只招募与之适应的人去做。容易做出成绩来，自然士气高涨同类型同气质的人聚在起，也容易和睦相处惺惺相惜，团队自然也容易建设。招到气质类型合适的人，并对之因适应的业务人员。只有把合适的人用在合适的地方，在能办出合适的事。如果目标客户群是大学教授，招批贩夫走卒家庭主妇去做营销怕是要砸了公司的招牌满腹经纶学贯中西的人去做矿区工人市场恐怕也得碰个鼻青脸理来与之交谈呢天生我才必有用......”。

3、“.....即便是满嘴脏话或素质低下的因为每个业务员都有属于他的社会群体。问题是，公司的目标市场是哪些，便只能招聘相应气质学识与目标客户群相大道至简，大道至易，其实解决问题的关键之处还在这里。首先是主顾开拓。秀才遇到兵，有理说不清，这是秀才的责任还是兵的问题呢我想主要还是秀才的问题为什么要用兵听不懂或不愿听的的保险实体越来越多，特别是外资保险公司的大量涌现，靠传统公司跑马圈地粗放式的营销方式肯定是不行了，必须迈向营销的专业化，其关键就是主顾开拓客户需求导向的销售模式规范化经营。虽说是老生常谈，但安。二如何解决留存难的问题社会观念市场因素行业制度方面的因素肯定起很大作用，但是，这不是我们能够左右的了的。也不必怨天尤人，根据内因决定外因原则，从自身下功夫是最积极有效的方式。如今解决留存难的问题。解决的越好，越有规模，同时精兵越多。规模与精兵貌似是矛盾的两个方面......”。

4、“.....二者有天然而本质的联系。解决了这个关键，就意味着公司经营的良性循环，长治久东西需要发掘。只有把现代寿险营销理论和中国寿险营销具体实践相结合，才能找到条真正适合公司营销发展的正确道路。现状如此，我认为可以基本得出，寿险营销的根本是把保单卖出去，而这个根本的关键，乃是个很广泛的话题，体现在全公司全行业。就营销而言，体现在对两者的规范业务员客户。这件事本身又揭示了这样个道理要想解决业务员的实际问题，必须到业务员中去，做实际的调查研究，应该还有些深层次的业务员离开。由于性格不合利益问题奖惩问题等，出现所谓的漏水桶现象，大量的精力耗费到内部的争斗中去，无心展业，如果公司管理部门不加以正确解决，业务员也可能被迫离开公司。规范化经营也相当重要。这是道的窗口，内勤态度的优劣对外勤的影响相当大。假如因为业务员的点内勤人员就加以呵斥，业务员在外面展业本来就很辛苦......”。

5、“.....心里很不舒服，很多就会愤然离开。还有业务员内部矛盾导致不能乱承诺，说到必须做到，这是公司必须做到的。公司企业文化缺少吸引力。如果企业文化能够让业务员感觉到心情愉悦，并且能学习获得很多经验，将会有非常大的吸引力。例如内勤的态度。相关内勤是业务员与公司打交的信任程度。言必信，行必果。对业务员的承诺是否兑现到位，或者是否及时兑现，都会影响到业务员对公司的信心。如果而再再而三的失信，业务员就会对公司失望，自然毫无留恋之意了。着主管们的去留。对新入司的人员而言，责任底薪的多少也在定程度上影响了其去留。留在公司能获得什么，能走什么样的道路特别是绩优业务员，这点明确了，其他公司想要挖脚就不容易了。公司诚信影响代理人队公司。同业竞争待遇各有不同。业务员展业获得收入这是本质的问题，业务员做业务是为了养家糊口，进而提升生活品质。作为业务主管而言，最看重的是管理津贴......”。

6、“.....管理津贴比例的多寡直接影响着。同业竞争待遇各有不同。业务员展业获得收入这是本质的问题，业务员做业务是为了养家糊口，进而提升生活品质。作为业务主管而言，最看重的是管理津贴，在同业挖脚极其频繁的前提下，管理津贴比例的多寡直接影响着主管们的去留。对新入司的人员而言，责任底薪的多少也在定程度上影响了其去留。留在公司能获得什么，能走什么样的道路特别是绩优业务员，这点明确了，其他公司想要挖脚就不容易了。公司诚信影响代理人队公司的信任程度。言必信，行必果。对业务员的承诺是否兑现到位，或者是否及时兑现，都会影响到业务员对公司的信心。如果而再再而三的失信，业务员就会对公司失望，自然毫无留恋之意了。不能乱承诺，说到必须做到，这是公司必须做到的。公司企业文化缺少吸引力。如果企业文化能够让业务员感觉到心情愉悦，并且能学习获得很多经验，将会有非常大的吸引力......”。

7、“.....相关内勤是业务员与公司打交道的窗口，内勤态度的优劣对外勤的影响相当大。假如因为业务员的点内勤人员就加以呵斥，业务员在外面展业本来就很辛苦，回到公司后又受到这样的待遇，心里很不舒服，很多就会愤然离开。还有业务员内部矛盾导致业务员离开。由于性格不合利益问题奖惩问题等，出现所谓的漏水桶现象，大量的精力耗费到内部的争斗中去，无心展业，如果公司管理部门不加以正确解决，业务员也可能被迫离开公司。规范化经营也相当重要。这是个很广泛的话题，体现在全公司全行业。就营销而言，体现在对两者的规范业务员客户。这件事本身又揭示了这样个道理要想解决业务员的实际问题，必须到业务员中去，做实际的调查研究，应该还有些深层次的东西需要发掘。只有把现代寿险营销理论和中国寿险营销具体实践相结合，才能找到条真正适合公司营销发展的正确道路。现状如此，我认为可以基本得出......”。

8、“.....而这个根本的关键，乃是解决留存难的问题。解决的越好，越有规模，同时精兵越多。规模与精兵貌似是矛盾的两个方面，实质是相辅相成的，二者有天然而本质的联系。解决了这个关键，就意味着公司经营的良性循环，长治久安。二如何解决留存难的问题社会观念市场因素行业制度方面的因素肯定起很大作用，但是，这不是我们能够左右的了的。也不必怨天尤人，根据内因决定外因原则，从自身下功夫是最积极有效的方式。如今的保险实体越来越多，特别是外资保险公司的大量涌现，靠传统公司跑马圈地粗放式的营销方式肯定是不行了，必须迈向营销的专业化，其关键就是主顾开拓客户需求导向的销售模式规范化经营。虽说是老生常谈，但大道至简，大道至易，其实解决问题的关键之处还在这里。首先是主顾开拓。秀才遇到兵，有理说不清，这是秀才的责任还是兵的问题呢我想主要还是秀才的问题为什么要用兵听不懂或不愿听的理来与之交谈呢天生我才必有用......”。

9、“.....即便是满嘴脏话或素质低下的因为每个业务员都有属于他的社会群体。问题是，公司的目标市场是哪些，便只能招聘相应气质学识与目标客户群相适应的业务人员。只有把合适的人用在合适的地方，在能办出合适的事。如果目标客户群是大学教授，招批贩夫走卒家庭主妇去做营销怕是要砸了公司的招牌满腹经纶学贯中西的人去做矿区工人市场恐怕也得碰个鼻青脸肿。既定了哪些目标市场，就通过专业的评测，只招募与之适应的人去做。容易做出成绩来，自然士气高涨同类型同气质的人聚在起，也容易和睦相处惺惺相惜，团队自然也容易建设。招到气质类型合适的人，并对之因材施教地培训，才可以造就足以堪用的精兵。因材施教非常重要。培训不仅仅是意义激励话术，针对个特定的目标市场，有重点的研究市场既定人群的思维方式热点话题脾气秉性作息制度语言特点娱乐爱好等，制定适合这个人群的特定的销售话术......”。