1、“.....把绩效考核当作绩效管理前面我们已经讲到绩效管理和绩效考核的区别。但是许多企业只是把考核结果作为决定员工的薪酬奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。我国现在的许多企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，把绩效管理定义为绩效考核，就是为了分配而进行，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种定位的严重影响了人力资源管理部门的职能发挥。这样做就忽视绩效管理其他重要环节的做法是非常危险的，比如目标分解绩效沟通绩效分析和改进绩效结果的运用等，这些环节恰好是绩效管理最重要的过程环节。人力资源部门自身存在问题在许多国有企业里，人力资源管理仍旧停留在人事管理的层面，人力资源经理仍忙于些具体性的事物处理，继续充当高级办事员的角色，其权限和工作积极性受到了诸多的限制，使得他们威信不足......”。

2、“.....因而考核结果的使用力度不大，缺乏吸引力。有的是用来帮助管理者做出薪酬方面的决策，比如发放奖金和晋升工资等，但由于配套机制不完善，结果的规范记录统计汇总程序。确实不能量化的绩效，也没有用规范科学准确充分的文字给予描述，含糊不清，词不达意，造成无法操作，无法避免在实际考核过程中出现考核者的随意主观性判断，造成考核的偏差。胜任资格有差异的客观现实。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评人缘。选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。另方面，定型化的绩效指标多，该量化的没有量化，也缺乏对量化指标考核科学的绩效考核指标体系国有企业在实施绩效考核时，多数采用单的省时省力的综合标准，没有根据不同类型的职位分别设计。不论是高级领导还是初中级员工，往往都个标准去评价，没有顾及不同岗位所要求的能力和部门和单位间的争执......”。

3、“.....抵触情绪日益明显。半年过后，所谓的绩效考核工作己基本流于形式，成了种浪费时间搞平衡的例行公事，不但没有达到预期目的，反而使企业浪费了大量的人力物力。不随绩效考核，二者互为先后不可分割。表，给出了绩效管理与绩效考核的区别表绩效管理和绩效考核的区别绩效管理绩效考核管理方式计划式判断式管理过程事先沟通与承诺事应付考核填写各种表格管理者陷于解决管理循环。但绩效管理的目标要依靠绩效考核才能实现。绩效考核既是绩效管理的个中心环节，又是绩效管理的种重要手段，它在绩效管理中的重要地位和作用。在重复进行的绩效管理循环中，绩效管理先于绩效考核，又紧工，重点也是员工。我们只有把绩效管理的落脚点放在员工身上，才能把这项工作落到实处。绩效管理与绩效考核的区别绩效考核就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。绩效管理是种理念，是由许多管理环节构成的理，是作为综合管理企业和雇员绩效的系统......”。

4、“.....第三种观点更正确，更符合实际。所以，我们可以把绩效管理定义为为了实现组织的战略目标而对员工的工作行为和结果进行管理的过程。因此，绩效管理的基础是员合管理，才能实现上述目的。如果我们片面强调对员工的管理，那么绩效管理就变成控制员工的工具，这样必然会引起员工的反感如果只强调对组织的管理，就会因员工对绩效管理的认识不足，而使绩效管理流于形式。绩效管员绩效的系统。绩效管理的核心是挖掘员工的潜力，提高员工的绩效，即通过将企业的战略与雇员的个人目标结合起来，提高公司的绩效。绩效管理是为了提高组织绩效和组织的竞争能力。那么，只有对员工和组织的绩效进行综。绩效管理的概念对于绩效管理的定义，国内外存在三种不同的观点第种观点认为绩效管理是管理雇员绩效的系统。第二种观点认为绩效管理是管理企业绩效的系统......”。

5、“.....动态性绩效会随着时间的变化而发生变化。在评价个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用成不变的思维来对待有关绩效的问题定义，绩效指的是那些经过评价的工作行为方式及其结果。绩效的性质多因性指个员工绩效的优劣并不取决于单因素，而是受制于主客观的多种因素。多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。期绩效发展到未来绩效。由此看来不论对于组织还是个人来说，都应该以系统和发展的战略眼光来认识和理解绩效的概念和内涵。绩效实际上反映的是员工在定时间内以种方式实现种结果的过程。我们般可以这样发展的战略性课题。从而，绩效和绩效管理的概念便成了管理学中永恒不变的话题。绩效的性质从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的从单纯地强调数量到强调质量再到满足顾客需要从强调即理论上，还是在管理实践中都有重要的意义。绩效管理及其发展概述绩效管理源于世纪年代后期的欧美国家......”。

6、“.....随着企业改造和全面质量管理的风起云涌，绩效管理才被企业高层管理者视为影响企业竞争力与长远发理论上，还是在管理实践中都有重要的意义。绩效管理及其发展概述绩效管理源于世纪年代后期的欧美国家。从年代开始，随着企业改造和全面质量管理的风起云涌，绩效管理才被企业高层管理者视为影响企业竞争力与长远发展的战略性课题。从而，绩效和绩效管理的概念便成了管理学中永恒不变的话题。绩效的性质从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的从单纯地强调数量到强调质量再到满足顾客需要从强调即期绩效发展到未来绩效。由此看来不论对于组织还是个人来说，都应该以系统和发展的战略眼光来认识和理解绩效的概念和内涵。绩效实际上反映的是员工在定时间内以种方式实现种结果的过程。我们般可以这样定义，绩效指的是那些经过评价的工作行为方式及其结果。绩效的性质多因性指个员工绩效的优劣并不取决于单因素，而是受制于主客观的多种因素......”。

7、“.....在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力工作态度和工作业绩三个方面。动态性绩效会随着时间的变化而发生变化。在评价个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用成不变的思维来对待有关绩效的问题。绩效管理的概念对于绩效管理的定义，国内外存在三种不同的观点第种观点认为绩效管理是管理雇员绩效的系统。第二种观点认为绩效管理是管理企业绩效的系统。第三种观点认为绩效管理是综合管理组织绩效和雇员绩效的系统。绩效管理的核心是挖掘员工的潜力，提高员工的绩效，即通过将企业的战略与雇员的个人目标结合起来，提高公司的绩效。绩效管理是为了提高组织绩效和组织的竞争能力。那么，只有对员工和组织的绩效进行综合管理，才能实现上述目的。如果我们片面强调对员工的管理，那么绩效管理就变成控制员工的工具，这样必然会引起员工的反感如果只强调对组织的管理......”。

8、“.....而使绩效管理流于形式。绩效管理，是作为综合管理企业和雇员绩效的系统。由此看来，第三种观点更正确，更符合实际。所以，我们可以把绩效管理定义为为了实现组织的战略目标而对员工的工作行为和结果进行管理的过程。因此，绩效管理的基础是员工，重点也是员工。我们只有把绩效管理的落脚点放在员工身上，才能把这项工作落到实处。绩效管理与绩效考核的区别绩效考核就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。绩效管理是种理念，是由许多管理环节构成的管理循环。但绩效管理的目标要依靠绩效考核才能实现。绩效考核既是绩效管理的个中心环节，又是绩效管理的种重要手段，它在绩效管理中的重要地位和作用。在重复进行的绩效管理循环中，绩效管理先于绩效考核，又紧随绩效考核，二者互为先后不可分割。表......”。

9、“.....而职工更是怨声载道，抵触情绪日益明显。半年过后，所谓的绩效考核工作己基本流于形式，成了种浪费时间搞平衡的例行公事，不但没有达到预期目的，反而使企业浪费了大量的人力物力。不科学的绩效考核指标体系国有企业在实施绩效考核时，多数采用单的省时省力的综合标准，没有根据不同类型的职位分别设计。不论是高级领导还是初中级员工，往往都个标准去评价，没有顾及不同岗位所要求的能力和胜任资格有差异的客观现实。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评人缘。选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。另方面，定型化的绩效指标多，该量化的没有量化，也缺乏对量化指标考核结果的规范记录统计汇总程序。确实不能量化的绩效，也没有用规范科学准确充分的文字给予描述，含糊不清，词不达意，造成无法操作，无法避免在实际考核过程中出现考核者的随意主观性判断，造成考核的偏差......”。