1、“.....是因为，过份分散化的利润分享会导致 监督的利益动力减弱。 以上的分析表明，早期企业的监督有效性是建 立在相互制衡的收入来源方式基础之上的，其特点是， 方拥有剩余索取权，而另方拥有工资支取权，利 润定时两者具有相互减损关系。 三“偷懒问题”在现代企业中的解决 我们可以从两个特征上理解出资者与雇员相区别的属性 第个特征是，出资者对自己企业财产本身的关注远超过雇员， 这来源于固有的私有财产观念，它不属于企业制度安排，而属于 范畴更高的社会性制度安排第二个特征是，出资者对企业活动 创造利润的关注远超过雇员，这是企业制度安排的结果。两个特 征都会促使出资者有充分的积极性监督雇员。 由于在早期企业中，这两个权利总是形影不离地联系在 起，以至人们习惯上错误地把这两个特征理解为出资者不可分 割的同个权利，似乎要维护出资人对企业财产所有权的完整性， 就必须让出资人同时独占这两个权利，外来雇员不得分享。然而， 这是基础有所不同的两种权利......”。

2、“..... 出资人的数目般不宜过多。 在这制度安排中，管理者的“偷懒问题”迎 刃而解。因资能同时使利润 上升，出资者才会乐观其成在定条件下， 两种收入方式具有制衡关系。 注这个“定条件”是出资者的剩余索取权和受雇 者 的工资谈判权受法律制度的同等保护，并得到各自 的工资构成个人 收入的主要来源。 受雇者支取的工资构成企业利润的减项，即， 受雇者的工资作为成本的部分对利润起减损 作用，当利润定时，增加工资必定导致利润 下降，这意味着，只有增加工由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。 区分两种收入方式出资者享有剩余索取权， 也就是企业经营的利润构成出资者个人收入的 主要来源，而受雇者则通过支取脱。 现实中的早期企业，无论出自哪个国家，也无 论隶属于何种类型的传统文化，事实上都不约而同地 作出了如下相同的制度选择 ，最 终会放任操作工偷懒。如果考虑到管理者是难以从外 部进行有效监督的，情况会更糟。 可见，在有效的制度安排中......”。

3、“.....以使“监督偷懒”关系从 恶性循环中摆管理 者，肩负协调和监督的责任，而另外些人充当操作 工。这样来，假如管理者真正用心监督，可以解决 操作工偷懒的问题。但谁来监督管理者呢肩负监督 责任的管理者同样会偷懒，由此导致的疏于监督阿尔钦和登姆塞茨对类似早期企业的运 行机制作出如下解释 先设想由群希望参与市场的人组成个企业， 在这群人中没有出资者，但指定其中些人充当和决策者才享有更为上等 的自我感觉。这种解释偏狭且挂漏万。 早期企业由两部分人参与组建而成，其中出资 者和受雇者的关系需要个解释。 要无关。这现象是如此 普遍，以至人们习惯上可以不加思索地把它看成是天 经地义的，并不察觉其中存在深层的管理上的缘由， 即使偶尔受到常识性的审视，也多半是从心理感受的 角度出发，被解释为管理者凡历史上的早期企业，都是出资人把持管理 和决策权，而其他受雇进入企业的人员，如技术工人 伙夫等等，则位于被管理者的行列。 人们乐于接受这事实......”。

4、“.....丝毫与管理的需 如何解决“偷懒问题”是企业人事关系设计的 基本问题。 二“偷懒问题”在早期企业中的解决 举成果如督导计划汇报等更易于 被观察和判定。 无论管理者还是操作者都有偷懒的自发倾向， 我们很有把握地假定，如果没有监督，偷懒会在管理 者和操作者中普遍发生，这必然导致投资效率的下降。操作人员，完成各种生产过程的肢体操作。 操作性工作比管理工作更容易受到有效监督， 这是因为，具有外部化特征的操作行为及其结果如 产量质量等比各种管理行为，如用心构思策 划琢磨及其政领导层的身份设计 传统企业的人事概观 任何企业的生产过程都是种协同性活动。协 同性活动必须把参与者分工组合成两种类型，部分 是管理人员，肩负协调和监督他人工作的职责，另 部分是禁 锢作用，发挥等级制的激励作用，办法是公 平晋升机会，使尽可能多的人怀有晋升期 望 第五节企业行未被提拔 到力难胜任水平上的工作人员取得的，所以， “长期考察......”。

5、“..... 推论般，在激励问题上，等级制组织优于无等 级组织，因而更可取。注意抑制等级制的禁未被提拔 到力难胜任水平上的工作人员取得的，所以， “长期考察，缓慢晋升”比“迅速晋升”普 遍更有优势。 推论般，在激励问题上，等级制组织优于无等 级组织，因而更可取。注意抑制等级制的禁 锢作用，发挥等级制的激励作用，办法是公 平晋升机会，使尽可能多的人怀有晋升期 望 第五节企业行政领导层的身份设计 传统企业的人事概观 任何企业的生产过程都是种协同性活动。协 同性活动必须把参与者分工组合成两种类型，部分 是管理人员，肩负协调和监督他人工作的职责，另 部分是操作人员，完成各种生产过程的肢体操作。 操作性工作比管理工作更容易受到有效监督， 这是因为，具有外部化特征的操作行为及其结果如 产量质量等比各种管理行为，如用心构思策 划琢磨及其成果如督导计划汇报等更易于 被观察和判定。 无论管理者还是操作者都有偷懒的自发倾向......”。

6、“.....如果没有监督，偷懒会在管理 者和操作者中普遍发生，这必然导致投资效率的下降。 如何解决“偷懒问题”是企业人事关系设计的 基本问题。 二“偷懒问题”在早期企业中的解决 举凡历史上的早期企业，都是出资人把持管理 和决策权，而其他受雇进入企业的人员，如技术工人 伙夫等等，则位于被管理者的行列。 人们乐于接受这事实，首先是基于对私有财 产的理解，丝毫与管理的需要无关。这现象是如此 普遍，以至人们习惯上可以不加思索地把它看成是天 经地义的，并不察觉其中存在深层的管理上的缘由， 即使偶尔受到常识性的审视，也多半是从心理感受的 角度出发，被解释为管理者和决策者才享有更为上等 的自我感觉。这种解释偏狭且挂漏万。 早期企业由两部分人参与组建而成，其中出资 者和受雇者的关系需要个解释。 阿尔钦和登姆塞茨对类似早期企业的运 行机制作出如下解释 先设想由群希望参与市场的人组成个企业， 在这群人中没有出资者......”。

7、“.....肩负协调和监督的责任，而另外些人充当操作 工。这样来，假如管理者真正用心监督，可以解决 操作工偷懒的问题。但谁来监督管理者呢肩负监督 责任的管理者同样会偷懒，由此导致的疏于监督，最 终会放任操作工偷懒。如果考虑到管理者是难以从外 部进行有效监督的，情况会更糟。 可见，在有效的制度安排中，管理者和操作者 的身份应该有所区别，以使“监督偷懒”关系从 恶性循环中摆脱。 现实中的早期企业，无论出自哪个国家，也无 论隶属于何种类型的传统文化，事实上都不约而同地 作出了如下相同的制度选择 由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。 区分两种收入方式出资者享有剩余索取权， 也就是企业经营的利润构成出资者个人收入的 主要来源，而受雇者则通过支取工资构成个人 收入的主要来源。 受雇者支取的工资构成企业利润的减项，即， 受雇者的工资作为成本的部分对利润起减损 作用，当利润定时，增加工资必定导致利润 下降，这意味着，只有增加工资能同时使利润 上升......”。

8、“..... 两种收入方式具有制衡关系。 注这个“定条件”是出资者的剩余索取权和受雇 者 的工资谈判权受法律制度的同等保护，并得到各自 的很好运用。 出资人的数目般不宜过多。 在这制度安排中，管理者的“偷懒问题”迎 刃而解。因为疏于监督会导致受雇者支取工资后没有 相应的有效产出，如产品质量下降耗用过多的原材 料等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损， 出资者的预期收益与他的监督力度正相关，故出资者 有充分的积极性加强监督。下相同的制度选择 由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。 区分两种收入方式出资者享有剩余索取权， 也就是企业经营的利润构成出资者个人收入的 主要来源，而受雇者则通过支取工资构成个人 收入的主要来源。 受雇者支取的工资构成企业利润的减项，即， 受雇者的工资作为成本的部分对利润起减损 作用，当利润定时，增加工资必定导致利润 下降，这意味着，只有增加工资能同时使利润 上升，出资者才会乐观其成在定条件下......”。

9、“..... 注这个“定条件”是出资者的剩余索取权和受雇 者 的工资谈判权受法律制度的同等保护，并得到各自 的很好运用。 出资人的数目般不宜过多。 在这制度安排中，管理者的“偷懒问题”迎 刃而解。因为疏于监督会导致受雇者支取工资后没有 相应的有效产出，如产品质量下降耗用过多的原材 料等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损， 出资者的预期收益与他的监督力度正相关，故出资者 有充分的积极性加强监督。这就是对并非“天经地义” 的早期企业行为作出的合理性鉴定。出资人的数目 般不宜过多，是因为，过份分散化的利润分享会导致 监督的利益动力减弱。 以上的分析表明，早期企业的监督有效性是建 立在相互制衡的收入来源方式基础之上的，其特点是， 方拥有剩余索取权，而另方拥有工资支取权，利 润定时两者具有相互减损关系。 三“偷懒问题”在现代企业中的解决 我们可以从两个特征上理解出资者与雇员相区别的属性 第个特征是......”。