1、“.....并报上级主管领导批准后， 更改方可生效。 第十四条建立考核台帐 考核期初，考核主体应建立日常考核台帐表，将考核内容进行记录，作为 考核打分的依据。在被考核人有疑意时考核台帐可作为凭证，以便考核申诉处理。 第十五条指标评分 和的基数均是分。定量指标按照指标的计分规则直接算出得分参 见各岗位和具体规定。定性指标均按照四个等级评分，具体 定义和对应关系见表。 表评分等级定义表 等级 定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 考核得分 第十六条个人考核得分计算与等级评定 通过加权计算考核指标得分与其他考核维度指管理绩效态度维度或 能力维度得分，得到被考核人的个人综合得分。 二根据个人综合得分情况对考核结果进行综合评定。员三个关键环节的输入资源技术支持条件等 的转换实现流程监控节点和的输出形态评价标准等。 在分解时......”。

2、“.....二是不负责任的推脱，三是内容。应选择最能反映出被考评人业绩的评价指标作为指标， 指标般不超过六个。 对的作用和要求作总体了解，清楚每个与部门之间的强相关或弱相 关关系。 明确实现的据部门进步分解，确定岗位的，但并非每 个岗位都有。 三确定的原则和注意事项 选择的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量 工作时间的工作 公司级由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订。 部门级部门级来源于公司级，是公司级指标在部门的具体 体现和实施。 岗位各职位人员根件，制定合理 的部门值。 的制订与过程调整，均需按规定进行审批。 二各级制订过程 目前公司的主要分为公司级部门级和岗位级三个层级，各层级的制订 过程如下顾公司长期目标和短期利益的结合。 的制订过程是个从上而下的分解过程，各层级间要体现其与公司战 略目标导向和支撑的关系......”。

3、“.....它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核 依据。其表现形式为可测量的数值指标和要求。 制定的要求 制定指标应兼能力和知识能力指标定义详见附件四。能 力维度针对中层管理人员及员工，在年度进行评价。 第十条关键业绩指标 关键业绩指标，能力维度 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。能 力维度考核分为素质能力和知识能力，主要包括人际交往能力影响力领导能力 沟通能力判断和决策能力计划和执行进行评价。 二态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括积极性协作性责任心纪律性 指标定义详见附件。态度维度针对般员工，在半年度或项目阶段考核时进行评 价。 三分组成。和指标 具体参见中海福建天然气有限公司绩效考核指标......”。

4、“.....管理绩效针对分部 门总经理副总经理分项目经理，在年度考核时能部门总经理和分项目经理，在 半年度或项目阶段进行考核。 任务绩效和周边绩效的考核指标形成关键业绩指标与基础业绩指标 两个部分，其考核成绩由考核成绩和考核成绩两部门的工作业绩。 任务绩效针对所有被考核人员，在半年度或项目阶段进行考核。 周边绩效考核同相关部门的业务协作情况，以促进工作流程在部门间的顺利 推进指标定义详见附件二。周边绩效的考核针对职维度态度维度和 能力维度。每个考核维度由相应的测评指标组成。 绩效维度 绩效是指被考核人员所取得的工作成果。绩效分为三类 任务绩效在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部次 第八条考核关系 考核关系分为上级对直接下级考核同级人员考核两种。不同考核对象对应不同 的考核关系和考核维度......”。

5、“.....包括绩效第七条考核周期 公司副总经理和财务总监每年度考核次 二项目人员每项目阶段结束考核次 三项目人员项目结束考核次 四部门项目组以外总经理副总经理和员工每半年考核 收集下属各岗位绩效指标数据 评估绩效实现值，进行差异分析，并采取适当的改善行动方案 对下属员工的考核结果反馈沟通，帮助员工制定改进计划并辅导其实现绩效 第三章考核方法 第 收集下属各岗位绩效指标数据 评估绩效实现值，进行差异分析，并采取适当的改善行动方案 对下属员工的考核结果反馈沟通......”。

6、“.....不同考核对象对应不同 的考核关系和考核维度。 第九条考核维度 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度态度维度和 能力维度。每个考核维度由相应的测评指标组成。 绩效维度 绩效是指被考核人员所取得的工作成果。绩效分为三类 任务绩效在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩。 任务绩效针对所有被考核人员，在半年度或项目阶段进行考核。 周边绩效考核同相关部门的业务协作情况，以促进工作流程在部门间的顺利 推进指标定义详见附件二。周边绩效的考核针对职能部门总经理和分项目经理，在 半年度或项目阶段进行考核。 任务绩效和周边绩效的考核指标形成关键业绩指标与基础业绩指标 两个部分，其考核成绩由考核成绩和考核成绩两部分组成。和指标 具体参见中海福建天然气有限公司绩效考核指标。 管理绩效考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效......”。

7、“.....在年度考核时进行评价。 二态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括积极性协作性责任心纪律性 指标定义详见附件。态度维度针对般员工，在半年度或项目阶段考核时进行评 价。 三能力维度 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。能 力维度考核分为素质能力和知识能力，主要包括人际交往能力影响力领导能力 沟通能力判断和决策能力计划和执行能力和知识能力指标定义详见附件四。能 力维度针对中层管理人员及员工，在年度进行评价。 第十条关键业绩指标 关键业绩指标，指影响公司战略发展总体业 绩的些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核 依据。其表现形式为可测量的数值指标和要求。 制定的要求 制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合......”。

8、“.....各层级间要体现其与公司战 略目标导向和支撑的关系。 在制订时应充分考虑现有的人力资源物力资源和其他条件，制定合理 的部门值。 的制订与过程调整，均需按规定进行审批。 二各级制订过程 目前公司的主要分为公司级部门级和岗位级三个层级，各层级的制订 过程如下 公司级由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订。 部门级部门级来源于公司级，是公司级指标在部门的具体 体现和实施。 岗位各职位人员根据部门进步分解，确定岗位的，但并非每 个岗位都有。 三确定的原则和注意事项 选择的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量 工作时间的工作内容。应选择最能反映出被考评人业绩的评价指标作为指标， 指标般不超过六个。 对的作用和要求作总体了解，清楚每个与部门之间的强相关或弱相 关关系......”。

9、“..... 在分解时，要避免是脱离实际的夸大，二是不负责任的推脱，三是无 所谓的随意。 部门负责人是部门承担的第责任人，在分解时要上下级之间主动 交流意见，完成的制定工作。 必须加强横向和纵向沟通。的分解过指标发生变化时，将做 出相应调整，考核的侧重点也有所不同，体现不断改进不断完善的动态过程。 三表现形式为可评价的指标和要求，由主管领导与员工共同商议确定员 工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标 进行打分。 四确定应以职位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工 作。 第十二条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核 人评价时的相对重要程度。对考核周期内特别重要的指标可以设置为单项否决指 标......”。