1、“.....约占。绩效考核小组成员按照考核制度,设立绩效考核小组,组长由人力资源部经理兼任,其他主要成员有营业部经理营业部主管绩效主管绩效专员等,小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核,其工作直接向公司总经理负责。客户经理薪酬标准客户经理的薪酬由基本工资具体见客户经理基本工资标准览表和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付,包括名下管理的存量客户资产新增客户资产产生的佣金和利差收入以下分别简称存量收入和新增收入客户经理基本工资标准级别月基本工资标准元管理客户资产万元资产标准级客户经理以上含新增级客户经理含新增级客户经理含新增级客户经理以上含新增＋存量级客户经理含新增＋存量级客户经理含新增＋存量级客户经理含新增＋存量级客户经理以下新增＋存量客户经理的存量收入只支付其基本工资,超出基本工资的存量收入不计提提成工资。客户经理的新增收入,首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分,补差后剩余部分按计提其提成工资。客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的......”。

2、“.....若实际收入低于当地最低工资标准,则暂按最低工资标准支付基本工资。每年终,对客户经理管理的存量新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额,则差额首先抵扣本办法第条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额,之后再次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷,则风险责任基金于次年月份予以返还。考核内容客户经理的考核分为月度考核季度考核年度考核。月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入,其考核结果作为客户经理工资发放依据。季度考核客户经理的任职资格,其考核结果作为客户经理调级依据,考核是否称职,不称职的予以降级,并接受客户经理的晋级申请。年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。首先,对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核,若达不到其全年基本工资总收入标准,属于级客户经理的,第年不再续签劳动合同；属于级的,在第年第季度予以降级降级......”。

3、“.....名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的,则有资格申请晋级。反之,不能申请晋级。其次,在完成上述考核的基础上,营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标,对级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于级客户经理的,第年不再续签劳动合同。对在个年度内工作时间不满个月的客户经理,其年度考核可以跨入到下个年度并进行。考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织,并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。考核细则指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率客户资产流失率客户资产增值率客户满意度协作部门员工满意度指标部门经理满意度总经理满意度等。具体各项指标的权重,如下表所示......”。

4、“.....基准分值为分。假定营业部周转率为,某客户经理同期周转率为,则该项目得分为分。客户流失率流失客户托管市值所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准,基准分值为分,客户经理客户流失率每增减个百分点,则相应分值增减分。假定营业部正常流失率为,某客户经理同期流失率为,则本项得分为＋分。客户资产增值率＝期末资产总值－期初资产总值期初资产总值。完成增值率计划增值率,即为该项最后得分。客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查,抽取每位客户经理的客户数,每次不少于人。对于非现场客户,采取电话访问邮寄问卷或电子邮件方式。客户根据自己的切身体会,按照营业部客户满意度调查表的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值,满分为分,基准满意度为分。若某客户经理考核期客户满意度为分,则该项得分为分。营业部客户满意度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满意程度ABCDE客户经理能积极主动与您保持联络对您提出的问题......”。

5、“.....客户经理能态度诚恳礼貌热情客户经理能根据您的特点,建议您参加有针对性的培训客户经理能根据您的特点,帮助您选择便捷低成本的交易方式组合客户经理能对您选用的新交易手段进行培训客户经理能向您全面介绍各种交易品种,及时介绍新品种客户经理能充分了解您的投资个性客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构,对重大变化给予关注和评价客户经理能坚持根据您的特点筛选信息,并及时通知您合计填写说明其中A＝分B＝分C＝分D＝分E＝分,所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。协作部门员工满意度领导满意度等满意度评分,由相关人员按照百分制打分,其基准分值为分。评分总和的算术平均值权重,即为最后得分。客户经理在考核期内若发生客户重大投诉重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉,客户满意度成绩视为分,即使达到更高级别的客户经理任职标准,也不能晋级,直至客户满意度达到公司要求。附则本办法由公司人力资源部负责解释与修订。本方案自年月日起执行。绩效考核的实施方案范文篇随着公司不断地发展......”。

6、“.....为提高驾驶员的工作效率,提升工作积极性主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时为规范驾驶员的工作行为,结合公司运作的实际情况。公司予以调整驾驶员原有的`工资结构,打破做多做少统工资的标准,为此特拟定此绩效考核方案总则在保证基本工资的情况下,细分等级,依据按劳分配,多劳多得的原则严格进行绩效考核。目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素单的工资等级标准；所有驾驶员的工资都是统标准,这样的工资制度就导致了驾驶员的工作积极性不高,效率低下。薪资结构没有细分,不便于执行绩效考核。现有工资体系中,不便于体现出考评的公正性与客观性,影响激励效果。综上所述,可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度,对外缺乏吸引力。薪酬体系调整的基本思路薪酬结构实发工资基本工资里程绩效安全奖罚工龄工资其他福利驾驶员的薪酬总额划分为基本工资里程绩效工资两个板块,依照功能不同各自发挥作用,既要使劳动者的业绩与收入挂钩,同时也给予劳动者相应的生活保障。薪酬体系调整的实施按照不同类别确定薪酬标准,坚持按劳取酬的原则......”。

7、“.....也要在薪资中定量进行绩效考评。预设薪资结构完成公里及以上的给予元公里的绩效薪酬。米以上车公里书按元公里计算绩效薪酬。绩效考核的实施方案（21篇）。巡检抽检者未执行分次并给予处罚元。未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现分次并给与处罚元。IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标。准进行检验,被其他部门发现并投诉者分次并给予处罚元。发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IPQC未提报者分次处罚元。最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过分次并每人每次处罚元,月内未出现客诉的每人奖励元。,导致客户投诉,并有退货者分次,并每人每次处罚元。最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时,分次,并每人每次处罚元拉长连带责任处罚元是由IPQC巡检不仔细产生时,IPQC分次并给予处罚元。周内未发现超标现象给予奖励未按照要求进行首件巡检抽检者,或未抽检直接做报表的,分次并给处罚元......”。

8、“.....未做到轻拿轻放造成的,分次并给处罚元。,不遵守车间管理制度者,分次并给处罚元。,分次并给处罚元。客户投诉,分次并给处罚元。分工作检查不及时,耽误或影响生产交期及其他部门工作者分次,并处罚元。物料全检效率未能达到标准工时者分次并处罚元工时效率未能达到以上者分次并处罚元异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者分次,并出发元报表上交不及时者分次,并处罚元品质履历表填写,在次应用时未执行分次,并处罚元。协作性分工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作上级交办事项未执行者,分次。并处罚元上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者分次。并处罚元。发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接分次并处罚元出勤状况分迟到早退分钟内,超过则以旷工论处分次并处罚元,次加倍处罚旷工分次,并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚半天元,全天元。H内分次天之内分次至天分次至天分次至天分次天以上分次状况分未按规定执行S作业者分次并给予处罚元在线个工段S未监督到位......”。

9、“.....交办率分当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的,分次并给予处罚元当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的,分次并给予处罚元能积极主动的完成上级交代的事项。分次并奖励元能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。分次并给予奖励元其它分当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定,分次并给予处罚元IPQC无故离岗超过分钟分次并给予处罚元IPQC私自进入OQC房聊天,或在拉线上帮员工作业不认真巡线分并给予处罚元,导致不良率超标的给予处罚元。主动提出他人工作中的失误或不足,避免不良发生者,分次自发地向上司提出行之有效的改善建议,经实施确认能降低公司生产与品质成本,提高品质状况与生产效率者,分次给予奖励元。能积极主动教导员工操作,对生产中产生的不良,能主动采取措施进行修整,以做到减少报废损失提高生产效率者,分次发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者分次并给予奖励元发现可靠性隐患并及时提报或有效处理......”。