1、“.....其中般能力倾向测验现在就是指智力测验，而狭义的能力倾向测 验专指后两者。能力，尤其是能力的不同方面的水平，决定了个人是否 符合特定职业的要求以及是否能取得成功的可能性。测验结果显示为个体招聘工作指导手册及技巧汇编 在各项能力中的相对强弱，并给出适宜的职业排序，从而为职业咨询分 类和人员安臵提供了科学可靠的资讯。 价值观动机测验 职业价值观测验在个人选择自己的职业的时候，这个志向其实就是 他的职业价值观。职业价值观表明了个人通过工作所要追求的理想是什 么，这个测验从几个方面对人的工作价值观进行度量，以便人们能清晰准 确地了解和判断自己工作的目标和价值取向是什么。本测验尤其适合在企 业团体招聘时使用。 成就动机是指个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而 且力性测验招聘工作指导手册及技巧汇编 个性测验是人才测评技术的种......”。

2、“.....包括认知测验以外和各种测验。 个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法接向用人部门推荐。 选人的团队合作及问题解决能力等进 行评定。 个人演说 赋予候选人定管理角色，提出演说任务，以此来评价其决策沟通 技能和说服能力。 心理测验技术 个简历，给自己留下的印象作为参考 查看求职者薪资期望值如有注明，需查看与招聘职位薪资大体 匹配度，作为参考。 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求如可判定简历合 格的可直 理是否符合逻辑性工作时间的连贯性是否反应个人的水平是否 有矛盾的地方，并找出相关问题。 简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范整洁美观，有无错别字， 通过阅读考 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘 职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面......”。

3、“.....如不符 要求，直接筛选掉。 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和致性。作为参 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描 述与工作经历描述中相矛盾或不符不相称的地方。如可判定求职者所述 主观内容不属实且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。招聘工作指导手册个人成绩主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职 位要求相符作为参考，不作为简历筛选的主要标准。 查看主观内容包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自 我评价个人描述等 察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景特 别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考。 ④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实有无虚假信 息作为参考。 对口，则须查看其在职时间的长短结合上述工作时间原则，查看求职 者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要 考虑简历虚假成分的存在......”。

4、“..... 工作职位不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内 容的情况。 工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业 不时 间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适 合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性作为筛选参 考。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并选招聘工作指导手册及技巧汇编 工作时间主要查看求职者总工作时间的长短跳槽或转岗频率 每项工作的具体时间长短工作时间衔接等。 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体各种考证培训情况，主要查看专业工作 专业与培训的内容是否对口。作为参考，不做简历筛选的主要标准 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视 点，应从以下内容做出分析与筛龄阶段有着不同的特定需求进行筛选 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了些含 糊的字眼......”。

5、“.....在筛选对硬性指标性别年龄工作经验 学历要求较严格的职位时，如其中项不符合职位要求则快速筛选掉 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照 人在不同的年 人信息包括姓名性别年龄学历等受教育程度包括上学经历和培训 经历工作经历包括工作单位起止时间工作内容参与项目名称等 个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。 个人信息的筛 人信息包括姓名性别年龄学历等受教育程度包括上学经历和培训 经历工作经历包括工作单位起止时间工作内容参与项目名称等 个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。 个人信息的筛选。在筛选对硬性指标性别年龄工作经验 学历要求较严格的职位时，如其中项不符合职位要求则快速筛选掉 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照 人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求进行筛选 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了些含 糊的字眼......”。

6、“.....主要查看专业工作 专业与培训的内容是否对口。作为参考，不做简历筛选的主要标准 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视 点，应从以下内容做出分析与筛选招聘工作指导手册及技巧汇编 工作时间主要查看求职者总工作时间的长短跳槽或转岗频率 每项工作的具体时间长短工作时间衔接等。 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时 间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适 合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性作为筛选参 考。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排 面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 工作职位不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内 容的情况。 工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业 不对口，则须查看其在职时间的长短结合上述工作时间原则，查看求职 者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深......”。

7、“.....在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考 察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景特 别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考。 ④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实有无虚假信 息作为参考。 个人成绩主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职 位要求相符作为参考，不作为简历筛选的主要标准。 查看主观内容包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自 我评价个人描述等 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描 述与工作经历描述中相矛盾或不符不相称的地方。如可判定求职者所述 主观内容不属实且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。招聘工作指导手册及技巧汇编 初步判断简历是否符合职位要求 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符 要求，直接筛选掉。 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和致性。作为参 考 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘 职位不合适时......”。

8、“..... 全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条 理是否符合逻辑性工作时间的连贯性是否反应个人的水平是否 有矛盾的地方，并找出相关问题。 简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范整洁美观，有无错别字， 通过阅读简历，给自己留下的印象作为参考 查看求职者薪资期望值如有注明，需查看与招聘职位薪资大体 匹配度，作为参考。 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求如可判定简历合 格的可直接向用人部门推荐。 选人的团队合作及问题解决能力等进 行评定。 个人演说 赋予候选人定管理角色，提出演说任务，以此来评价其决策沟通 技能和说服能力。 心理测验技术 个性测验招聘工作指导手册及技巧汇编 个性测验是人才测评技术的种，是对个体具有的除能力以外的个性 特征或个性类型进行度量的手段，包括认知测验以外和各种测验。 个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面 的特征 其......”。

9、“.....不仅可以用于对在任人才进行工作绩 效的考核评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有定的预测性。 其二，个性测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征， 对于人们不易观察到的内在特征诸如情操工作潜力心理健康等也 可进行客观描述。 其三，个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式 上以他评为主的贯的作法。当然，他评可以充分反映民意，但也增 加了的主观意识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评 价人员的直接依赖性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的刺激 反应的关系。这样可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用， 同时也注定了这良好的心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。 能力测验 能力和人的职业工作活动是密不可分的。每类职业活动都要求特定 的能力组合。具备这种能力组合，就能很好地胜任这种职业工作。能力倾 向测验般指测量种职业或活动的潜在能力的评估工具。能力倾向不是 特殊训练的结果......”。