1、“..... 考核的总分的构成公式 职员考核总分工作绩效得分行为绩效得分 管理人员总分工作绩效得分行为绩效得分管理绩效 得分 部门总分工作业绩绩效得分客观指标绩效得分五分制 考核等级的评定 般而言考核人根据考核的总分确定被考核人的考核评定等级，分数与 等级的对应关系见下表 考核等级分数范围条件描述必要条件备注 优秀 有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰， 可作为从事相似工作的职员或同级别职员 的典型表率，且没有不良的行政纪律表现。 全部满足 条件 工作业绩良好，全部达到或超出分方法 工作业绩模块评分方法为工作结果达到既定基本标准为分的基础上 进行加减分可参考下表......”。

2、“.....考核人也可根据具体环境提出更为具体的要求，在本季度行为改 进要求中明确，季度末则根据以上标准进行考核，并在此基础上进行加 分扣分。 评考核指标说明及指引 工作业绩绩效模块是考核表最重要的内容，表述了个人及部门工作的主 要内容。权重分别占个人考核成绩的和部门考核成绩的不等 具体由周边考核部门的多少定。工作绩效模块行为绩效模块管理绩效模 块 部门经理考核表与管理通用表结构相同，但以其所在部门考核的成绩作 为工作业绩成绩。三部分权重同样为。 分。权重 分别为和。 管理类考核表用于对有下属的管理者的考核，分为通用表和部门经理用 表。 管理通用表在普通员工类考核表的基础上增加管理绩效模块，三个模块 的权重分别为权重为两部分，工作业绩绩效模块的考核人为 部门分管领导，客观指标绩效模块的考核者为周边职能部门。详见 部门考核表......”。

3、“.....各由不同 模块组成，考核表格参见和电子化考核系统中的表格形式会有所 不同。 部门考核表考核内容包括工作业绩绩效模块权重为和客 观指标绩效模块实际的业绩表现和结果是评价的原则依据。 对部门考核须体现均衡记分卡的业绩财务内部流程客户学习 与成长四个维度。 考核内容及指标 根据考核对象分为三类普通员工类管理类和部人共同制定。 集团对线公司的经营指导文件。 公司发布的各级经营计划。 部门年度工作执行计划。 规定的各项制度规范及重要的会议决议等。 部门及个人甄别汇总，并公布考核优秀者成绩效考核管理手册 编号 版号 页码第页共页 绩。 考核的依据 个人及部门考核的目标依据以下文件由考核人和被考核评审排名等 级后提交给人力资源部以上考核流程在五个工作日内完成......”。

4、“.....成绩的最终审定人为公司 总经理。 人力资源部负责全体员工考核成绩的司领导。 个人考核被考核人每月季最后个工作日填写考核表格后提交考 核人进行考评考核人与被考核人就考评结果进行沟通，意见致后将 结果提交给部门经理部门经理对本部门员工的绩效进行人力资源部 人力资源部按电脑程序对上述数据汇总提交给部门及其分管领导，如无 异议则提交给总经理 部门或分管领导如对考核结果有疑问或异议，须于当日提出，双方协调 无效则提交给上级公人于每季度最后个工作日填写本部门工作业绩考核表 格，分管领导于三个工作日之内完成考评 周边职能部门于每季度初前两个工作日之内分别就各自负责的部门 进行客观指标数据考核，并提交职员上司需要每月对下属月度绩 效及时评判记录并共同制定下月工作计划。 考核流程 见第页部门个人考核流程图......”。

5、“..... 公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。 考核周期 部门及部门第负责人含以上的管理人员考核为季度考核。 除上述以外的个人考核采取月度考核见考核对应关系表，如 有调整，以人力资源部最新发布为准。 员工考核对应关系表由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调 整。各部门内部工作内容，组织结构的变动要及时知会考核专员，共见考核对应关系表，如 有调整，以人力资源部最新发布为准。 员工考核对应关系表由人力资源部考核专员根据岗位动态进行调 整。各部门内部工作内容，组织结构的变动要及时知会考核专员，共同 确定考核对应关系。 公司总经理为部门和个人考核的最终审定人。 考核周期 部门及部门第负责人含以上的管理人员考核为季度考核......”。

6、“..... 考核流程 见第页部门个人考核流程图。说明如下 部门考核由两部分同时开始进行 部门第负责人于每季度最后个工作日填写本部门工作业绩考核表 格，分管领导于三个工作日之内完成考评 周边职能部门于每季度初前两个工作日之内分别就各自负责的部门 进行客观指标数据考核，并提交人力资源部 人力资源部按电脑程序对上述数据汇总提交给部门及其分管领导，如无 异议则提交给总经理 部门或分管领导如对考核结果有疑问或异议，须于当日提出，双方协调 无效则提交给上级公司领导。 个人考核被考核人每月季最后个工作日填写考核表格后提交考 核人进行考评考核人与被考核人就考评结果进行沟通，意见致后将 结果提交给部门经理部门经理对本部门员工的绩效进行评审排名等 级后提交给人力资源部以上考核流程在五个工作日内完成。部门 第负责人公司高层领导的考核程序雷同......”。

7、“.....并公布考核优秀者成绩效考核管理手册 编号 版号 页码第页共页 绩。 考核的依据 个人及部门考核的目标依据以下文件由考核人和被考核人共同制定。 集团对线公司的经营指导文件。 公司发布的各级经营计划。 部门年度工作执行计划。 规定的各项制度规范及重要的会议决议等。 部门及个人实际的业绩表现和结果是评价的原则依据。 对部门考核须体现均衡记分卡的业绩财务内部流程客户学习 与成长四个维度。 考核内容及指标 根据考核对象分为三类普通员工类管理类和部门类考核表，各由不同 模块组成，考核表格参见和电子化考核系统中的表格形式会有所 不同。 部门考核表考核内容包括工作业绩绩效模块权重为和客 观指标绩效模块权重为两部分，工作业绩绩效模块的考核人为 部门分管领导，客观指标绩效模块的考核者为周边职能部门......”。

8、“..... 普通员工类考核表内容包括工作绩效模块和行为绩效模块两部分。权重 分别为和。 管理类考核表用于对有下属的管理者的考核，分为通用表和部门经理用 表。 管理通用表在普通员工类考核表的基础上增加管理绩效模块，三个模块 的权重分别为工作绩效模块行为绩效模块管理绩效模 块 部门经理考核表与管理通用表结构相同，但以其所在部门考核的成绩作 为工作业绩成绩。三部分权重同样为。 考核指标说明及指引 工作业绩绩效模块是考核表最重要的内容，表述了个人及部门工作的主 要内容。权重分别占个人考核成绩的和部门考核成绩的不等 具体由周边考核部门的多少定。该模块的组成及填写指引见工绩效考核行 调整。考核人也可根据具体环境提出更为具体的要求，在本季度行为改 进要求中明确，季度末则根据以上标准进行考核，并在此基础上进行加 分扣分......”。

9、“..... 目标完成结果分值 超出上级预期的业绩得到公司表扬完全 可以作为从事相似工作的职员或同级别职 员的典型表率。 完成工作且达到了全部标准要求，领导 比较满意 基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需 要领导指导，总体效果合乎要求 结果与要求有定差距，需要领导不时地指 导，总体效果般但尚可接受绩效考核管理手册 编号 版号 页码第页共页 比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切 需要提高 行为管理类模块中的指标都对应公司的基本要求，考核人行为达到基 本要求可得到基准分数，没有达标或出现扣分行为的相应给以扣分，达 到理想要求的给予加分。行为管理的基本要求及加分扣分表现见 行为管理指标标准及说明。 考核人对加分或扣分超过分的情况均要结合具体事件给以说明......”。