1、“.....正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶 层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建 以技能为根本的薪酬管理制度。 在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前 我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工的工资主要 有技术等级工资和岗位津贴构成。技术等级的工资在员工工资构 成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决 定。其标准分为高级工中级工初级工三个技术等级而设置， 每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制 度的缺点是标准单，工资发放简单，针对高技能员工的职业 选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予定的贴现 与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬 制度迫在眉睫。 企业人力资源薪酬激励机制战略实施 在切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自 始至终是影响人才去向的个关键的因素......”。

2、“.....影响了他的经济与社会地位， 也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激励机制 战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则打破传 统的激励思想，改变以往提升奖励的单模式，寻找些更 具激励性激励内容更丰富的激励因素。如提供更具激励性的薪 酬福利政策岗位轮换工作扩大化或工作丰富化外派学习 员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调 动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利 润要将员工进行分层次分类别，有针对性地激励，不能笼统 地使用相同的激励方法。根据马斯洛的需求层次理论，每个人的 需要是不同的，当人们低层次的需要还未得到满足时，他们对高 层次的需求欲望会很低，若不进行有针对性地激励，会起不到激 励的效果。 技能薪酬制的作用 在科技是第生产力理念主导的今天，实行以技能为基 础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制依据员工自身所 拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度......”。

3、“.....在企业发展中对员 工具有激励作用。就其激发员工工作热情度而言，对比传统薪酬 制度有着不可同日而语的作用。以技能为基础的薪酬体系通过适 应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制现有的技能水 平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业 目标的同时，也能够实现个体的价值，并且，员工在参加企业的 技能培训时也拉开，致使技能员工 参与技能培训的意识淡薄三是民营企业重管理轻技术，致使高 技能人才的收入有时还远远低于中层管理干部，企业现有的晋升 制度大多建立在官本位的等级体系基础上，缺乏对技能员工职业 生涯的激励引导，致使些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗 位上成才，心希望跻身于管理干部行列。 薪酬改革势在必行。笔者发现，很多快速发展起来的民营企 业中，在工资构成上，仍然很简单，甚至说不上有真正意义上的 技术等级工资，其技能工资因缺乏完善的考核晋级制度，还停留 在领导的主观认定上......”。

4、“.....多年过去后，企业还是原有的那么几个有限的技术人才。 并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风 险给予定的收入贴现与补偿。为此，建立种体现公平的以技 能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。 目前，高技能人才短缺已成为快速发展的民营企业中的大 瓶颈，而民营企业对现有高技能人才的激励又缺乏科学性合理 性，此现象无疑是雪上加霜，如不能很好解决，不仅会直接影响 民营企业的技术更新与质量提升，影响到企业的可持续发展，甚 至于可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。因此，如何 有效激励高技能人才，已成为个亟待解决的重要问题。 由于高技能人才掌握特殊知识技能和经验，他们在追求优 厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要 复合式激励。旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适 合自己的发展时，便会另谋高就。 高技能人才的需求与普通人的需求样......”。

5、“.....其中物质需求包括传统报酬工资奖金和 福利现代报酬股票期权和技术入股等。精神需求包括个 人发展机会晋升和培训工作内容符合个人兴趣具有挑 战性富有成就感等工作氛围团队合作参与决策工作 目标明确等。所不同的是，普通员工般是以物质需求为主精 神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合， 在种条件下精神需求可能更为突出。 在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业 在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值 回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能会直接影响 民营企业的技术更新与质量提升，影响到企业的可持续发展，甚 至于可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。因此，如何 有效激励高技能人才，已成为个亟待解决的重要问题。 由于高技能人才掌握特殊知识技能和经验，他们在追求优 厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要 复合式激励。旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适 合自己的发展时，便会另谋高就......”。

6、“.....不外乎物质需求和 精神需求两大类。其中物质需求包括传统报酬工资奖金和 福利现代报酬股票期权和技术入股等。精神需求包括个 人发展机会晋升和培训工作内容符合个人兴趣具有挑 战性富有成就感等工作氛围团队合作参与决策工作 目标明确等。所不同的是，普通员工般是以物质需求为主精 神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合， 在种条件下精神需求可能更为突出。 在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业 在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值 回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积 极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶 层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建 以技能为根本的薪酬管理制度。 在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前 我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工的工资主要 有技术等级工资和岗位津贴构成......”。

7、“.....主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决 定。其标准分为高级工中级工初级工三个技术等级而设置， 每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制 度的缺点是标准单，工资发放简单，针对高技能员工的职业 选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予定的贴现 与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬 制度迫在眉睫。 企业人力资源薪酬激励机制战略实施 在切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自 始至终是影响人才去向的个关键的因素，因为人才的薪酬很大 程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位， 也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激高技能人才的需求与普通人的需求样，不外乎物质需求和 精神需求两大类。其中物质需求包括传统报酬工资奖金和 福利现代报酬股票期权和技术入股等......”。

8、“.....所不同的是，普通员工般是以物质需求为主精 神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合， 在种条件下精神需求可能更为突出。 在这个技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的企业 在竞争中的优势日益彰显。但其巨大的技能贡献与其较小的价值 回报间极不和谐，并且严重地影响了拥有高技能的人才的工作积 极性。正因如此，改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶 层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建 以技能为根本的薪酬管理制度。 在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前 我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。就是员工的工资主要 有技术等级工资和岗位津贴构成。技术等级的工资在员工工资构 成是固定的，主要是由员工的技术水平高低和工作能力的大小决 定。其标准分为高级工中级工初级工三个技术等级而设置， 每个技术等级进而又分别下设若干不同的工资档次。这种薪酬制 度的缺点是标准单，工资发放简单......”。

9、“.....企业未能给予定的贴现 与补偿。现存薪酬制度的局限使得建立以技能为基础的内部薪酬 制度迫在眉睫。 企业人力资源薪酬激励机制战略实施 在切以商品交换方式作为基本教义准则的社会里，薪酬自 始至终是影响人才去向的个关键的因素，因为人才的薪酬很大 程度上决定了他的生活水平与质量，影响了他的经济与社会地位， 也影响到他生活的其他各个方面。在企业人力资源薪酬激励机制 战略实施中要坚持激励因素多样化和分层分类激励原则打破传 统的激励思想，改变以往提升奖励的单模式，寻找些更 具激励性激励内容更丰富的激励因素。如提供更具激励性的薪 酬福利政策岗位轮换工作扩大化或工作丰富化外派学习 员工的动态管理等激励方法，提高员工的满意度，最大限度地调 动员工的工作热情，提高员工的工作效率，为企业创造更多的利 润要将员工进行分层次分类上有真正意义上的 技术等级工资，其技能工资因缺乏完善的考核晋级制度，还停留 在领导的主观认定上......”。