1、“.....并经二级主管审核后，形员适岗性评估表在岗位等级表的基础上，结合人员适岗性评估结果，将人员进入工资体系，形员等级表，即确定具体人员工资形员工资单。人员适岗性评估，即通过对岗位现有人员的岗位适岗性进行评估，适岗性评估等级整体划分为五个阶段，即进入阶段发展阶段适岗阶段稳定阶段成熟阶段适岗性评估进入阶段发展阶段适岗阶段稳定阶段成熟阶段以下不含以上进入阶段是指人员从事工作的经验知识能力尚不具备岗位的要求，属于初步培养阶段发展阶段是指人员可以承担大部分岗位工作，但与岗位的要求相比还需要进步的培养适岗阶段是指员工可承担岗位工作完成岗位工作的要求稳定阶段是指员工在完成岗位要求工作的基础上，能够有定程度的创新与优化能力。成熟阶段是指员工所具有的能力与素质超过岗位本身要求，可在现有工作的基础上进步承担更多更高更重要的工作，提升工作本身效率与效果。适岗性评估提报建议组织实施等及等以下岗位......”。

2、“.....人员适岗性结果对岗位等级的调整范围其次，人员进入工资体系，即是根据人员适岗性评估，在每个岗位等级可调整区间范围内，将岗位现有人员对应到工资体系等级表中，确定员工的工资等级，形员工资单。第二十三条工资等级后期维护工资体系后期的系统维护工作对保证整个工资体系的完整性系统性及有效性起到关键性的作用。工资等级常规维护当出现下列情况的时候，员工工资等级须进行调整岗位职责发生较大变化企业组织结构发生变化因绩效评价导致岗位工资变化档档档档档等适岗阶段发展阶段进入阶段档档档档档等档档档档档等稳定阶段成熟阶段档档档档档ш等适岗阶段进入阶段发展阶段稳定阶段成熟阶段工资的市场值发生较大变化年度职位评估回顾年度的适岗性评估工资等级维护介绍在发生上述现象时需要进行岗位等级调整，其基本调整步骤流程可参照上述岗位等级确认的步骤与流程。在下面主要是介绍其中的区别点岗位职责发生较大变化即原有岗位职责发生变化或新增岗位，需针对变化岗位进行评估或插值......”。

3、“.....具体工作步骤流程与批准流程如下说明针对少量变化岗位首先进行岗位分析，完成职位描述将变化岗位职位评估结果插入原有职位序列表中，形成新的序列其他工作步骤与般岗位等级确认相同具体批准实施流程如下企业组织结构发生变化当公司由于兼并收购分解，主要股东的更换，部门功能要求增减或发生调整等原因导致组织结构变化，其需在新的组织架构部门岗位定位人员适岗性评估下，按照岗位等级确认流程与批准程序，进行重新设计与确认人员岗位工资等级年度职位评估回顾公司职位评估小组每年需要对现有职位序列至少进行次职位评估回顾，对工资体系进行整体的维护，以确保工资体系等级设置符合企业的实际情况，实行动态管理。在回顾过程中可能出现新增岗位原有部分岗位调整或原有整体性职位系统调整三种情况，其中新增岗位及原有部分岗位调整参照上述岗位职责变化的调整流程与步骤整体性变化则需要进行细致分析，具体介绍如下定义整体性变化是指在年度职位评估回顾过程中，如发现有大比例以上的岗位分数和等级与现状不符......”。

4、“.....并汇总提报公司总经理批准起实施步骤整体性变化需重新回顾岗位描述职位体系，按照岗位等级确认的发放与流程重新确认批准流程由公司职位评估小组与公司人事行政部，分析岗位整体评估状况，并提出相关建议，报请公司总经理批准根据批准意见，确定项目组，重新修正职位评估系统，对公司职位重新评估。绩效评价导致工资等级发生变化公司每年会根据公司效益员工绩效等情况，对表现突出的员工实施绩效工资，调整工资等级。具体调整内容参见第十九条绩效工资，其调整流程如下因市场值变化而导致工资等级变化为保证公司薪酬水平与市场定位相致，需根据市场薪酬信息对工资体系进行调整。对于属于经济水平提升......”。

5、“.....而是部分岗位的工资调整，则首先分析市场岗位与集团岗位的职责是否致，寻求相同职责岗位的市场定位予以比较。具体调整有两个方案若其工资调整属于工资等级浮动范围内，即在工资等级内进行调整，使之与市场值保持致若其工资调整不属于工资等级浮动范围内，即需对职位进行重定位，按岗位职责发生变化的流程与方法，重新界定岗位等级。提出拟方案条件审核自身提报晋升与下调拟行方案公司总经理批准批准人事行政部进行条件审核组织实施人事行政部组织实施等级调整第六章附则及表格第二十四条本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度的规定和公司相关规定执行。如遇国家相关法律法规政策调整，以国家规定为准。第二十五条本制度由公司人事行政部负责解释。第二十六条本制度经公司大会讨论通过并公布后予以正式实施。第二十七条本制度正式实施日起，在此以前公司所发的关于薪酬方面的文件，律以此文件为准......”。

6、“.....以年终评级别替代任职能力考核成绩特殊情况需经公司高层讨论决定上调级保持不变下调级武汉市南国绿化工程有限公司年月表高层系列高层岗位直接承担公司规划经济指标的高层，如工程总监市场总监子公司总经理承担公司年度合同总量经济指标年度生产产值经济指标年度计划纯利润指标公司经济年增长率指标单项工程毛利率指标等。高层岗位不承担生产经营性经济指标的高层，如常务副总经理财务总监法律顾问等但承担其它非经济类考核指标人力资源结构，劳务资源结构材料资源结构品质保障公司体制制度测试及完善公司年度经济计划任务制定公司年度成本核算审核公司发展远期规划及经济增长率规划员工职业规划及绩效管理合理避税，投融资规划规避财务风险规避合同风险经济纠纷风险人事纠纷及社会保障风险等并由总经理负责考核......”。

7、“.....高层岗位年度总结综合考评表中层岗位业务及生产中层岗位直接承担经济指标任务接受经济指标考核与项目管理考核。如业务部门含市场部设计部苗木销售部工程部门含项目部养护部苗圃基地职能中层岗位技术类岗位不直接承担经济指标，但承担定的管理职能或者具备定的专业技能，通过管理职能质量量化参数参与绩效考核。如人事部门财务部门预算部门品质测试部门资源管理部门总工技术负责人场长生产队长并由分管副总进行考核人事部统计考核成绩与绩效挂钩。见基层岗位般员工直接承担经济指标，从事经营业务类工作，按完成经济指标结果进行考核。般员工不直接承担经济指标，直接从事具体的事务性工作，按完成任务结果进行考核。并由部门经理进行考核人事部统计考核成绩与绩效挂钩。见般员工月计划考核表工资结构比例指岗位固定工资与绩效工资两部分间的比例，其中绩效工资包括半年绩效工资和年终绩效工资津补贴按公司规定标准发放。整体结构比例按上述工资构成划分标准......”。

8、“.....员工月度工资年度工资及绩效工资的计算公式如下年薪各月工资收入之和绩效工资总额津补贴月岗位工资半年工资年终工资津补贴月工资月岗位工资当月日历天出勤日津补贴半年绩效工资计划年薪半年奖金百分比月份绩效考核加权平均百分比年终绩效工资计划年薪年终奖金百分比月份绩效考核加权平均百分比第七条岗位工资岗位工资是工资体系的基本构成部分，是公司岗位薪酬的直接体现，也直接影响岗位的绩效工资。岗位工资等级设计岗位等级设置综合分析现有岗位人数现有工资总量及公司近中期发展需求，计划工资上限，并进行测算，本工资体系设置等级岗位工资等级模式。即工资体系整体设定为等，每个等设有级。其中等是最初等等为最高等......”。

9、“.....即是把员工的实际工资收入与企业个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别设计原则绩效工资参照年度产值年度纯利润工资比例计划分配绩效考核的分配原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围个人绩效考核下限个人半年年度绩效评估分数低于分，则取消其当半度年度绩效工资分没有绩效工资企业绩效系数范围该系数是根据公司完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价打分计算，其系数最低可为。取消绩效工资绩效工资计算具体计算方式参见附件绩效工资方案第九条各种补贴补贴是指企业内部规定的各类补贴，如工作餐补贴通讯补贴交通补贴福利补贴等，按公司自行规定的标准执行。见南国公司津补贴统参照表第十条加班处理公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报公司总经理及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。见节假日加班调休申请表人事部制表......”。