1、“.....双方面谈，确定被考核人下步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。考核人于下考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第节个人年度综合考核个人年度综合考核的维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。公司高管表公司高管人员考核维度权重表部门负责人表部门负责人不含部门副职考核维度权重表考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值经营办月度季度个人及项目考核平均值综合办周边绩效同级般员工部门副职相同表般员工考核维度权重表考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值经营办月度季度个人及项目考核平均值综合办个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为职务等级工资等级升降年终奖金发放岗位职考核维度考核人年度考核权重绩效合同得分董事会或总经理周边绩效同级务聘任培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，般有以下几类职务等级升降表现优异是职务晋升的必备条件。年度综合考核为优的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象......”。

2、“.....工资等级升降年度综合考核为优的员工，岗位工资等级晋升档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调年度综合考核为基本合格的员工岗位工资下降档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。年终奖分配在年终奖分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，详见薪酬管理体系设计方案。岗位职务聘任年度综合考核为优的员工，优先列为聘任对象。培训针对考核成绩，公司可以提供不同的有针对性的培训。年度综合考核为优的员工，优先列为深造培训的对象。考核为基本合格的员工，由综合办结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第二节个人年度能力评价能力定义指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体能力指标不同......”。

3、“.....评价目的年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的项重要依据。评价关系表评价关系表评价对象评价关系各部门负责人包括部门副职直接上级同级下级评价般员工直接上级部门同级评价第六章部门考核部门绩效考核目的部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核只针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，可以促进从部门负责人到般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。部门绩效考核将作为个人年度综合考核的内容，针对不同的考核对象，以不同的权重计入个人年度综合考核结果中。考核周期部门考核为年度考核，于次年月十五日前完成。考核关系经营办为部门考核的负责人。考核期初，经营办在分析上考核期公司业绩状况和本期经营目标的基础上，提出当期各部门考核指标权重等方案，薪酬与考核管理委员会审批通过后执行。考核流程考核流程与办法可参见个人年度考核......”。

4、“.....报上级主管领导审批后实施。满意度调查包括员工满意度调查及协作满意度调查调查表见附录六七，由经营办组织公司员工和部门填写。考核维度考核人年度考核权重任务绩效指标考核经营办满意度调查经营办第七章项目考核办法项目考核对象此处所指项目包括房产部的寻址项目工程部的装修项目和技术中心的技术开发项目，因此，参加项目考核的对象包括房产部工程部技术中心的负责人参与项目的全体业务技术人员以及经营办的证照管理员。考核周期项目考核周期按每个项目自身周期进行考核，考核时间为每个项目结束后日内。考核组织项目考核由公司项目评审委员会作为考核主体，经营办为具体组织部门。项目评审委员会由房产部工程部店管部单店技术中心等业务部门负责人相关技术业务人员或外聘专家组成，主要负责负责项目难度系数的确定项目考评工作的组织指导和监督管理负责对项目质量进度及安全等方面的检查工作负责对项目考评工作中不规范行为进行纠正会同经营办对项目考评结果进行初步审核......”。

5、“.....在项目立项时由考核双方根据项目计划确定。项目考核流程项目立项时，项目评审委员会就项目的重要性项目周期项目潜在效益技术难度技术复杂性项目紧迫性等几个方面因素对项目进行预先评审，确定项目难度系数。经营办就各项目特点并结合公司经营需求，组织项目评审委员会财务部等相关部门，对该项目经费投入项目周期参加项目人数项目人员技术水平质量要求等指标进行制定并确定项目的考核指标。项目结束日内，项目评审委员会就项目完成情况进行评审，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。房产部工程部技术中心负责人的个人考核结果为本部门所有项目考核结果的平均值......”。

6、“.....考核周期与项目考核周期相同，考核指标根据在项目计划时确定的工作任务与目标确定，于项目结束后日内由该部门负责人或项目负责人进行考核。考核结果的用途项目考核结果直接作为发放项目奖的依据，详见薪酬管理体系设计方案。提交申述表综合办调查情况是否受理能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理协调解决第八章申诉及其处理申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合办是薪酬与考核管理委员会的日常办事机构，般申诉由综合办负责调查协调，提出建议。提交申诉员工以书面形式向综合办提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名所在部门申诉事项申诉理由。申诉受理综合办接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由综合办对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级共同上级进行协调沟通。不能协调的......”。

7、“.....申诉表格见表及表。申诉流程如下员工对考核结果有异议表员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项考核薪资福利其它申诉内容接待人申诉日期表员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项考核薪资福利其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述调查情况建议解决方案协调结果经办人备注第九章附则考核过程文件考核评分表统计表由综合办严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。本方案由经营办配合综合办提出制订修改建议，公司总经理办公会审核，由公司薪酬与考核管理委员会审批。本方案由公司综合办负责解释。本方案实施后，与本方案有抵触的规定律以本方案为准。本方案自颁布之日起实施。附录管理绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标工作任务管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，绝大部分工作按时按质完成工作安排不够合理，工作没有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人员管理员工的工作与其能力非常匹配，非常善于调动员工的积极性......”。

8、“.....善于调动员工的积极性，对员工的评价奖惩合理部分员工的工作与其能力不匹配，有时不能调动员工的积极性，对员工的评价奖惩偶尔有不合理之处很多员工的工作与其能力不匹配，基本不能调动员工的积极性，对员工的评价奖惩很不合理附录二周边绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标协作及时性其它部门人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应,解决问题远低于预期时间,协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门人员其它部门人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应,解决问题在预期时间内,协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门人员其它部门人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应,解决问题超出预期时间,协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门人员其它部门人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应,对于需协助解决的问题根本不处理,协助工作完成后......”。

9、“.....并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识主动承担般的额外任务工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识有时主动完成般额外任务能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识很少主动请求承担额外任务不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有定的责任心工作责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况......”。