1、“.....各指标权重的大小根据指标的重要顺序确定，体现重点目标和价值指引。第六条签订绩效合约签订绩效合约的主要目的是以合同的方式体现业绩考核的严肃性，将个人对业绩负责的做法制度化，提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈，保证业绩合同的实现。绩效合约旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大不可抗拒的情况时如自然灾害或外部环境的巨大改变，经双方协商，绩效考核委员会批准，可以酌情予以调整。绩效合约主要包括五个部分关键绩效指标指标权重指标量化目标绩效计划绩效考评表。每年月份，人力资源部组织绩效合约双方讨论。董事长发约人与总经理受约人总经理发约人与各部总受约人各部总发约人与经理主任受约人分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。人力资源部组织绩效合约的协商签订工作，并负责合同备案。绩效计划的签署，应在考核周期开始前完成。第八条公司绩效考核公司级的绩效考核为年度考核，在年度结束后日内完成......”。

2、“.....对公司考核只考核关键绩效指标，依据各考核指标的相对重要性确定指标的不同权重。公司考核的考核主体为公司绩效考核委员会，由公司绩效考核委员会根据公司绩效指标完成情况进行评分。公司绩效考核分数作为公司年终奖金发放总额的依据。团队考核被考核对象责任人考核者考核方法考核周期公司总经理香港总公司公司级年度第九条部门绩效考核级部门考核为年度考核，按季度进行数据统计，考核指标为，考核在年度结束后日内完成。二级部门及三级部门考核为年度考核，按季度生产车间为月度进行数据统计，考核指标为，考核在年度结束后日内完成。部门考核的包括考核数据采集业绩汇报考核指标打分考核汇总考核结果发布等。团队考核二被考核对象责任人考核者考核方法考核周期级部门部总副部总总经理年度二级部门部门经理副经理经理助理人力资源部年度三级部门主任副主任人力资源部年度第十条业绩汇报与跟进每个数据采集周期结束后，受约人应向发约人汇报本部门绩效合约完成情况，并进行数据采集，并数据提交到相关考核部门。根据业绩完成情况......”。

3、“.....并提出改进措施。阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况。第十条绩效考核分数计算公司绩效考核成绩指标得分级部门绩效考核成绩二级部门绩效考核成绩指标得分三级部门绩效考核成绩指标得分第十二条绩效考核等级绩效考核等级根据得分情况不同分为以下五个等级。考核等级卓越优秀良好合格需改进等级代号考核分数绩效考核等级的说明卓越实际业绩显著超过预期计划目标或部门岗位职责分工的需求，在计划目标或部门岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。优秀实际业绩达到或超过预期计划目标或部门岗位职责分工的要求，在计划目标或部门岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。良好实际业绩完全达到预期计划目标或部门岗位职责分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于计划目标或部门岗位职责的成绩。合格实际业绩基本达到预期计划目标或部门岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。需改进实际业绩未达到预期计划目标或部门岗位职责分工的要求......”。

4、“.....第十三条考核指标及指标值的调整工作过程中由于客观情况发生变化，级部门的考核指标或指标值需要调整，应填写考核指标变更申请表，详细阐明调整理由，经绩效考核委员会批准后方可变更。二级部门的考核指标或指标值需要进行调整，应填写考核指标变更申请表，经过部总批准后由人力资源部审议通过后予以实施，并报绩效考核委员会备案。三级部门的考核指标或指标值需要进行调整，应填写考核指标变更申请表，经部总批准并经人力资源部审议通过后予以实施。当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，绩效委员会人力资源部在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见。考核人听取被考核人考核指标及指标目标值调整申请人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。经相关人员批准后，人力资源部调整被考核人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案......”。

5、“.....不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。考核人听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。考核人指导跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。第三章个人绩效管理第必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。申诉人员对人力资源部的处理结果不服的，可向绩效委员会投诉，绩效委员会对投诉的裁决具有最终的效力。第十条绩效结果应用使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。为管理者和员工之间提供个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势不足和努力方向。为员工绩效奖金的发放提供依据，平时考核与绩效津贴挂钩，年度考核与年终奖挂钩。为员工的薪资层级调整提供依据。为员工的管理层级和岗位调整提供依据......”。

6、“.....注系统公司总经理副总的年终奖由香港总公司制定。公司年终奖实发总额分为两部分管理序列人员年终奖总额，非管理序列人员年终奖总额。和由管理序列人员标准工资总额非管理序列人员标准工资总额及各序列人员年终奖系数决定。管理序列分为三个等级部总级经理级主任级。各级别人员的年终奖与自身的标准工资绩效系数挂钩。非管理序列人员年终奖由所在部门年终奖总额自身标准工资绩效系数决定。如三级部门人员年终奖所在部门年终奖总额本人标准工资本人年度考核系数所在部门每人标准工资每人年度考核系数。各岗位员工绩效工资本人标准绩效工资本人当期绩效系数生产序列员工多人共同操作个机台的绩效工资本人标准绩效工资个人当期考核系数取决于个人和机台得分的加权分数。第十三条绩效分析与改进每季度，人力资源部应分别对岗位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效管理系统及运行的现状分析部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决方案。第十四条内部调动人员的考核在考核期内发生晋升降级工作调动等人事变动的员工......”。

7、“.....第四章其他第条人力资源部负责在每年月日前编制出上年度公司绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析部门及员工年度绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。第二条超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源管理部门有权提请绩效管理委员会对部门考核成绩进行扣分处理。第三条指标变更。当公司战略发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写绩效指标变更表，并取得批准。第四条内部投诉。当由于其他部门原因而导致本部门指标不能完成时，部门有权提出投诉。如果内部投诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。第五条内部投诉和指标变更必须在考核正式实施前个工作日内进行。第五章附则第条本手册自年月日起正式实施，同时与本手册相关的规定制度同时作废。第二条本手册由公司人力资源部起草，并负责监督实施。第三条本手册最终解释权属公司人力资源部及绩效管理委员会。第六章名词解释关键绩效指标，指影响公司战略发展总体业绩的些关键领域的指标......”。

8、“.....也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标项目要求。普通绩效指标，各级部门共同承担的战略主题并有此形成的指标。公司级是公司战略目标的重要组成部分，可从时间和专业角度进行分解成为多个子，并由相关职能部门在特定时段分别承担。各级部门各级部门包括职能级二级三级部门的指标，级部门来源于公司级，二级三级部门是基于上级指标分解得到的。岗位来源于部门，不需要再次分解。量化可以从时间质量数量成本等角度对事件项目进行的状态描述。内部投诉是指针对与本部门履行职责有信息传递资源配合工作协助等密切相关的部门，由于其没有完全履行配合协助职责，直接或间接地影响到本部门完成工作任务的事件，通过人力资源部部对应监督控制的管道，向相关部门传递的整改与纠正需求信息，是评价为不合格的证据之。战略地图就是利用平衡计分卡的四个纬度财务顾客内部运作以及员工学习与成长对公司发展战略进行的描述......”。

9、“.....持续不断地提升和改进公司部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策制度的有效实施。第二条绩效管理的原则公开原则考核过程公开化制度化。客观性原则用事实标准说话，避免带入个人主观因素。反馈原则在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。时限性原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。第三条绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，并分为三个层次，分别是对公司部门和岗位其中试用人员的考核不纳入本制度考核的考核。第四条绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会人力资源部两个部门组织完成......”。