1、“.....在这新轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。在新的国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬软件的更新与提升中，商品资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要定的时间去积累，而这个过程中的每步都不能省略，也就是说中小企业步步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有席之地。人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先，强大的人力资本其他公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势扩展到公司其他领域。其次，人力资本是企业的最大资本......”。

2、“.....企业的生产技术销售创新财务信息等各个领域将会获得比较优势。可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。它具有难模仿性难替代性差异性优越性。随着中国加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。中小企业能否在这样个日趋激烈的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。招聘人才培养人才留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发......”。

3、“.....人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资源规划。人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，并制定套合理的人力资源供求计划。在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适应能力强目标明确的团队第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现......”。

4、“.....人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。目前中小企业人力资源管理存在的问题职位分析不到位导致人岗不匹配职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导人决断的方式，致使企业中任人唯亲的现象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位......”。

5、“.....对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致人岗不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度绩效评价与工资福利制度等培训开发不重视导致活力不足第，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。培训的目标内容方法都不够明确培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企业在制定市场战略产品战略投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之相组合。第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容......”。

6、“.....何不努力创造个令员工快乐的工作环境，为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性发展空间,给他们定的自主权对每类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的特长。作为企业的领导者应认识到公司的问题员工解决，员工的问题公司解决。员工是企业真正的竞争利器，细心的人会发现企业里成本突然增加的部门，基本都是与相关部门员工的工作士气有关。因此，企业要给员工营造个良好的发展空间，以使其安心为企业创造利润。要合理的吸引留住优秀的员工,除要注意以上几点外,企业还要加强宣传力度扩大宣传面,为企业塑造个良好的形象,使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景,为吸引大量优秀员工创造条件。加强企业文化建设......”。

7、“.....更没有深刻认识到企业文化队公司发展的重要性，不知道怎么去建立企业文化。有些企业只是在书面上或口头上提了下公司的企业文化，在员工的入职培训中对于企业文化这块只是略微提下或者根本就没有，有许多中小企业的领导者认为有没有企业文化个样，也不影响企业赚钱。这点从表面上看好像没什么，可是仔细想想这与企业获利发展壮大有着千丝万缕的关系，看看世界五百强企业，再看看那些正在不断发展壮大的知名企业，他们都有其自身独特的企业文化。企业文化作为现代企业管理的项重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，从本公司的实际情况出发，考虑公司各部门的实际工作情况和自身特点，制定与之相符的价值理念，只有这样员工在实际工作中对这些价值理念才能接受并理解，并且在企业的发展过程中适时对企业原有的价值体系做出合理的调整，以适应企业的长远发展......”。

8、“.....企业的文化尤其是中小企业的企业文化的确立对企业的发展具有深远的意义，纵观国际国内的著名的大企业他们的企业文化伴随着企业的发展而发展，些核心的价值理念致延续至今，很多地方值得我们中小企业学习和借鉴。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是以人为本的管理，企业即人企业为人企业靠人，中小企业更要体会到水能载舟，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人理解人关怀人成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在起。总之注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之,也是企业获得竞争优势的基础。因此,每个中小企业都应建立个有特色的竞争对手难以模仿的企业文化,同时以人为本,树立企业为人企业留人企业靠人企业用人的思想,使软性的企业文化成为吸引人才的无形的向心力。结束语总而言之......”。

9、“.....人力资源的竞争已成为世纪企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。参考文献刘希珍王梅人力资源开发与管理天津天津大学出版社，姚裕群人力资源管理北京中国人民大学出版社，赵曙明国际企业人力资源管理研究第三版南京南京大学出版,张文人力资源总监上海,复旦大学出版社,韦恩卡肖著，王重鸣译人力资源管理北京机械工业出版社,任淑美人力资源管理北京经济管理出版社,郑小明人力资源管理导论北京机械工业出版社,美斯蒂芬罗宾斯著孙健敏李原等译组织行为学中国人民大学出版社张德人力资源开发与管理清华大学出版社年版戴维沃尔里奇人力资源教程新华出版社年版杜海玲中小企业薪酬管理策略探析黑龙江对外经贸，张巨才浅谈企业人力资源管理河北企业......”。