1、“.....公司人力资源处组织结构调整分析公司加强当地化用人策略调整分析公司的职等职级职务体系调整分析公司绩效目标设定的方法论调整分析加强绩效评估结果面谈执行力度绩效结果应用的调整分析级员工的绩效管理制度调整公司人力资源绩效管理调整效果分析年公司员工离职数据比较年公司员工调查结果比较第五章研究结论与展望研究结论本文研究的不足与进步研究的展望参考文献攻读硕士学位期间公开发表的论文,公司人力资源绩效管理问题及对策研究第章前言第章前言研究背景和意义在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，任何优秀的业绩都必须通过人来完成的。因此，人力资源绩效管理对企业经营的重要性已毋庸置疑。但如何才能建立有效的绩效管理体系并成功实施......”。

2、“.....有效的绩效管理体系能促进企业流程的优化，协助企业理清楚为什么做要达成的结果是什么由谁来做如何去做步骤与过程之间如何传递等重要战略问题。然后通过设定科学合理的企业目标部门目标和个人目标，为企业员工指明努力的方向。管理者通过绩效辅导沟通，及时发现员工工作中存在的问题，给员工提供必要的工作指导和资源支持。员工通过工作态度以及工作方法的改进，不断提升自身能力，保证组织绩效目标的实现。通过绩效评估，对员工进行甄选与盘点，确保优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员，使内部人才得到成长的同时，吸引外部优秀人才。如此，企业人力资本的积累才能满足企业战略发展的需要，从而确保企业的长期竞争力。尽管十几年来企业在人力资源绩效管理方面直积极地进行着实践探索，但却存在着各种各样的问题。年，索尼公司前常务董事天外伺郎在绩效主义毁了索尼中语惊人激情团队团队精神和挑战精神正在消失......”。

3、“.....通过天外伺郎的分析，本文认为索尼的现象并不是说企业经营不需要进行人力资源绩效管理，而是绩效管理如果实施不当可能给企业带来毁灭性的打击。那么在中国的企业的绩效管理实践现状究竟如何呢本文通过问卷调查的方式，初步调查了下长三角地区重要城市苏州的企业在绩效管理方面现状。问卷主要问题包括公司是否有正式的绩效管理制度公司绩效管理评估哪些层级的员工公司绩效管理流程是否执行完整公司绩效评估结果有何应用公司人力资源部门工作的重点是哪些方向公司绩效管理效果如何第章前言公司人力资源绩效管理问题及对策研究问卷发放对象苏州大学学员，其中企业中高层管理人员占，非管理职专业人员。问卷实施情况共发放问卷份，收回有效问卷份。问卷调查结果分析参加调查的企业中，欧美企业占，港台企业占，东南亚企业占，民营企业占，国企占员工规模超过人的占，员工规模在人含至人的占，员工规模在人含至人的占，员工规模在人含至人的占......”。

4、“.....有正式的绩效管理制度的占，尚未建立正式的绩效管理制度的占。由此可见，大部分企业都认识到了绩效管理的重要性，并且确实着手进行企业的绩效管理实践在有正式绩效管理制度的企业中，的企业的正式绩效管理不涵盖线普工的企业对线普工虽然没有正式的绩效管理流程，但线普工的月薪中却设有绩效薪资其中计件薪资视为绩效薪资，而这其中的企业线普工的绩效薪资直接由上级评给，期间无正式书面或当面反馈。结合补充说明栏的描述，我们发现，绝大多数企业对线普工的绩效管理处于空白状态，作为短期激励的绩效薪资完全根据直接上级的评定来分配。线普工几乎得不到正式的绩效反馈，既不会知道自己做得好的地方，也不会知道自己做得不足的方面，更无从谈及发展。有正式绩效管理制度的企业在其绩效管理的执行过程中，重视组织目标分解的企业占，只重视个人目标设定的企业占。结合补充说明栏的描述，我们发现大部分企业在绩效目标的制定上忽视了个人绩效团队绩效和整个企业绩效的管理......”。

5、“.....落实到各个团队和个人。而多是自下而上地制定个人绩效目标和团队绩效目标。这导致了企业绩效与团队及个人绩效形成两层皮的现象团队及个人的绩效表现很好，但企业绩效表现却不佳。这甚至出现个人绩效与企业绩效背道而驰的现象在有正式绩效管理制度的企业中，在目标达成过程中制定切实的辅导和培训计划的企业仅占，对目标达成情况做短期回顾和定期调整的企业占，的企业会进行年度或半年度的绩效评估，但只有的企业强势要求进行绩效结果面谈并提交面谈记录。结合补充说明栏的描述，我们发现多数企业在绩效管理理念上还存公司人力资源绩效管理问题及对策研究个人团队与企业的绩效目标就越容易脱节。只有从企业战略出发自上而下地层层分解落实绩效目标，并且从平衡积分卡建议的四个维度去设置目标，才能连接企业目标和个人目标，才能平衡企业短期绩效和长期发展。因此，企业在制定绩效目标时需要自上而下再自下而上地往返多次的调整......”。

6、“.....除此之外，绩效管理不仅仅要管理业绩的达成情况，同时也要管理达成业绩的方式是否符合企业的文化，是否具有可持续性。因此，职能的引入是非常必要的，并且职能也是贯穿员工选用育留全程的红线。组织绩效面谈的思路绩效面谈的意义并不单单对员工是股驱动力，对其管理者同样也是。因此绩效面谈这环节如果执行好了，将对企业的管理水平有极大的促动。但在实践过程中，不要奢望多数的管理者们会自觉自愿地按时进行绩效面谈，至少在中国，强制的绩效面谈机制是必须的，正如很多企业实行强制的绩效分布样。当然，不断给予管理者们绩效面谈相关议题的培训是非常有必要的。公司人力资源绩效管理问题及对策研究第五章研究结论与展望绩效发展的思路绩效循环中培训与发展环节总是被绩效目标设定绩效薪资设计等环节的光环所掩盖。事实上，绩效发展是绩效循环中最具增值意义的环节。通过离职原因的分析和盖洛普调查结果分析，员工的反馈共同指向了发展......”。

7、“.....绩效发展对员工的保留和敬业度都有明显积极的影响。这是企业与员工共同发展的双赢模式。对劳动密集型企业的线员工的绩效管理思路对劳动密集型的企业而言，线员工的数量庞大。如果遵循绩效管理循环的思路进行线员工的绩效目标设定绩效评估和绩效面谈，管理投入产出比是很低的。而将绩效管理与员工的培训发展紧密结合在起，通过对绩效管理领先指标员工技能发展的管理，以员工的培训体系带动员工的绩效管理，是解决我国当前劳动密集型企业用工荒的个行之有效的管理思路。本文研究的不足与进步研究的展望本文进行的是人力资源绩效管理实践中的问题分析和对策研究。其不足之处主要有所有的分析和研究都暂时停留在定性的层面，未能进行定量研究由于公司本身在人力资源绩效管理方面有了较好的基础，因此本文主要将其存在的问题和对策进行分析，因此在研究的系统性方面是较弱的本文着重在公司人力资源绩效管理问题的分析和其改进思路的探讨，以及改进结果的验证......”。

8、“.....进步研究的方向将是对绩效管理循环中环节的定量研究具体细节的改进建议和实施步骤，以期给企业管理实践以更精准的参考。参考文献公司人力资源绩效管理问题及对策研究参考文献美郭士纳，谁说大象不能跳舞，中信出版社，日天外伺郎，绩效主义毁了索尼，日本文艺春秋，张建国徐伟，绩效体系设计，北京工业大学出版社，张剑虹，绩效管理工作中的七个误区，企业改革与管理，赵日磊，全面构建企业的绩效管理体系设计，世界经理人周刊，王继承，绩效考核操作实务，广东经济出版社，张建国徐伟编，绩效体系设计战略导向设计方法，北京工业大学出版社，英理查德威廉姆斯，组织绩效管理，清华大学出版社，武欣，绩效管理实务手册，机械工业出版社，美加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，仲理峰，建立科学有效的绩效管理系统，中国人力资源开发，美雷蒙德诺依，人力资源管理赢得竞争优势，中国人民大学出版社，张晓彤......”。

9、“.....胡君辰宋源，绩效管理，四川人民出版社，美罗伯特卡普兰大卫诺顿，平衡积分卡化战略为行动，广东经济出版社，秦杨勇，平衡积分卡与战略管理，中国经济出版社，邢凯旋姜夷，企业绩效管理体系的构建，理论界，陈芝端，走出绩效管理的误区，开放潮，张妍黄丽琴，中国企业的绩效管理难在何处，商场现代化，刘继伟，企业实施绩效管理几个问题的探讨，东北财经大学学报，孙波，绩效管理中的常见问题，人力资源，彼得•圣吉，第五项修炼学习型组织的艺术与实践，中信出版社，公司人力资源绩效管理问题及对策研究参考文献亚伯拉罕•马斯洛，动机与人格，中国人民大学出版社，赫茨伯格，赫茨伯格的双因素理论，中国人民大学出版社，雪伦••梅里安罗斯玛丽••凯弗瑞拉，学习的综合研究与实践指导，中国人民大学出版社，刘爱东，在华跨国公司绩效管理研究基于文化冲突视角，学位论文，复旦大学管理学院，方慧，中小民营制造企业绩效管理体系研究，学位论文，广东工业大学经管学院......”。