1、“.....或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，在成本时限质量和数量上有明确的规定。设定目标的技巧可衡量的量化的目标•销售•减少时间•赢得个新客户仅需计算完成的百分比本资料来自目标是否是摇不可及的是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标水平。业绩目标设置应具有挑战性，又不脱离实际情况。有效的目标既不能过于理想，使绝大部分人都无法达到，从而抑制积极性也不能过于保守，使大家均不费努力就可以完成，从而无法发挥公司最佳业绩。设定目标的技巧目标是否是摇不可及的目标的设置定要体现“跳跳，够得着”本资料来自作为目标陈述的部分，目标的达成是有时间要求的......”。

2、“.....•例如人力资源部的招聘计划完成率实际招聘人数计划招聘人数•如果招聘计划完成率在本季度中占有的权重，即分，所得的分数为招聘计划完成率指标得分比率法本资料来自•结果只有两个可能性，不存在中间状态。•如部门归口公司级制度流程发布计划达成率•如果在季度指标中所占的权重为，即分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为，计算时，只有两个结果完成，没有完成。•完成分•没有完成，分非此即彼法本资料来自•采用定性的说法说明指标•如质管部的管理评审结论等级为该类指标如果该指标在季度中所占有的权重为分，那么，该指标的计算方法如下•非常有效分•有效分•无效分说明法本资料来自•将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数......”。

3、“.....期望完成时间为日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为分，可以分为•分，日以内•分，日之内•分，日以上。层差法本资料来自•是种特殊的层差法。•例如违反级制度的次数，该指标权重，指标得分分，则记分方式如下•次•二次•三次••这种记分方法适用于数量要求的指标......”。

4、“.....•例如人力资源部的招聘计划完成率实际招聘人数计划招聘人数•如果招聘计划完成率在本季度中占有的权重，即分，所得的分数为招聘计划完成率指标得分比率法本资料来自•结果只有两个可能性，不存在中间状态。•如部门归口公司级制度流程发布计划达成率•如果在季度指标中所占的权重为，即分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为，计算时，只有两个结果完成，没有完成。•完成分•没有完成，分非此即彼法本资料来自•采用定性的说法说明指标•如质管部的管理评审结论等级为该类指标如果该指标在季度中所占有的权重为分，那么，该指标的计算方法如下•非常有效分•有效分•无效分说明法本资料来自•将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。•例如人员招聘周期用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段•如果设定的最低完成时间为日，期望完成时间为日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为分，可以分为•分，日以内•分，日之内•分，日以上......”。

5、“.....•例如违反级制度的次数，该指标权重，指标得分分，则记分方式如下•次•二次•三次••这种记分方法适用于数量要求的指标。例如延迟的天次数减分法本资料来自顾客满意度员工手册是否按时完成招聘达成率培训有效性年度计划上交时间采购成本降低率员工迟到次数销售费用控制情况招聘计划达成率生产计划达成率专项管理评审报告成品次交检合格率讨论以下指标可用什么方法衡量本资料来自指标名称权重上限目标分下限目标分实际完成指标得分报告提交延迟的天数次延迟不超过天延迟天次延迟不超过天延迟天招聘计划完成率招人人招人人人力资源管理满意度员工离职率合计得分公式还算法说明示例说明权重实际完成值下限目标值上限目标值下限目标值权重本资料来自指标记分方式小结比例指标数字化指标均可适用于公式还算法。换言之，能够设置最低目标值和上限目标值的考核指标可采用此类方法。对于不能设定最低目标值的考核指标可采用非此即彼法例如是否按时完成财务预算管理体系。在对指标进行打分时，如果该项指标的实际完成值低于下限目标时......”。

6、“.....可依据计算公式得到该项指标的得分。本资料来自序号指标名称权重目标分情况下限最低分情况实际完成指标得分合计得分我接受本表的指标评价，对评价得分负责......”。

7、“.....可考虑从岗位职责和工作改善的角度寻找衡量指标。指标般不要超过个，最多不超过个。依据关键结果领域进行指标寻找，可从时间质量数量成本四个纬度分别进行指标的提取，可以有个纬度二个纬度也可以有四个纬度并写出指标名称对所有寻找到的指标由直属上级审议，最终确定需要考核的指标并进行指标的汇总。岗位的寻找方法本资料来自目标项目权重分数措施方法计划值实际值评分合计得分备注每目标项目所占权重不低于，不高于。设置的目标项目数量般在个左右，最高不超过个。岗位考核方法本资料来自部门岗位考核日期关键工作示例考核项目考核要素考核内容分值自评考核得分职业素养忠于职守热爱本岗位工作服务态度对内对外用户服务周到热情团结精神关心他人团结协作工作态度遵守制度遵守公司各项规章制度工作积极性做好职责范围内的事情所具有的态度工作责任心完成本职工作所具有的责任感工作协同性与同事的合作情况工作业绩业务学习钻研业务知识......”。

8、“.....主管要依据关键工作示例好或者不好的工作示例进行评分，要做到可观公正岗位行为态度考核方法本资料来自谢谢交流本资料来自中华商务绩效考核量表培训中华商务联合印刷广东有限公司深圳华盈恒信管理顾问有限公司年月日本资料来自今日议程•绩效考核方法介绍•指标权重的确定方法•考核指标值的确定方法•指标记分方法说明•岗位考核量表说明本资料来自考核对象分类•公司绩效考核的对象分为团队和个人两大类。•公司绩效考核分为三个层次，分别是对公司部门和岗位的考核。本资料来自公司考核考核对象考核主体考核周期考核方式指标类型公司绩效委员会年度考核财务指标本资料来自部门考核团队考核考核对象考核主体考核周期考核方式备注大部门总经理年度季度统计二级部门直属主管考核季度考核科室车间直属主管考核季度考核本资料来自岗位考核•针对岗位工作性质内容的区别，不同的岗位族采用不同的考核方式进行......”。

9、“.....本资料来自岗位考核考核对象考核主体考核周期考核方式备注管理系列部总级总经理年度季度统计个人考核成绩等同于部门考核成绩部门经理级直属主管考核季度考核生产系统月度考核部门绩效计划该部门内所有同职级的主管共同承担该部门成绩。各主管个人分管部分绩效体现在绩效计划的完成情况。组长级不参与管理系列考核......”。