1、“.....人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费培训费保险费工资及福利费等支出都是能够以货币计量的还有，人力资源也是企业可以实际控制的，旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。其次，人力资源应属企业的无形资产。无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态用于生产商品或提供劳务出租给他人或为管理而持有可以在个以上的会计期间为企业提供经济效益所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力......”。

2、“.....服务期低于个会计期间的员工的工资等支出般直接计入当期损益，而不予以资本化人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。二人力资源会计计量人力资源会计计量的概念所谓人力资源会计计量，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的种会计程序和方法。人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状趋势，从心理行为思想作风各个方面进行必要的分析推测鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定。二人力资源会计计量的内容首先......”。

3、“.....包括对人力资源取得成本开发成本入账金额的确定对每期人力资源投资摊销额损失额的计量及对企业的拥有的人力资源价值的计价。其次，人力资源综合素质的定性量度。人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人力群体的身体素质知识构成道德水准工作动机进取态度等影响人力资源质量的特征。对人力资源的综合素质采用实物量度劳动量度以及其他诸如打分问卷等定性量度的方法,能弥补货币量度所供信息的不足,使会计的量度更加多维,所提供的会计信息更加丰富全面。三人力资源的计价人力资源计量的成本法历史成本法历史成本是个企业拥有或者控制项资产必须付出的代价。人力资产的成本包括为取得人力资产而支付的招募选拔雇佣安置等费用，称为取得成本，还包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，称为开发成本。这种方法最大的优点是计算简单，数据具有客观性和可验证性,使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持致，并且......”。

4、“.....记录和披露人力资源并不十分困难，任何项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值。重置成本重置成本法指在现实物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得湖南工业大学本科学年论文开发培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。重置成本法有利于管理决策，考虑了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时，应用重置成本法应当是个不错的选择。机会成本重置成本法是以企业员工离职使企业蒙受经济损失为依据来计量的。在这种方法中倡导竞争性招标价格，指个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失......”。

5、“.....但机会成本法与传统会计模式相距较远，只适用于雇员素质高流动性大且机会成本易取得的企业。人力资源价值计量货币性计量人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下，工资报酬折现模型。该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。设对个职工各年支付的报酬为,折现率为，则人力资源价值计算公式如下二，调整后的未来工资报酬折现模型。该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数可以用给定期间内组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映......”。

6、“.....就需要企业进行取得开发与使用，而取得与开发将产生成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。人力资源会计有利于企业安排人力计划，为管理者提供制定人力资源管理决策所需的信息知识经济时代人力资源是企业内最具有价值的资源。企业管理当局利用这方面的信息，有助于内部人力资源的计划与控制，有利于人力资源的合理利用，重视人力资源的建设有利于正确计算企业的期间经营成果，人力资源资本化后受益于多个会计期间是项长期资产，按照物质资产旧方法，应逐渐摊入其取得经济效益的各个会计期间的产品成本中去，较好地贯彻收入与费用的配比原则有利于人力资本的所有者参与企业税后利润的分配，使企业职工的个人收入与企业的盈利个人的资产积累和企业的长远发展及前途紧密联系，增强他们的主人翁意识，充分调动其积极性主动性和创造性。进步促进企业的发展......”。

7、“.....现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。方面将人力资源投资支出记入当期费用，违背了权责发生制原则。因为企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生质的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而不应将其直接作为当期费用人账。另方面，知识经济时代，人力资源投资的比重日益增大，将人力资源投资支出全部计入当期费用，势必造成会计信息严重失真。导致信息使用者决策失误。因此，从遵循会计原则的角度而言，推行人力资源会计很有必要。二人力资源会计的确认人力资源会计起源于美国，是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的门新学科它在运用经济学组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合相互渗透，是对组织的人力资源成湖南工业大学本科学年论文本与价值进行计量和报告的种程序和方法，是会计学科发展的个全新领域。而人力资源会计中针对人力资源投资的确认问题是个关键，学者们致认为人力资源可以确认为资产......”。

8、“.....资产必须具备三个要素必须是预期会给企业带来经济利益的项经济资源为企业所拥有或控制可以通过货币计量其价值。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，为企业创造经济价值，提供未来收益。但人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样可以加以合理的预计与确定，因此很多学者认为人力资源不能确认为资产。其实同无形资产样，人力资源虽没有实物形态，却能够使企业获得高于般盈利水平的额外经济利益，具有极大的潜在价值。其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为种经济资源，需要企业进行取得开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都足能以货币计量的。最后。人力资源是可以被企业实际控制的。虽然人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，企业无法拥有对劳动者的所有权......”。

9、“.....企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因此，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，人力资源具备资产所必备的三个要素，因此人力资源可以被视为资产来确认。三人力资源的计量会计计量是指在会计核算中对会计要素的内在数量关系加以衡量计算和确定，使之转化为定量化的会计数据或会计信息的专门方法，而关于人力资源的计量，主要可以分为人力资源成本计量和人力资源价值计量两个部分。下面我对这两部分分别加以介绍人力资源成本计量历史成本法。历史成本法是以人力资源的取得开发安置遣散等实际成本支出为依据。并将其资本化的计价方法。主要包括取得成本和开发成本两部分。取得成本包括招聘成本筛选成本雇佣和重置成本三项内容。而开发成本是为使雇员达到岗位所要求的技能或业务水平所发生的培训费用。包括环境适用成本脱产培训成本和在职培训成本三项内容。此法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验性......”。