1、“.....进而通过反馈回路对员工的努力程度和工作绩效产生积极或消极的影响。激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心，也是薪酬管理的重要理论基础。大量的管理实践证明，激励理论的确立对提高组织效率发挥着重大的作用，对薪酬设计有重要的指导意义。管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励的最主要作用是调动被管理者工作的积极性和创造性，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。激励是现代管理的核心，员工只有受到激励才会努力工作。因此，激励理论的运用是管理工作的重要组成部分，激励员工的积极性，既是提高工作效率与工作质量的前提条件，又是衡量企业领导者管理水平的标志之。激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的些观点。应该在薪酬管理中充分运用这些理论，以提高我们薪酬管理的质量......”。

2、“.....为了更好的理解这状况，我们首先来了解矢崎配件公司的简单情况。矢崎配件公司是家合资企业，公司位于杭州，外资方是日本。公司成立于年，合资时间已有年，其股份构成为日方占，中方占。合资的日方公司创建于二十世纪早期，是日本该行业中最大的公司。公司总部位于日本，在世界超过个国家与地区设有分支机构，并拥有多个生产基地和研发中心。目前是该行业中的全球前五强，年的销售额超过为亿人民币。矢崎配件公司的中方也是老企业，它的前身是家杭州著名的化学品公司。二十世纪九十年代通过整合和并购，现在的中方是家大型的日化产品公司。矢崎配件公司年成立，是同行业中进入中国市场最早的外资公司。矢崎配件公司所属行业为化学品行业，产品主要销售给食品，药品和日化产品公司，销售模式为工业产品的销售方式。市场是针对中国市场，产品己销售至全国各地，在客户行业中具有定的知名度......”。

3、“.....本土企业，日资企业等。矢崎配件公司在杭州设有总部和工厂，员工有巧人左右。矢崎配件公司年的销售额超过亿元人民币，仅占合资日方公司同年销售额的左右。虽然日方公司是该行业全球前五位企业，但矢崎配件公司在中国同行业的销售额却未排入前十名。矢崎配件公司作为合资企业进入中国最早，但公司的销售情况直不理想，与主要竞争对手的差距较大，该行业世界排名第的企业年在中国的销售额约为亿元人民币，大约是矢崎配件公司的七倍。由于日本市场趋于饱和，矢崎配件公司的日方母公司从年起开始重视中国市场，并加大投入，希望能尽快提高中国市场的占有率。针对矢崎配件公司，我们设计了如下方案，将激励理论运用到薪酬管理中。二杭州矢崎薪酬管理现状据了解，杭州矢崎三年内的经营战略目标是年税后利润比年增加人力资源成本下降开立家新的分公司年初，将在北方开立分公司，年初，将在南方开立另家分公司。长期经营战略目标是占市场份额的。这样......”。

4、“.....人力资源的战略及政策要能够吸引激励和留住员工。那么薪酬管理体系的战略是对外有竞争力对内具公平性激励性的管理体系。杭州矢崎的薪酬管理的原则员工薪酬的高低主要取决于工作岗位所对应的内部价值和外部价值，内部价值指岗位对公司业务及运作的贡献程度及影响力外部价值指岗位所要求的教育培训工作经验所负责任等条件所对应的当地市场价值。从目前来看，杭州矢崎薪酬体系构成如下基本工资固定薪酬包括员工岗位技能工资工龄工资加班工资，在员工全部年收入中的比例约为绩效奖金绩效薪酬奖金在员工全部年收入中的比例约为。津贴现在岗职工津补贴项目有工龄津贴上岗津贴夜班津贴保健津贴技术能津贴住房补贴能源补贴误餐补贴通讯补贴等。津补贴在员工全部年收入中的比例约为。此外，还有保险基本养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险及社会责任险和福利。三存在问题的分析总体平均主义矢崎配件公司的薪酬战略和薪酬系统的设计没有同企业的总体战略和人力资源战略很好的结合......”。

5、“.....强调企业内部的平衡和稳定，把分配薪酬的公平合理当成了种目标和原则要求。公司决策层管理岗位技术岗位和操作岗位各个层面的人员之间年收入总体差距不大生产线检维修线和二三线员工收入差距较小，员工对薪酬制度的满意度较低。公平性和激励性不强从矢崎配件公司内部进行薪酬调研掌握的信息来看，员工关心薪酬水平的程度不如关心薪酬差别的程度。然而薪酬的差别取决于员工个人能力工作职务和工作态度的区别，这些区别是必然的。薪酬管理的挑战是如何使薪酬的差别合理，被大多数员工所接受的同时又能鼓励先进，在组织内部体现薪酬的公平性。公司在实际的薪酬管理中陷入了过分强调公平与公正原则的误区，部门之间或部门内员工之间公平有余激励不足，薪酬水平不能反映岗位责任和能力的大小，薪酬差别不合理，员工权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，容易导致心理的失衡。全面薪酬体系的缺乏全面薪酬体系不仅仅包括物质上的薪水......”。

6、“.....现有的矢崎配件公司薪酬体系还是单纯的岗位定级薪酬分配体制，除了基本的社才。传统企业薪酬制度设计思想的通病就是以人的行政级别为中心，即个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。以行政级别的提高为薪酬晋升渠道的薪酬制度，员工们所受到的刺激就是，不遗余力地往上爬，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的合他去做。同时，企业也相情愿地认为，在低级职位上干得好的员在高级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优员工的种最主要的激励方式。这很有可能引导员工盲目追求高管位置进入彼德高地。同时，行政职务岗位毕竟有限，所以，单的行政晋升渠道会打击员工的积极性。从多角度多渠道明确企业薪酬价值因素，真正公正公开公平的选拔与使用人才，引导员工自我培训自我开发，设计技术营销等多渠道晋升机制，从物质上激励那些没有职务但具有较强工作能力的员工，全面激励员工规划适合自己的职业生涯......”。

7、“.....经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励。企业要想提高员工的工作积极性，最为有效的方法就是通过增加经济性报酬来实现。但是随着人们生活水平的不断提高，物质与激励之问的关系呈逐渐弱化的趋势，在建立激励机制的时候，应当不断丰富激励内容。福利性薪酬关系到员工生活的方方面面，关系到他们的生活质量和后顾之忧，如果我们能根据每个员工自己特殊的需求，让员工参与福利性薪酬计划的民主制定，在合理的范围内，选择他们最需要的项目，其激励效果可能大不样。在以物质激励为重点的同时，要注重精神激励的运用，促进物质激励与精神激励外在薪酬与内在薪酬有机结合，全面提高激励的有效性。二经济性薪酬管理方案对于结构合理的企业来说，企业内部员工大致可以分为管理层员工和非管理层员工两大类别。前者包括了高层管理者和基层管理者后者包括了技术性员工生产性员工销售性员工外派员工等不同类别的员工......”。

8、“.....不同的企业会有不同的结构，具体到单个企业，应当具体分析。上述的分类具有定的代表性。不同类别的员工，由于工作性质特点不同，导致了薪酬管理的侧重点也不尽相同。企业应更多地采用分配权型模式。针对管理层员工，分配权型模式的报酬结构可表示为基薪津贴风险收入以分配权分配权期权形式体现成就工资职务消费。这种模式不仅调动了高层管理者的积极性，而且使得高管在作出重大经营决策时始终保持高度警惕，因为该模式将企业经营风险也纳入到高层管理者的薪酬当中。它对于企业防范由经营者决策失误造成的损失来说有重要的约束作用，对于企业来说，这种模式的薪酬方案是也是比较合理的。企业基层管理人员的总薪酬被分解为三个不同的部分，其中基本薪酬主要由职位等级薪酬制确定，可以根据不同等级的岗位给予不同的薪酬水平而基层管理人员奖金主要由其绩效加以确定，绩效增加取决于部门产量增加质量的提高收入的上升成本的节约及效益的提高等福利主要包括服务性福利项目......”。

9、“.....实物性福利项目或机会性福利项目以及提供继续深造学习的机会，提高工作技能的培训等。此外，针对销售型员工研发型员工生产型员工也应该设定相应的薪酬管理方案。在人才竞争日益激烈竞争手段日益人性化知识化和多样化的今天，企业引才用才留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为薪酬管理制度的个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。企业在追求利润最大化的进程中对人工成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是对尖锐的矛盾。而在这对矛盾之间找到个适合自己企业战略运行和发展的平衡点，通过管理和创新在企业最恰当的人工成本支出下为员工提供最适合的福利计划，则是企业福利管理的核心目标所在。三非经济性薪酬管理方案指出，高工资是组织成功的结果而不是组织成功的前提。换句话说，企业的薪酬水平再高，也不定能有效的激励员工。因为员工会认为自己获得了高工资是因为自身的努力工作使企业得到成功......”。