1、“.....不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。因此部门经理对整个团队的绩效结果负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。此考核指导思想同样适用于公司更高级的部门和领导。同时，公司的绩效考核提倡静态与动态短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。二考核分布。遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将分别进行季度和年度的部门业绩考核和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而公司员工考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核直接下级考核同级部门考核和自我总结评价。其中自我总结评价主要运用于公司每月季度进行的员工月度工作总结及公司进行的部门团队业绩考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表......”。

2、“.....以及该指标由不同的武汉有限公司绩效考核管理办法考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十二条考核程序各部门对考核期的工作进行回顾，召开绩效总结会议人力资源部召开绩效考核会议，明确考核的目的，发放考核表格各考核人对被考核部门和被考核人进行考核评分人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各被考核部门的主管副总和被考核人的主管，并与主管副总和部门主管进行充分沟通，确认考核的结果主管副总和部门主管根据得分确定被考核部门和被考核人的综合评定得分和评定等级，上报人力资源部人力资源部将所有综合评定结果报绩效考评委员会审批后反馈到部门人力资源部公布考核结果，部门主管将最终考核结果反馈给被考核人部门主管组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下考核期的绩效目标。绩效考核结果的运用。第十三条考核评分职业考核评分......”。

3、“.....每个指标均设计为五个等级，综合职业考核的结果也设计为五个等级，具体定义和对应关系如表和表表单个评分等级定义表等级定义非常优秀比较优秀般比较差差得分详见附件中职业指标评级标准表综合职业考核该岗位要求的职业化水平等级定义非常优秀比较优秀般比较差差得分分分分分分二部门业绩考核公司进行的部门团队业绩考核包括任务绩效考核周边绩效考核及综合业绩考核，任务绩效考核周边绩效考核由人力资源部收集考核表格后进行统计，然后按照优秀次序进行排名和综合业绩考核均按照等五个等级评分，具体定义和对应关系如表表评分等级定义表武汉有限公司绩效考核管理办法等级定义超出目标以上达到目标低于目标低于目标远低于目标得分分分分分分第十四条综合评定根据部门业绩评分和个人职业评分情况与比例限制计算综合考核得分和考核指数考核得分除以，并综合评定个人等级。综合考核得分计算公式为综合考核得分部门业绩得分个人综合职业得分综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合格，具体定义及考核得分与考核指数见表......”。

4、“.....在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。二比例限制在综合评定等级时，对于不同类型人员有在部门范围及全公司范围内有等级比例限制。具体限制比例见下表表综合评定等级比例限制表人员类别等级比例个步骤个人年度考核和第四季度考核起进行。个人年度考核的结果分为业绩考核结果和职业考核结果，其中个人四个季度综合考核评定结果的平均值即为个人年度业绩考核结果，个人第四季度职业考核的直接评分和评级即为个人的年度职业考核评分和评级结果......”。

5、“.....即不进行业绩和职业的综合评级。二年度考核评定于下年度月十五日前完成，并汇总到人力资源部。三人力资源部在二十日前把考核结果报绩效考评委员会批准。公司绩效考评委员会可根据公司当年的具体业绩情况及员工的年度综合表现对考核结果进行调整和修正第二十三条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降工资等级升降年终奖金发放聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见武汉有限公司薪酬体系管理办法。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，般有以下几类职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。二岗位工资升降和年度奖金分配。具体见武汉有限公司薪酬体武汉有限公司绩效考核管理办法系管理办法的详细说明。三职称聘任年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。第五章申诉及其处理第二十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。绩效考评委员会是员工考核申诉的最终处理机构......”。

6、“.....般申诉由人力资源部负责协调处理。第二十五条提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名部门申诉事项申诉理由。第二十六条申诉受理人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。二受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调沟通。不能协调的，人力资源部上报绩效考评委员会处理。三申诉处理答复人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考评委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考评委员会在接到申诉后，周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。四对于绩效考核过程中，出现不能客观公平公正和正确的行使自己考核权限包括徇私舞弊弄虚作假和随便应付等的考核人，经人力资源部发现报绩效考评委员会批准后，此考核人本期的绩效考核结果直接记为，并予以张榜公布......”。

7、“.....考核结果要反馈到个人，公司对先进人员和落后人员的名单要进行公布，以起到表扬和警示的作用。第二十八条本办法由人力资源部制定并负责解释。第二十九条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定律以本办法为准。第三十条本办法自颁布之日起实施。武汉有限公司绩效考核管理办法附季度考核流程图上季度绩效总结和评分直接上级和下级讨论本季度绩效目标工作计划考核指标和权重主管领导负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进行修正和调整本季度考核结束季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分，并充分与各主管领导进行沟通般人员直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层管理绩效考评委员会综合评定等级人力资源部把般人员考核结果上报考核管理委员会审批和修正，公布考核结果季度结束，人力资源部召开绩效会议必要时由总经理或其指派的特定人员主持，发放相应考评表格，并组织进行绩效总结和考评人力资源部把考核结果反馈给部门主管部门主管反馈考核结果给员工，并组织绩效面谈......”。

8、“.....通常具有下列表现在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。达到目标工作绩效经常超出本部门标准要求，通常具有下列表现严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。低于目标工作绩效经常维持或偶尔超出本部门标准要求，通常具有下列表现基本上达到规定的时间数量质量等工作标准。低于目标工作绩效基本维持或偶尔未达到本部门标准要求，通常具有下列表现偶有小的疏漏，有时在时间数量质量上达不到规定的工作标准......”。

9、“.....通常具有下列表现工作中出现大的失误，或在时间数量质量上达不到规定的工作标准。武汉有限公司绩效考核管理办法附部门季度周边绩效考核评分表考核期间年月至年月考核部门季度年度周边绩效被考核部门部门部门二部门三部门四部门五部门六部门七指标权重主动性响应时间解决问题时间信息反馈及时服务质量考核评语与建议部门负责人签字武汉有限公司绩效考核管理办法附年月份季度员工工作总结述职报告部门岗位职务姓名职业总结指标二三四五专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管理与领导知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评分自我评价本月工作业绩总结本月工作目标任务武汉有限公司绩效考核管理办法本月实际完成业绩下月工作目标与工作计划工作目标工作计划签字日期武汉有限公司绩效考核管理办法附年季度部门团队互评表请对你所在部门团队的同事按是否称职职业考评进行排队，最称职的人在他她的名字后面写，第二称职的人在他她的名字后面写，不可并列......”。