1、“.....我国中小企业蓬勃发展，在国民经济中占有越来越重要的地位。中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国经济发展的重要力量。年中国中小企业信息化及发展报告中提到，我国经工商部门注册的中小企业数量达到多万户，占全国注册企业的。据中国中小企业信息网资料显示，由中小企业创造的产品和服务价值占到国内生产总值的,税收占全国的，发明专利占全国，开发新产品占全国。因此，正确认识我国中小企业发展现状和面临的问题，提高中小企业高管团队运作效能，建立全新的盈利模式，对于促进中小企业发展有着举足轻重的作用，同时也是我国实施中小企业成长工程个重大举措......”。

2、“.....而中小企业往往规模比较小，抵抗外部风险的能力差中小公司的成长和发展对高管团队的效能依赖性比较高。随着科技的飞速发展，市场竞争日益加剧，决策不确定性增加，在动态环境下制定正确的企业战略，确保企业获取竞争优势，单凭管理者个人的知识与能力是远远不够的，更多依赖的是企业高层管理团队的集体智慧。健康的高层管理团队已成为中小企业最珍贵的资源，保持个稳定高效的高管团队是企业持续成长的关键。公司高管团队成员教育程度年龄结构和工作经验赋予其特定的技能和工作风格，这些特定的知识存量和思维方式形成了公司高管能力差异，进而影响中小企业的成长性。韦尔奇认为，他最大的成功之处是培养了支优秀的高层管理队伍，这支高管队伍在短短年间把通用电气的利润提高了倍。这些都说明，高管团队对企业的发展起着非常关键的作用。的高阶理论认为，企业高层管理团队的职业背景年龄及教育程度等人口传记性特征影响组织决策的选择，进而影响组织绩效......”。

3、“.....之后的实证研究也证实了这种联系的存在，但是两者关系的认识上并未得出致的结论。第章绪论中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究为了进步弄清高管团队特征对企业绩效的影响，大部分学者通过引入环境变量和中介变量来重新考察高管团队特征与组织绩效的关系，这些研究成果不但弥补了传统理论的不足，也为后续研究提供了有益的指导。有部分学者提出，高管团队理论更应考察管理者的判断力态度和兴趣等更具有实质意义的特征，但这类研究很难量化。我国对企业管理层研究还是沿用管理者个人行为理论，有些学者从团队角度研究管理层与业绩之间的关系。从首次将组织人口统计学的概念延伸到对高层管理构成与公司战略选择之间关系的研究开始，纵观国内外学者的研究，绝大部分都聚集在高管团队人口传记性特征与企业绩效的关系分析上，很少有学者对公司高管团队特征与成长性的关系进行实证分析。为此......”。

4、“.....而中小上市公司是中小企业的优秀代表，具有信息公开化发展规范和成长性较好等显著特点。本文以我国中小上市公司为样本，从高管团队传记性特征和异质性特征两个维度研究其对中小企业成长性的影响，并结合我国经济的特殊环境及不确定的宏观经济环境，对检验结果进行解释和讨论。研究意义公司高管团队特征是公司高管治理的范畴，公司高管治理的关键在于保证公司的高管团队发挥更大的效能，进而提高企业成长性。而中小上市公司成长状况是公司高管团队效能最有效和最直接的表现，高效能的高管团队与良好的公司成长相联系。在外部条件相似的情况下，如果公司的高管团队结构合理和有效，那么这家公司的经营会比较好，从而其成长也会相对较快。可以说，公司高管团队的效能是公司成长性的必要条件。具体来看，对公司高管团队特征与公司成长性的理论研究对我国中小企业发展有如下几个方面的实用价值。中小企业是市场经济体系中最具发展潜力的企业群体。中小企业在我国经济发展中占有重要地位......”。

5、“.....中小企业是市场竞争的助推器就业的主渠道企业家和创业文化的发源地。对中小企业研究有助于我国经济发展和社会稳定。对中小上市公司成长性进行研究具有保护和促进中小企业发展的作用。中小中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第章绪论企业在国民经济中占有重要地位，但中小企业的死亡率比较高，其生存和发展已成为社会经济生活中个重要问题。随着深圳证劵交易所推出中小板，对中小上市公司成长性进行研究将成为中小企业研究的个重点，这样可以更好地发挥中小企业的作用。对中小上市公司高管团队特征与企业成长性的关系进行研究具有现实性和开拓性。高管团队治理的关键在于保证公司的科学决策和高效经营。对于中小上市公司而言，公司高管团队是决定公司成长性的关键因素，为了提升公司的实证研究合评价，采用进行数据处理。指标经过标准化处理后得到相关系数矩阵。由表可以看出......”。

6、“.....无须进行趋同化处理。表样本公司财务指标相关系数表表原财务指标关于各对应特征向量的线性组合，运用软件得出家样本中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第章研究设计与假设公司财务指标的主成分为„且对应的特征值与贡献率见总方差分解表表。表检验值为，属于中等水平巴特勒检验值显著性为，通过检验。我们选择特征值大于的主成分来代替原来的个变量，选取个主成分累计贡献率，基本上代表了个变量所包含的信息。说明前个主成分就能较好地评价上市公司的成长性，这个主成分分别对应的特征向量见旋转后的因子荷载矩阵表。由荷载矩阵可知，五个主成分基本上符合成长性的五个维度，主成分主要反映公司盈利能力的增长，主成分主要反映公司经营能力的增长，主成分主要反映公司现金流量的增长，主成分主要反映公司规模的扩张能力，主成分主要反映公司增值能力......”。

7、“.....对五个主成分进行加权平均，然后起对中小企业成长性的得分进行评价。即可以构建所选样本中小上市公司的成长性综合评价函数如下公式已知中小企业成长性综合评价函数，我们可以计算出家样本上市公司的综合成长性指数见附录。由于指标标准化后使样本企业的资料呈现正态分布，有些中小企业的成长性指数会出现负值，但中小企业的成长性的综合评分的正负并无实际意义，只是些可比性数据。根据中小企业成长性指数，我们分成四个区间,和然后把各个区间的样本企业的成长类型分为茁壮成长型蓄势待发型前途未卜型和危机重重型。中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第章实证分析第章实证分析高管团队传记性特征与企业成长性的关系检验高管团队平均年龄与企业成长性为了检验高管团队平均年龄与企业成长性之间的关系......”。

8、“.....统计结果见表。表中小上市公司高管团队平均年龄描述性统计企业成长类型茁壮成长型蓄势待发型前途未卜型危机重重型样本数占比高管团队平均年龄最大值高管团队平均年龄最小值高管团队平均年龄均值高管团队平均年龄标准差表高管团队平均年龄与企业成长性实证检验从表可以看出，茁壮成长型企业的高管团队平均年龄均值是，而危机重重型企业的高管团队平均年龄均值是，相差不大。从茁壮成长型到危机重重型企业，高管团队的平均年龄最大值趋于老化高管团队的平均年龄最小值趋于年轻样本集高管团队平均年龄标准差越来越大。这些数据说明，茁壮成长型企业高管团队的平均年龄趋于均值而危机重重模型ⅰ模型ⅱ模型ⅲ第章实证分析中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究型样本企业集中的中小企业高管团队的平均年龄相差比较大，要么偏小，要么偏大。也就是说，茁壮成长型企业的高管团队的平均年龄趋于中年化，危机重重型样本集的高管团队的平均年龄可能过于老化，或者过于年轻化......”。

9、“.....为此我们进行回归分析。为了检验假设,我们建立了以下模型公式公式公式模型中为截距，分别是的回归系数，为随机扰动项，实证结果见表。模型ⅰ回归结果显示，高管团队平均年龄与成长性不存在直线关系。模型ⅱ的回归结果显示，高管团队平均年龄与成才性呈现倒型关系，且在水平下显著，验证了的假设。这表明我国中小上市公司存在最优的高管团队平均年龄区间，平均年龄和成长性之间的匹配的并不是单调的。为了更清晰的展现高管团队平均年龄与公司成长性的关系，我们做出了关系趋势图图。模型ⅲ的实证结果显示，最终控制股东对中小企业成长性在水平上有显著性影响。中小上市公司高管团队特征与企业成长性的实证研究第章实证分析图高管团队平均年龄与成长性曲线图高管团队平均教育程度与企业成长性我们来看下高管团队平均教育程度对成长性的影响......”。