1、“.....对我国企业劳务派遣工激励的现实情况进行了导引，指出了对劳务派遣员工激励问题研究的现实意义。研究背景劳务派遣的起源及发展劳务派遣这用人方式最早起源于美国法国等欧美国家。年的美国，家名叫的公司创立了人力租赁的业务模式。当时这家公司雇用批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。年法国家业务急救公司成立，业务范围包括临时文书和电话接线生工作。年美国邮政下属的凯利服务成立，开展人力派遣业务。这就是劳务派遣的雏形。在劳务派遣中，劳动者与派遣机构是雇佣关系，派遣机构与用人单位是民事合同关系，劳动者与用人单位是给付劳动的关系。派遣机构和用人单位通过派遣关系以及劳务租赁关系分担了雇佣和使用这两种职能劳务派遣机构承担雇主的包括工资福利等多方面的非生产性义务，而用人单位则承担指挥生产监督管理等生产责任。劳务派遣涉及三方主体派遣人员用人单位劳务派遣机构......”。

2、“.....劳务派遣机构招人而不用人，用人单位不招人而用人。在美国，劳务派遣盛行始于世纪年代，那时劳务派遣主要流行于特殊行业，如化工和石油行业建筑业等，这些行业往往需要各种不同技能的人才，雇主通过劳务派遣的形式可以补充自身雇员的技能不足。然而随着时代的进步和经济的高速发展，劳务派遣已经渗透到了经济的各个领域。据美国职业雇主组织全国联合会,的调查，年美国派遣劳工已达到万人。而根据全国总工会副主席，书记处书记王炯介绍，莱因丹纳德赫伯特诺斯鲁普劳务派遣特征数量与劳动法问题，载于佐治亚法律评论年，第页。第章绪论我国企业劳务派遣员工的激励机制研究我国劳务派遣员工已达万人。我国企业劳务派遣工的激励方式人力资源是企业获得竞争优势的最大资源，如何通过满足员工的需要，激发他们的工作积极性，引导员工的行为与企业的发展需要相致，是企业管理的重要内容。在我国，从九十年代起，劳务派遣服务在全国迅速发展，不仅外资与合资企业大量使用劳务派遣人员，改制后的大型国有企业也大量使用这种灵活的用工方式......”。

3、“.....对于如何通过构建科学的激励机制来激励劳务派遣工，是目前我国许多企业研究的重要课题。我国早期采用劳务派遣的行业主要是服务性行业以及制造业建筑业，如电信银行邮政饭店医院电力铁路运输等行业，但随着劳动力市场的发展，近几年已经发展到部分政府机关也开始使用这种用人方式。然而，我国绝大部分企业对于劳务派遣工的激励普遍缺乏，基本缺乏有效的激励机制，存在激励形式单中长期激励不够激励与约束的结合认识不足忽视个人发展等问题。首先，企业往往只注重薪酬激励，甚至只局限于工资奖金或提成上，对于福利等方面考虑甚少，存在薪酬结构不合理现象。另外大部分的企业对于劳务派遣工和正式工区别对待，存在同工不同酬的现象。其次，目前我国企业对于劳务派遣工多采用工资奖金等短期激励的方式，而忽略了劳务派遣工对于职业生涯规划的诉求，使得劳务派遣工与企业间的利益关系更短期化，不能更大程度上激发他们的工作积极性。再次，我国企业对于劳务派遣工的激励上存在随意的现象，方面存在着无约束的激励情况，这导致了员工的懈怠和放任另方面......”。

4、“.....忽视激励的作用，导致了难以真正提高劳务派遣工的工作积极性。最后，我国的企业对待劳务派遣工普遍缺乏有效的沟通，绝大部分的企业忽视了企业文化建设对于劳务派遣工的激励具有重大影响，导致对劳务派遣工重物质激励，轻精神激励，对劳务派遣工缺少理解尊重和关心，导致员工的积极性得不到激发，对未来迷失方向从而离开了企业。中国移动通信集团公司是我国的大型国有基础通信运营企业，是较早探索实行劳务派遣用工社会化管理的企业之。而中国移动通信集团苏州分公司自年开始耿雁冰葛育民，世纪经济报道年月日全总推万派遣工入会争同工同酬我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第章绪论引入劳务派遣到现在已拥有劳务派遣人员多人，在这方面上也积累了相当部分的经验。本文就试图结合中国移动通信集团苏州分公司十年来的在劳务派遣人员激励机制上的不断创新，同时对存在的问题进行分析探讨，研究企业如何对劳务派遣工进行有效激励，并对构建完善劳务派遣工的激励机制进行优化设计。通过本文研究......”。

5、“.....提供种可借鉴的思路和方法。研究目的和意义随着我国年月日开始实施新的劳动合同法，里面对劳务派遣制定了专门的条款，也从法律层面上对劳动者用人单位劳务派遣单位的三方关系进行了规范大的社会稳定的责任，在正视了上述的国有企业的历史积淀和包袱后，国有企业对人事制度的改革应该说还是比较难的。国有企业没有完善的人才进入退出机制，企业无法让不合格的员工离开企业，方面是由于没有健全的社会保障体系，更重要的方面是当前稳定压倒切和谐社会的大背景，使国有企业在人力资源改革上推进缓慢。另外，国有企业要发展，要参与市场竞争，就必然要精简员工，提高劳动生产率，而原有员工的利益又不能触动，因此客观上也就需要劳务派遣这用工方式。再有，国家对于国有垄断性企业要求用工零增长，实行工资总额与企业绩效挂钩。而因为劳务派遣员工不是企业的正式工，所需费用不占用工资总额，这样既解决了企业的用人需求，又规避了政府的政策限制。这样，劳第六章结论与展望我国企业劳务派遣员工的激励机制研究务派遣员工就有了市场需求。另外......”。

6、“.....我国企业劳务派遣工的激励机制设计上升通道企业中的劳务派遣员工在目前来说，很难马上做到同工同酬，然而我们仍然可以通过设立岗位上升通道来逐步缩小差距。目前我国企业的劳务派遣员工大致有两种种是仍从事基础性重复性的些操作类工作的派遣员工，可替代性较强另种是知识型的派遣员工，这部分的派遣员工主要由于就业压力的增大而形成，并且随着工作经验的丰富，逐步在企业中走上了基层管理的岗位，有的甚至比正式员工在工作上更加出色。这样，方面，劳务派遣员工迫切的需要自己能被企业所认可，并得到提升，另方面从企业稳定员工队伍，增强自身竞争力的角度来看，建立劳务派遣员工的岗位上升通道也是企业自发的需要。目前部分的企业已经建立了岗位职级制度，对于劳务派遣员工的岗位职级也比较明确，然而劳务派遣员工与正式员工之间的流动和上升还是非常少的。对于些表现优秀的劳务派遣工来说，他们努力工作，积极向上，方面是自身的因素，但更多方面是希望能够转为正式员工。因此，企业应该充分认识到这个问题......”。

7、“.....这部分优秀的劳务派遣员工很可能流失，对企业也造成损失。另外，对于从事些基础类的重复性的工作的劳务派遣员工，企业也将越来越重视劳务派遣员工的技能提升，通过不断的培训和技能要求，引导员工不断提升自己的基本素质，并且可以通过不定期的岗位轮换或竞聘方式来给劳务派遣员工带来新的挑战，以使劳务派遣员工能充分体现出自己在企业中的价值，更重要的是自身认识到这点后而带来巨大的满足感。文化融合已经有部分企业意识到企业文化对于劳务派遣员工的巨大作用，因此致力于或正在致力于改善正式员工和劳务派遣员工间的身份差异，这部分企业基本都建立了现代企业制度，同时也都努力建设自己的企业文化。企业文化是企业员工在较长时期的实践活动中逐步形成的共有的价值观信念行为准则和具有相应特色的行为方式和物质表现的总称。企业文化强调的是以人为本，以文化为手段，以激发员工的积极性为我国企业劳务派遣员工的激励机制研究第六章结论与展望目的。派遣员工是企业中用工的部分，是企业中不可忽视的支重要力量。方面......”。

8、“.....形成尊重和关爱劳务派遣员工的积极的和谐的文化氛围，消除廉价劳动力的偏见，摒弃身份歧视。另方面，劳务派遣员工要积极适应企业文化，使自己融入自己服务的企业中，从而体现出自身的价值，只有在员工的价值观与企业文化高度致的情况下，员工和企业才能共同发展，融为体。这种文化体现在人性化的氛围上，比如员工间形成真诚相待互相尊重互帮互助的良好氛围，以及领导的平易近人，上下级之间的无障碍沟通等。这种沟通提供了种释放情感的情绪表达机制，满足了员工的社交需要。法律保护随着国家法律法规制度的不断完善，劳务派遣将越来越规范。年最新的中华人民工和国劳动合同法已经用节共十条的篇幅来阐述劳务派遣，虽然新的劳动法对劳务派遣的合同派遣期限派遣组织责任用工单位责任等方面有所规定，但在具体执行层面仍缺乏具体的操作性。因此，方面，我国企业内部需要不断根据自身企业的情况完善和优化人事制度，提高劳务派遣员工的工作积极性和稳定性。另方面，国家也将继续完善相关法规及解读，来进步规范劳务派遣机构......”。

9、“.....同时国家也应建立相应的法律援助制度，能使广大的劳务派遣员工在合法权益受到侵害时能运用法律的武器来捍卫自己的合法权益。有待进步研究的问题本文最后提出的我国企业劳务派遣员工的发展方向，从法律制度文化等角度入手，需要进行系列建设和完善，然而此部分的问题也有待进步研究，如何从法律上能完善对劳务派遣员工的保护，如何建立公平公正的人力资源制度包括薪酬职业生涯规划等等以及如何建设和谐的企业文化，本文均未能深入进行研究，有待在今后不断予以研究，并不断完善劳务派遣员工的激励机制。参考文献我国企业劳务派遣员工的激励机制研究参考文献张丽宾，对劳务派遣发展现状的研究，载于中国劳动，年第期。吴宏洛陈月生，劳务派遣规范与发展，载于东南学术年期。马国芸，浅析劳务派遣型企业文化的建设，载于甘肃广播电视大学学报年期。苏慧文刘洁，新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析，载于中国海洋大学学报年第期。赵小仕，劳务派遣就业与相关问题研究，载于理论学刊年第期......”。