1、“.....具有高度的相关性。小组讨论因素与知识管理绩效之间的相关系数，存在显著的正相关关系，两变量间的相关系数为，具有低度的相关性。岗位轮换因素与知识管理绩效之间的相关系数，存在显著的正相关关系，两变量间的相关系数为，具有中度的相关性。网络学习因素与知识管理绩效之间的相关系数达到显著性水平，存在显著的正相关关系，两变量间的相关系数为，具有高度的相关性。在回归分析中，只有教育训练网络学习引入了回归方程。说明对于员工来说，教育训练对知识管理绩效影响最强。网络学习对于知识管理绩效影响次之。而小组讨论和岗位轮换对知识管理绩效的影响则不显著，他们可能是通过教育训练网络学习间接影响知识管理绩效。人口统计因素方面性别。根据检验结果，发现不同性别的员工在教育训练网络学习岗位轮换和知识管理绩效方面的值显著性水平小于，说明不同性别的员工在教育训练网络学习岗位轮换和知识管理绩效之间存在显著性差异......”。

2、“.....值得显著性水平大于，说明性别在小组讨论上不存在显著差异。从平均值可以看出男性员工对于小组讨论教育训练网络学习岗位轮换的知识管理绩效要大于女性员工，这可能是因为由于电子制造企业男性员工的优势性，而且男性的生理特征较女性强壮，承受力比女性强，男性较于女性对于小第章研究结论与建议电子制造企业内部知识管理影响因素分析组讨论，也不是那么敏感和介意，所以对于知识管理绩效较高。服务年限。根据检验结果，发现随着服务时间的不同，员工在教育训练小组讨论网络学习岗位轮换和知识管理绩效方面的值的显著性水平小于，说明服务时间不同，对员工在教育训练小组讨论网络学习岗位轮换和知识管理绩效有显著性差异。工作年的员工知识管理绩效较高，年，知识管理绩效下降，年知识管理绩效有上升。这是因为随着服务时间的推移，员工在知识管理绩效上是会发生变化的。刚到公司，切都很新鲜，能学习到在学校里面没有的东西，因此学习热情和兴趣知识管理绩效较高......”。

3、“.....面对枯燥繁重的工作，员工的知识管理绩效下降。年以上的知识管理绩效有个提高，是因为在公司服务年限年以上的员工，大多已经进入管理阶层，作为个管理层，需要认识和处理的问题包罗万象，涉及各个领域，工作任务的综合性多样性，都要求他们的知识多样化，工作的压力，岗位的危机感都会促使这阶层的员工有强烈的学习欲望和积极成效。学历。根据检验结果，不同学历的员工在教育训练网络学习岗位轮换和知识管理绩效的值的显著性水平小于，说明不同学历的员工在教育训练网络学习岗位轮换和知识管理绩效有显著性差异。而在小组讨论方面，值的显著性水平要大于，说明员工学历的不同对知识管理不存在显著差异。从平均值上可以看出，随着学历的递增，知识管理绩效不断增加，学历越高，岗位危机感越强，对知识的需求越强，对工作的态度也比较理性，对外界的新知识也摄取也更加敏感，从而改善自己的思维模式和行为方式。对策与建议组织实施知识管理是个系统工程......”。

4、“.....不仅要寻找并建立个技术平台更重要的是建立个适应知识经济与知识管理相吻合的组织结构，使得企业能够灵敏而有效地进行知识积累共享转换和运用。加强高层领导力企业需要真正重视知识的价值。知识作为生产力要素越来越多地融入到生产过程和产品中，并成为企业核心竞争力的基础和持续发展的关键。企业需要加大企业基础设施的投入资讯科技是推动知识管理不可或缺的基石。企业需要定的资讯科技基础，以协助员工透过资讯科技快速的取得，分享转移与应用知识。在搜寻，取得，分电子制造企业内部知识管理影响因素分析第章研究结论与建议享知识方面，可使用个别的软体来进行，像是邮件软体，即时通讯软体等。在储存方面则需有共同的储存系统，以归纳并保留所有组织的知识，并方便员工搜寻与存取知识。重视对企业智力资源的开发和共享，建立健全知识流通和共享的机制知识转移是知识接收者与知识拥有者的互动，知识接收者通过各种渠道取得所需的知识......”。

5、“.....通过互动学习合作交流，实现隐性知识的扩通过知识的编码化提高知识扩散的速度和效率。知识转移可以有效的促进知识和技能在项目组织中扩散和交流，可大大提高项目组成员综合管理能力，促进企业建立学习型组织，提高企业的核心竞争能力。建立多元化的激励机制，让知识分享者受益。企业员工的知识学习积累经验总结心得体会是需要时间与成本的，企业若要员工自觉参与知识共享，必须要给与相应合理的精神和物质的鼓励。因此，实施多元化的激励措施是必不可少的。根据知识提供者的贡献，在精神上给予职位的提升通报奖励知识署名权等在物质上，直接支付知识薪酬，长期鼓励可以给予知识股权期权等。特别对于电子制造企业由制造型向知识型转变的背景下，通过个质量保证和奖励计划来激励员工共享有价值的知识是十分重要和有意义的。利用企业文化，建立学习型组织建立开放的企业文化，为员工提供继续学习分享知识共同提高的环境。是构建学习型组织......”。

6、“.....并溶入到员工的意识与习惯中去，形成员工的共同意愿。二是建立相互信任的人际关系，通过宣传建立尊重知识，共享知识的企业文化，使员工相互信任，为知识共享和交流奠定基础营造开放式交流环境，使每个人都能为企业的知识库做出贡献，并将学习内化成企业员工的终身任务和生活方式，为员工提供汲取更多更好知识的空间使共享成为员工的义务，推进企业知识库的良好运行，使员工以传播获取创造和应用新知识为乐事，并不认为分享知识会危及自身利益，相反，让他们明白这是个多赢的结局，使每个人受益于这种共享行为，企业也能运用集体的智慧，提高应变能力和创新能力。这样，企业最终建立起相互信任尊重知识鼓励知识共享的企业文化。三是建立鼓励创新，宽容失败机制。创新型劳动因其带有开拓性，常常是充满风险和变数的，其失败的可能性要远远大于成功的可能性在创新型工作中......”。

7、“.....创新失败宽容机制还要求失败者将失败的原因进行分析，整理成相应材料进入知识库，供他人参考。总之，在实现知识管理的过程中，组织所拥有的知识资产是基础因素，员工的基本素质是实现知识管理的关键因素，管理机制是制约因素，技术是催化因素。知识管理应该是在这些影响因素的作用下高效地实现知识间的转换并不断提升组织的核心竞争能力。论文不足之处本研究在进行时，会受到许多内外在因素限制，主要有如下列的几点因为组织内部的文化或企业机密等原因，接受调查人员会因维护公司等理由，许多较为敏感或负面的资讯，可能无法从受调查者中忠实呈现加上是由受调查者是在知识管理事后回溯整个过程，且人都会有主观的成见或偏见，故可信度可能会受影响。虽有如上的限制，但本研究已经尽可能的减少偏误，并有效的发挥个案研究的特长，以精确的达成研究的目的。在实地观察深入访谈以及后续的分析中，研究者虽尽可能保持开放的态度......”。

8、“.....但仍难避免些先入为主的判断。本研究集中在长江三角洲附近，针对电子制造企业作深入探讨。知识管理绩效必须较长时间方有具体成效，由于研究时间有限，而访谈及实地观察对象有限，研究所得来的结果，可能受本身背景所影响，如果与其他行业企业加以比较或加以引用时，必须谨慎衡量。电子制造企业内部知识管理影响因素分析附件附件知识管理影响因素问卷填写说明您好,非常感谢您在百忙之中抽出时间填写这份问卷,本问卷旨在调查电子制造企业知识管理影响因素。本问卷纯属学术研究的目的，内容不涉及贵企业的商业机密，所获信息也不用于商业用途，请尽可能按贵企业实际情况填写。您的回答对我们的研究非常重要，非常感谢您的鼎力支持,本问卷采用不记名调查，请仔细阅读每个问题，根据你的第反应尽可能坦率如实地回答问卷请将答案填写在括号里......”。

9、“.....变项问卷题目教育训练公司重视员工培训和反馈公司采用各种形式向员工传达贯彻各类技术标准工作规范管理制度等并能得到有效的执行公司经常开展以资深员工或行业其他人主讲的业务培训除了正常的培训外，公司鼓励师徒式培训方式小组讨论员工常在工作会议中做工作简报分享员工的经验员工常给现有的工作流程或技术提意见员工必须与工作伙伴讨论各种技术和工作细节员工必须公开员工的专业知识和技能岗位轮换员工有固定的岗位轮换时间，并且必须轮换只要有空缺职位......”。