1、“.....我国很多城市由原来单纯的追求高转而关注居民的幸福指数，以幸福指数来衡量个城市或社会的发展状况。而员工满意度是指员工在企业工作的实际感受与其期望之间的比较的程度，是企业员工的幸福指数。企业员工已由原来只追求过高的薪水转向考虑企业的综合环境，包括企业物理环境薪酬结构团队精神企业文化建设企业前景个人发展配套设施等多方面因素。行为经济学的研究表明，人不仅仅关注经济利益，更关注公平互惠社会地位等多方面的因素......”。

2、“.....理应承担起爱护企业员工的责任提高员工的综合待遇和幸福感，为社会的稳定和发展，为国家构建和谐社会的目标做出自己的贡献。另外，员工的满意度对员工个人工作的积极性绩效流动性都有着重大的影响。只有员工满意了，才能充分发挥员工的主观能动性和创造性，充分挖掘员工的潜力。员工满意度和企业追求利润之间不是互相对立的，而是相辅相成的。哈佛大学的项调查研究表明员工满意度如果提高个百分点，顾客满意度就会提高个百分点。因此，提高员工满意度能够达到企业满意顾客满意股东满意的最终目的。企业如果想获得更多的利润和快速稳定发展，必须从源头抓起，更多的关注内部员工的利益，知他们所想，急他们所需。但是，现实的状况是还有很多企业在拼命的追逐利润和高投资回报率而忽视的对员工满意度的关注，导致员工的流动性增强和人才的流失，使员工没有归属感和安全感，间接增加了企业的招聘培训成本，降低了企业的生产效率。因此加强对员工满意度的研究和改善对企业有着重大的意义。而员工的满意是从多方面考虑的，需要建立套复杂的体系......”。

3、“.....增强员工的幸福感，是企业的社会责任，也是企业稳步发展的基础。因此，本文结合研究实践对企业员工满意度调查研究的思路方法做进步的论证和探讨。第章绪论企业员工满意度研究研究的意义和目的上述已经详细的阐明了提高员工满意度对于企业发展的重要性，本文的研究将从员工满意度的调查分析改善方法并结合实际的案例对整个过程的有效性进行论证，从而为企业管理层提供有益的参考和借鉴。总的来说，本文研究的意义和目的如下。结合实地调查找出员工的真正需求，了解员工为了什么而工作，工作中有哪些不如意的地方，员工对自己将来的规划如何，企业是否提供了员工真正需要的各种环境，从而帮助企业了解员工的目标与公司的目标是否致。但每家企业情况不同，员工构成不同，很难说用直接套用种模式就能得到每家公司员工的真实数据。所以，本文首先探讨的是提高调查的准确度问题。传统的调查是以发放纸质问卷为主，带来的问题是回收周期较长统计效率低，而且还经常收到些无效的问卷。本文研究实践的第二个方面是如何提高调查的效率......”。

4、“.....从而让企业了解从哪些地方进行改善可以帮助员工尽快的成长，如何有效的激励员工使其充分发挥自己的潜能。对结果的分析多采用平均值的方式，容易受到少部分员工给出的极端值的影响。本文研究的第三个问题是如何对数据进行深入有效的分析。总之，对提高员工满意度的调查和研究能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决生产积极性和效率的下降。对于公司来讲，如何安抚这两个年龄段的员工是必须要考虑的问题。不同岗位的人群分析企业的岗位基本上分为办公室人员车间人员工程师管理层和部门主管种岗位类型。其中管理层是指各部门经理及以上人员，部门主管指的是各车间主管及部门中的分项业务主管。采用同样的计算方法，最终得出按照岗位细分的人群满意度分数如下，表格细节分析表工作岗位管理公平因素得分办公室人员车间人员工程师主管管理层由这个结果可以看出，实际上对管理公平因素来说，在不同部门或者岗位上分布比较均衡，车间工作人员相对来说满意度会低些，但差距太小，并不足以说明不同岗位人群的差异性......”。

5、“.....其中需要注意的是，作为制定大部分规章制度和负责公司管理的管理层本身对这个因素第四章统计结果及其分析企业员工满意度研究的评价也不是很高，说明管理层本身也意识到了这个问题，给以后的改善提供了良好的个基础。不同教育程度的人群分析从人力资源部门拿到的企业人员教育程度分布来看，中低学历的人员占了相当大的个比例。我们按照从低到高把守教育程度分为高中及以下专科本科和硕士及以上个人群。同样按照以上的方法，取得该分类情况下不同人群的满意度分数如下，表格细节分析表教育程度管理公平因素得分高中及以下专科本科硕士及以上由这个结果可以看出，随着受教育程度的提高，满意度的水平在这个因素上是逐步提高的，这是种比较正常的现象，因为公司或多或少会在政策上偏向学历较高和能力较强的员工。但满意度水平的差距并未拉开，考虑到认知程度的不同，这个差距可以忽略，可以说实际上对管理公平因素来说，对不同教育程度的人群来说分布比较均衡。该类区别也可以不用作为细分人群个因素。不同性别的人群分析最后看下性别对该因素的影响......”。

6、“.....得到结果如下，表格细节分析表性别管理公平因素得分女男由这个结果可以看出，性别因素也并未体现出不同程度人群的差异性。该类区别也可以不用作为细分人群个因素。企业员工满意度研究第四章统计结果及其分析综上所述，如果要对管理公平这个因素进行改善，只需要关注年龄段的分类，岁以下和岁以上人群占了公司半多点的比例，可以把重心放在改进这个两个年龄段的人群对该项目的看法上。发展机会因素细节分析发展机会这个因素在上述的分析中体现了种普遍性，但为了深入剖析它与不同细分人群之间的关系，我们同样按照以上四个维度，对发展机会这个因素进行进步分析。不同年龄段的人群分析与上个因素分析样，还是使用同样的年龄段分类，经过统计计算得到如下结果，表格细节分析表年龄段发展机会因素得分岁以下到岁到岁岁以上般来说，中生代的员工应该更急关注发展的机会，这部分员工有了定的工作经验，基本确定了自己未来的发展方向。刚刚工作的员工大部分还处在人生的摸索阶段，更看重的是技能的培养。老员工则更注重工作的稳定性......”。

7、“.....企业对这个因素的感觉基本致，与管理公平因素不同，对发展机会的看法在不同人群分类情况下并未体现出差异性。不同岗位的人群分析俗话说，不想当将军的士兵不是好士兵，每个人在公司工作的时候，除为了得到相应的劳动报酬以以外，也希望自己能够得到管理层的认可，在职位或工作范围上有所扩展和提高，尤其对于办公室工作的人员。与上个因素分析样，还是使用同样的岗位分类，经过统计计算得到如下结果，表格细节分析表工作岗位发展机会因素得分办公室人员第四章统计结果及其分析企业员工满意度研究车间人员工程师管理层部门主管在这个因素上与管理公平因素不同，对发展机会的看法在不同人群分类情况下并未体现出差异性。不同教育程度的人群分析教育程度的分类与上个因素相同，经过统计计算得到如下结果，表格细节分析表教育程度发展机会因素得分高中及以下专科本科硕士及以上与我们事先的预测不同，本以为随着教育程度的提高，高学历的人群应该会更加看重自己的发展机会或者是更容易得到晋升的机会，但数据体现的却是个普遍的现象......”。

8、“.....说明企业在员工职业规划和引导方面存在很大的问题。不同性别的人群分析最后看下性别对该因素的影响，将男女两个群体的分布按照同样的方法统计后，得到结果如下，表格细节分析表性别管理公平因素得分女男由这个结果可以看出，性别因素也并未体现出不同程度人群的差异性。该类区别也可以不用作为细分人群个因素。综上所述，在发展机会这个因素的研究中，不同的分类方法得到的结果差异不大，说明该因素未呈现出特定人群的相关性，是个需要整体改善的方面。同企业员工满意度研究第四章统计结果及其分析时，也说明公司在这个因素方面的工作距离员工的期望相差甚远，公司应该考虑大大加强在这个方面的投入，引导员工设定自己的职业发展方向，给员工在公司内提供发展的空间，使员工能够安心的为公司工作。第五章企业改善对策与措施企业员工满意度研究第五章企业改善对策与措施决策提高满意度的方向满意度调查项目的根本目的是为企业决策提高员工满意度的方向提供有力的参考。根据以上的分析可以知道......”。

9、“.....其中前个因素呈现的都是种整体的分布趋势，大部分员工的看法基本致，可以对所有员工采用统的方案。而管理公平因素则带有人群的差异性，需要对不同年龄段的人群区别对待。福利待遇因素改善的机会从回归方程可以知道，该因素对满意度最终结果的影响程度最高，如果能在这个方面加以改善，则可以迅速提高满意度的水平。但如前面所述，福利待遇因素牵涉的方面比较多。考虑到企业是个劳动密集型的企业，本身人工成本在产品成本构成中就占据了相当大的比重，直接对这个因素进行调整的可能性不是很大。但从另个方面讲，如果能够在这个方面有所投入，能够直接带来生产效率和员工士气的提高，就可以消除福利待遇提高对产品成本的影响。对这个因素的改善是最直接有效，也是代价最为昂贵的方式。调整的幅度是另外个需要研究的问题。经过核算，如果将福利待遇水平提高到市场的高位，则公司的人工成本会增加，这部分增加的成本能否用效率的提高来弥补还不确定。职业发展因素改善的机会从公司的观点看，职业发展计划能降低员工流动带来的成本......”。