1、“.....通过对调查结果的分析，找出公司在销售人员薪酬制度方面的不足之处。案例研究法本文从分析公司销售人员当前的薪酬情况出发，试图窥斑以见全豹，摸索民营广告公司销售人员薪酬体系框架，在定程度上解决销售人员流动性问题。数据分析法文中大量引用各种调查统计数据，对这些数据进行定量定性分析，并根据数据分析结果对薪酬方案进行优化设计。公司销售人员薪酬体系优化设计第章绪论研究思路及内容本文的研究基本思路从现代人力资源管理学角度出发，以薪酬设计的基本理论与发展趋势为基础，在调查研究本地区同行业及公司薪酬现状后，分析了公司薪酬体系存在的问题，系统性的提出公司销售人员薪酬体系的优化设计方案。本文的基本内容第章绪论。包括选题的背景选题意义研究方法思路内容与框架。第二章激励与薪酬的相关理论概述。介绍相关的激励理论与薪酬理论，预测薪酬管理的发展趋势，并介绍了销售人员基本薪酬模式......”。

2、“.....介绍公司的基本情况公司现行薪酬体系，对销售人员的薪酬满意度进行调查及分析。进行调查苏州市具有代表性的家广告公司销售人员薪酬情况，通过分析，指出公司薪酬体系现存的问题，确定薪酬体系设计思路，为第四章公司销售人员薪酬体系优化设计提供对策。第四章公司销售人员薪酬体系优化设计。针对第三章公司销售人员薪酬体系存在问题，提出相应的优化设计目的原则以及方案。第五章公司销售人员薪酬体系实施。没有最好的薪酬体系，只有最合适的薪酬体系。为了确保第四章的薪酬体系设计方案科学有效的实施，使它真正发挥应有的作用，对新的薪酬方案实施中可能遇到的问题进行评价，并针对问题制定配套保证措施。第六章结论。总结全文，得出结论......”。

3、“.....即激发，鼓励，从心理学角度分析，就是利用种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。激励理论是西方行为科学理论的核心所在，大量实践证明，激励理论对制定企业薪酬体系有重要影响作用。马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论认为，每个人都有个层次的需要，即生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要。种需要像阶梯样从低到高，按层次逐级递升。其中生理需要安全需要社交需要都属于低级需要，这些需要通过外部条件就可以满足而尊重需要和自我实现需要属于高级需要，它们只有通过内部因素才能满足。需要的发展遵循满足激活律。般来说，层次的需要相对满足了，就会向更高层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，得到基本满足的需要就不再是激励力量。根据需要层次理论，在设计薪酬时要注意企业要确保支付给员工的基本薪酬......”。

4、“.....企业在激励员工时要因人而异。赫茨伯格双因素理论赫茨伯格对传统的满意不满意相对立的观点提出了修正。传统的看法认为满意和不满意是个单独连续体相对的两端。但是，赫茨伯格认为，实际上有两类明显不同的因素，是两个不同的连续统体。满意的对立面是没有满意，不满的对立面应是没有不满。赫茨伯格把从不满到没有不满的这类因素称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素，诸如督导工作条件薪金公司的政策和行政管理等。在满意到没有满意这个连续体间的这类因素被称为激励因素，包括成就认可责任进步和成第二章激励与薪酬相关理论公司销售人员薪酬体系优化设计长等。它们是和工作内容相关联的内在因素。可见，薪酬体系中的基本工资和福利应属于保健因素，必须要确保能满足员工的基本生活需要，但是仅靠这些经济性激励是远远不够的，还需要诸如成就认可这些非经济性激励共同作用。亚当斯公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于世纪年代首先年提出的......”。

5、“.....这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将自己与他人相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。觉得报酬是公平的，他就会因此而保持工作的积极性和努力程度。除了自己与他人的横向比较外，还存在着自己目前与过去纵向比较。只有相等，认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。公平理论的启示是影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有施的优秀企业文化，同时也使新的薪酬制度的实施促进企业文化的建设，本人认为公司需要重视以下工作第将公司销售人员的薪酬体系优化设计方案落到实处，将此方案制度化规范化。使销售人员了解自己薪酬发放的依据及计算方法，避免暗箱操作进步完善业绩的绩效考核体系，确保薪酬制度客观公正的实施。第二加强薪酬沟通机制。公司可以通过销售人员与领导沟通销售人员薪酬满意度调查匿名投诉等方式......”。

6、“.....从而塑造透明的薪酬沟通机制。第三调整完善薪酬体系。在保持薪酬体系相对稳定的前提下，公司还应随着经营状况和市场工资水平的变化对薪酬制度作相应的调整，保证薪酬体系的竞争性和激励性，确保核心销售队伍的稳定性。公司需要营造重视人才培养和发展的企业文化，使员工在工作中充分发挥积极性主动性和创造性。公司销售人员薪酬体系优化设计第六章结论第六章结论本论文以公司销售人员为研究对象，将有关的激励理论薪酬理论与该公司的实际相联系，对销售人员的薪酬进行优化设计。围绕如何制定公平合理科学的薪酬体系这目标，本论文主要得出了以下结论第增加岗位工资的带宽，拉大销售人员工资差距，不仅解决了同岗位不同能力销售人员的薪酬问题，有效激励销售骨干，使他们尽情发挥聪明才智，还解决了加薪操作的老大难问题，在企业中较为实用，值得推广。第二工龄工资学历工资引入基本工资，更科学合理。工龄工资是根据工龄长短而确定相应报酬，承认了员工的劳动积累......”。

7、“.....现代企业竞争归根到底是人才的竞争，公司拥有受过高等教育的销售人才，是公司做好销售工作的保障。第三改进传统的员工福利，提供弹性福利制度，使福利更人性化，也使福利由保健因素转变为激励因素。对福利进行积极有效的管理，既可以顺畅企业内部人际关系，又能形成良好的企业文化，提高企业的凝聚力。第四绩效考核方式的完善以及业务提成的优化，使得薪酬体系更为完善。新的绩效考核方法在定程度上达到了公平公开公正的评判销售人员所取得的成绩，能为整个薪酬体系优化设计方案的执行奠定了基础。同时，弥补了原先单纯依据月销售额度为依据的考核方法的局限，并充分考虑了销售人员日常工作的各个环节，考评内容更具体更完整，使考评结果更有说服力。业务提成采用仿照个人所得税的计算方法，不同数额的销售额提成比例不同。这种超额累进提成法能使销售人员不断树立新的目标，激励效果更强......”。

8、“.....加强了内在薪酬建设，使得公司销售人员的薪酬体系更具有吸引力。第六为了保证公司销售人员薪酬体系优化设计方案的顺利实施，通过营造公司的良好沟通氛围优秀企业文化的方法，使得销售人员能够更快更好地适应新第六章结论公司销售人员薪酬体系优化设计的薪酬体系。公司销售人员薪酬体系优化设计方案创造了公开公平的考核体系和奖励办法，建立了优胜劣汰机制。在实现企业经营目标的同时，提高销售人员的满意度和成就感，达到企业和个人发展的双赢。尽管本论文对公司销售人员薪酬管理进行了大量的分析和研究，但由于时间和条件的限制，许多问题的考虑不够全面，研究还不够完善，有待于在今后的工作和学习中进步深入探讨，敬请各位专家师长指正。公司销售人员薪酬体系优化设计参考文献参考文献李啸尘,新人力资源管理北京石油工业出版社,李新建等,人力资源管理与开发北京石油工业出版社,陈鸿雁等,管理心理学北京北京交通大学出版社,吴焕林等......”。

9、“.....吴志清,管理学基础北京机械工业出版社,孙永正等,管理学北京清华大学出版社,乔治••米尔科维奇,杰里••纽曼著,董克用等译,薪酬管理第六版北京中国人民大学出版社,约瑟夫••马尔托奇奥著,周眉译,战略薪酬第二版社会科学文献出版社,费而森,给管理者的忠告中国经济出版社,孙建平,薪酬管理吉林人民出版社等著,范海滨等译,人力资源管理从战略合作的角度第八版北京清华大学出版社,郑兴山,人力资源管理上海上海交通大学出版社,刘军胜,薪酬管理实务手册北京机械工业出版社,李严峰等,薪酬管理哈尔冰东北财经大学出版社,安鸿章等,企业人力资源管理师二级北京中国劳动社会保障出版社,华茂通,第篇薪酬体系设计北京中国物资出版社,约翰•••特鲁普曼,薪酬方案如何定制员工激励机制上海上海交通大学出版社,陈晓东,销售人员薪酬激励研究经济管理出版社,参考文献公司销售人员薪酬体系优化设计闫琦等,我国企业薪酬体系存在的问题及对策研究集团经济研究,钱斌等......”。